公司：企業組織形式公司：2007年上海人民出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于公司不簽勞動合同3篇 , 供大家參考選擇。
公司不簽勞動合同3篇
第1篇: 公司不簽勞動合同
勞動者自愿不簽勞動合同，公司是否需要支付雙倍工資
重慶誠冠律師事務所?葉禮輝
【要旨】
1、與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，該義務不因勞動者不同意簽訂勞動合同、當事人之間協議而免除。
2、因勞動者原因，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位可以通知勞動者終止勞動關系，但應該向勞動者依法支付經濟補償金。
【案例】
王某于2011年3月1日入職到重慶某公司工作，工作崗位為銷售部職員。由于銷售部員工流動性很大，重慶某公司不少銷售部職員都沒有簽訂書面勞動合同。為規避法律風險，重慶某公司于2011年4月20日向王某發出書面通知，要求與王某簽訂書面勞動合同，但王某以不必要為由，不愿意簽訂書面勞動合同。重慶某公司也就不再堅持，致使王某一直未與重慶某公司簽訂書面勞動合同。
2011年12月31日，王某因工作業績不良被重慶某公司解職。王某在重慶某公司工作期間月平均工資約為3200元。2012年3月9日，王某向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求重慶某公司支付其2011年3月12日至2012年1月5日期間雙倍工資64000元，支付經濟補償金3200元。
【審理】
重慶某公司認為，公司已經以書面方式向王某提出簽訂書面勞動合同，但王某不愿意簽訂，雙方書面勞動合同未簽訂的原因完全在王某，重慶某公司無過錯，不應該承擔未簽訂書面勞動合同的法律責任。
王某辯稱，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，不因任何原因而免除，現在雙方之間未簽訂書面勞動合同，那么重慶某公司就應該支付自己雙倍工資64000元，經濟補償金3200元。
重慶市某區勞動爭議仲裁委員會審理后認為，重慶某公司與王某未簽訂書面勞動合同事實客觀存在。重慶某公司未履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務，本身就存在過錯，要承擔相應不利法律后果；重慶某公司辯稱，雙方勞動合同未簽訂系由于王某不愿意簽訂而導致，公司無過錯，不應該支付雙倍工資，其辯解缺乏法律依據，故不予以采納。重慶某公司解除王某的勞動關系有相應的合法依據，但仍應支付王某經濟補償金3200元。
遂裁決：
重慶某公司支付王某未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元，經濟補償金3200元。
重慶某公司不服該裁決，在法定時限內向當地法院起訴，要求判決重慶某公司不向王某支付雙倍工資差額28800元，不支付經濟補償金3200元。重慶市某區法院審理后判決：
重慶某公司支付王某未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元，經濟補償金3200元。
一審判決作出后，雙方當事人在法定時限內均未上訴，一審判決已生效。
【評析】
本案爭議的焦點問題是：一、用人單位重慶某公司是否需要向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資；二、王某的雙倍工資如何確定與計算；三、重慶某公司是否應該支付王某經濟補償金。
一、用人單位重慶某公司是否需要向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資
1、與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務
《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
“應當”，應該的意思，法律中常用語，通常用于表述法律義務，表明當事人必須作出某種行為或不能做出某種行為，否則要承擔相應的不利法律后果。可見，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位必須履行的法定義務，不能放棄，也不能協議免除。
2、用人單位支付勞動者雙倍工資的條件
《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
根據前述規定，用人單位向勞動者支付未簽訂勞動合同的雙倍工資的條件與標準是不同的，大體可以分為以下幾種情況：
（1）自用工之日起1個月之內，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，不需要向勞動者支付雙倍工資。
法理依據：用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的時間期限為1個月，從實際用工之日起算。自用工之日起1個月之內依然是用人單位履行義務的合理期間，不構成對簽訂書面勞動合同的法定義務的違反，故在此期間，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，不需要承擔相應的不利后果。
（2）自用工之日起，事實勞動關系成立超過1個月，不滿12個月，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，從第2個月開始，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資，支付雙倍工資最長期間為11個月。
自用工之日起超過1個月用人單位依然未與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位違反了《勞動合同法》第10條的規定，應該按照該法第82條之規定承擔相應的不利法律后果。
為了平衡勞動者與用人單位之間的利益，適當減弱勞動合同法對用人單位的嚴苛責任，法律對用人單位支付雙倍工資時限做出了限定，用人單位因未簽訂書面勞動合同的，最多支付勞動者11個月的雙倍工資。
（3）自用工之日起，事實勞動關系成立超過12個月的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限的合同，但用人單位無需向勞動者支付兩倍的工資。
用人單位超過12個月不與勞動者簽訂書面勞動合同，其違法情節、危害后果明顯大于少于12個月未簽訂勞動合同的情況。從公平角度講，法律應該科以用人單位更嚴重的不利后果，以督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，規范勞動秩序。但勞動法保護勞動者合法權益的同時，應該適當關切用人單位的利益訴求，不宜矯枉過正。特別是在民營經濟發展發展越發艱難、單位用工成本和風險日益加大、企業規范化用工不盡人意的現實情況下，對用人單位科加的義務過大，有可能妨害企業的發展，傷害企業主創業的熱情和信心，最終影響經濟的發展，損害社會公共利益，故此，國務院在頒布《勞動合同法實施條例》時，明確規定在用人單位超過1年未與勞動者簽訂書面勞動合同時，用人單位不需要向勞動者支付雙倍工資；此時用人單位與勞動者之間視為簽訂了無固定期限的勞動合同，用人單位不能隨便解除與勞動者的勞動關系，以此來保護勞動者勞動權利。
3、重慶某公司需要按照法律規定向王某支付雙倍工資
（1）重慶某公司未與王某簽訂書面勞動合同之事實客觀存在，當事人雙方均無異議。
（2）重慶某公司與王某的事實勞動關系存續時間為10個月，屬于用人單位超過1個月未滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，重慶某公司違反了《勞動合同法》第10條規定，應該按照《勞動合同法》82條規定的向勞動者支付雙倍工資。
（3）王某不愿意簽訂書面勞動合同不是用人單位重慶某公司免除支付雙倍工資的正當抗辯理由，在法律未明確規定此時用人單位可以免責的情況下，重慶某公司應該按照前述規定向王某支付雙倍工資。
二、雙倍工資如何確定與計算
《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
對前述法條存在兩種不同的解釋：
（1）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者申請仲裁或訴訟的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資，此前用人單位已經支付的工資不計入雙倍工資范圍。原告王某即持此種觀點。
（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者申請仲裁或訴訟的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資，但此前用人單位已經支付的工資應該計入雙倍工資范圍，也就是說，此時用人單位只需要向勞動者再支付一倍工資。
筆者同意第二種意見，這也是目前司法實踐中普遍采納的意見。理由在于：
首先，從法條文義解釋來看，《勞動合同法》第82條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。在用人單位違反簽訂書面勞動合同義務時，用人單位所應該承擔的不利法律后果就是支付雙倍工資。用人單位此前已經支付了勞動者的工資，若再讓用人單位支付雙倍工資，那么用人單位在此時就需要支付勞動者三倍工資，與法條用語不符。
其次，從邏輯解釋分析，《勞動合同法》第82條規定的是：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。而不是“……，應當向勞動者每月再支付二倍的工資”?。“支付”與?“再支付”意義相差甚大。用人單位此前已經支付了勞動者的工資，若再讓用人單位支付雙倍工資，其實就變成了“……，向勞動者每月再支付二倍的工資”，這明顯與《勞動合同法》第82條規定矛盾，且過分加重了用人單位的法律責任。
最后，從立法目的來看，勞動合同法規定用人單位應與勞動者簽訂書面勞動合同，否則要承擔相應的不利后果，其目的是規范勞動秩序，保護勞動者合法權益。但該行為本身對勞動者利益損害有限，其社會利益危害并不大，對用人單位科以過重的法律責任，可能導致矯枉過正，利益失衡，也對用人單位不公平。
所以，《勞動合同法》第82條規定的，用人單位向勞動者支付未簽訂勞動合同雙倍工資，其實是指用人單位在向勞動者支付了正常工資之后，還應該向勞動者支付相當于其正常工資1倍的工資，標準的法律術語叫做：“?2倍工資差額。”
本案中，由于王某在申請勞動仲裁之前，用人單位重慶某公司已經支付了其正常工資，并不存在拖欠工資的情況，故重慶某公司應該向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元（3200元/月X9個月）。
三、重慶某公司是否應該支付王某經濟補償金。
1、關于用人單位與勞動者未簽訂勞動合同之后果的相關法律規定
《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
2、用人單位終止與未簽訂書面勞動合同的勞動者之間勞動關系時，用人單位支付經濟補償金或賠償金的條件
一般說來，除非是用人單位具有《勞動合同法》三十八條規定的情形，[ii]。
法理依據：首先，勞動者對未簽訂書面勞動合同不存在過錯，沒有理由減輕用人單位法律責任；其次，用人單位不具有正當合法的終止勞動關系的事由，為防止用人單位以用工自主權來損害勞動者的合法權益，保障穩定的勞動關系，法律有必要加大對用人單位的違法成本。具有懲戒性的賠償金滿足了此種立法需求。
（3）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位與勞動者終止（解除）勞動關系的，用人單位是否需要向勞動者支付經濟補償金或賠償金
按照《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方之間簽訂了無固定期限的勞動合同，雙方之間的權利義務均按照相關法律規定來享有與承擔。
A、用人單位有法定正當理由[iii]解除或終止了與勞動者之間的勞動關系，用人單位應該按照《勞動合同法》第四十六條、四十七條之規定向勞動者支付經濟補償金。
B、用人單位無法定正當理由解除或終止了與勞動者之間的勞動關系，屬于用人單位違法終止或解除勞動關系，用人單位應該按照《勞動合同法》第八十七條之規定向勞動者支付賠償金。
3、重慶某公司是否應該向王某支付經濟補償金或賠償金
本案中，用人單位重慶某公司應該向原告王某支付經濟補償金。理由在于：
（1）王某于2011年3月1日入職重慶某公司，2011年12月31日被公司單方終止勞動關系，《勞動合同法實施條例》第六條是確定雙方的權利義務關系，以及用以評定用人單位行為是否妥當的法律依據。
（2）用人單位重慶某公司已經向王某發出書面通知，要求簽訂勞動合同，但由于王某的原因致使勞動合同未簽訂，王某對勞動合同未簽訂具有主要的過錯與責任，按照《勞動合同法實施條例》第六條之規定，用人單位重慶某公司有權通知王某終止勞動關系，雙方的勞動關系自該通知到達王某時終止。
（3）盡管重慶某公司有權書面通知王某終止雙方之間的勞動關系，但仍然需要按照《勞動合同法實施條例》第六條之規定，向王某支付終止勞動關系經濟補償金。
（4）由于王某實際工作時間為10個月，王某解職前10個月平均月工資為3200元。按照《勞動合同法》第47條之規定，重慶某公司應該向王某支付終止勞動關系經濟補償金數額為3200元（3200元/月X1個月）。
所以重慶某區法院對此案的判決是公允的。
【感悟】
1、法律來源于生活而高于生活。善良公正的法律如謙謙君子，看似冷冰冰的外表下流淌著道德的血液，充滿著人性的溫度。
2、只有不講理的人，沒有不講理的法。在現實生活中，違背道德、違反生活常理的人和事都是善良公正的法律的敵人。
第2篇: 公司不簽勞動合同
問題:
公司不簽勞動合同該怎樣維權？
100分
標簽：勞動合同 勞動仲裁 維權 社會保險 走人 回答：9 ? 瀏覽：11809 ? 提問時間：2009-11-23 12:53
我今年在一家公司上班，去的時候主任說試用期一個月，到現在我已經上了快半年的了，可是單位還沒有跟我簽合同書，也沒有社會保險什么的！我聽說可以去申請勞動仲裁，我需要準備什么證據呢？我們發工資沒有工資條的！是直接領現金走人！
大家幫我想想辦法！謝謝！
你這分我要定了，我是律師。
首先，你應當舉證證明你與用人單位之間存在勞動合同關系。
這要的證據材料包括如下：
1，你工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料；
2，你工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明；
3，公司給你的制度依據，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等；
4，公司正式員工或領導與你交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等；
5，你可以嘗試與公司主管領導對話，然后錄音，并將領導的名字一定要在錄音材料里面體現，否則，法院很難確認錄音材料的真實性；
6，你可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。
7，其他能與公司有關的材料，均可作為證據使用。
隨便提醒公司的違法行為有：
1， 公司未與你簽訂勞動，將依法支付雙倍的工資；
2，公司未為你購買社保，你可以依法解除勞動合同，并要求其補繳；
3，公司若違法解除勞動合同，將承擔雙倍的經濟補償金。
權利的保護：
1， 你可以通過勞動仲裁維護你的合法權益。
2，你可以向當地的勞動監察大隊投訴。
3，對仲裁結果不服的，你可以直接向人民法院提起訴訟。
1、 按照《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
2、 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”的規定，雖然單位至今沒有與你簽訂勞動合同，但你已與單位形成事實勞動關系。
3、 單位在你已經工作長達近半年的時間里，并沒有按規定與你簽訂勞動合同，既違法也侵害了你的合法權益，需要承擔支付《勞動合同法》第八十二條規定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的法律責任，時間從你進入單位工作滿一個月的次日起開始計算。
4、 按照《勞動合同法》第十九條第四款“ 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”的規定，主任所說的試用期一個月無效，單位需要向你支付正常的工作工資。
5、 你有權要求單位為你補繳欠繳的社會保險費。
6、 如何證明你與單位形成事實勞動關系，可以參閱勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》“二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄； (二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件； (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； (四)考勤記錄； (五)其他勞動者的證言等。 其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任”的規定。 建議通過向單位所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的方式予以解決。
關于證據的問題，網友的答復很詳細了，都不錯。提示你注意：證明過程是遞進的，證據間是相互關聯的。如：有證據證明你和單位已經存在了事實勞動關系（無書面合同），那么雙工資就可以主張，同時你可以根據“舉證倒置”原則要求單位提供你工資水平的證據，提供你工作時間的證據，否則，你的陳述及證據很可能就被仲裁庭支持。因此，舉證問題并不是我們想像中那么困難。
勞動爭議一般實行仲裁前置程序（也有例外的，不贅述），也就是說必須經過勞動局仲裁委員會先處理，對處理結果不滿的，方可以起訴到法院。
程序是：準備證據，
寫申訴書（固定格式的，仲裁委有），
提交到窗口立案，
立案后等待受理通知書，
根據受理通知書確定的地點、時間參加審理，領取裁決。
之后：
1、不服裁決的（雙方都可能不服）到仲裁委所在地法院另行立案起訴。
2、服從裁決的，根據裁決內容履行裁決，一方不起訴（即視為服從裁決）又不履行裁決內容的，到仲裁委所在地法院執行庭申請強制執行。
第3篇: 公司不簽勞動合同
香港公司聘用員工不簽勞動合同
篇一：員工不愿簽訂勞動合同的個人聲明 聲明 我是公司員工，本公司書面提出與我（ ）簽訂勞動合同，是我自愿放棄與本公司簽訂勞動合同的權利。今后涉及到因未簽訂勞動合同引發的事宜與本公司無關，責任和后果均由我承擔。 特此聲明 聲明人： 年 月 日 篇二：員工不愿簽訂勞動合同的應對方法 員工不簽訂勞動合同，公司又不想將其解雇，應該怎么辦 一、企業應對方法之一 1、發書面函通知簽訂勞動合同及不簽訂的后果。（另外由于沒有“勞動合同”就不能上“社保”，上保險就意為著有勞動關系。） 2、簽一份勞務協議，協議中說明他與外單位有勞動合同，你們雙方只是勞務關系，不受《勞動合同法》約束，但出現糾紛可參照《合同法》協商解決。 3、建議和他講明“社保”與“勞動合同”的關系，要不出了工傷都沒人負責，最好是簽，對雙方都有一個約束比較好，要不也不好管理。 4、員工拒絕簽合同，最好就是讓他走人了，不然他還在公司工作的話發生事故責任照樣是公司的，因為只要在公司工作即使沒簽訂合同也是事實上存在勞動關系，如果沒跟他簽合同，有些人過后還會告你，因為勞動法規定：用人單位自用工之日起滿一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同者，每月按工資的2倍給勞動者發工資。 5、員工自己擬一份聲明,自己不與公司簽聲明有效,如果他本人確實不愿簽，且必須有書面的東西提交． 二、企業應對的方法之二 1、發書面函通知簽訂勞動合同及不簽訂的后果 2、對于新入職的員工，在入職當天立即簽訂勞動合同才可上班，不簽訂勞動合同的人員當即不予錄用。 3、對于已簽訂勞動合同的員工制定勞動合同簽收名冊，讓員工簽名簽收。 4、對于一些員工可能出于某種原因不愿與企業簽訂勞動合同，但企業又比較需求此類員工的。可按以下處理：（1）盡量說明簽訂勞動合同是對其本人有保障，及可以縮短勞動合同的期限，令其先簽訂合同，再盡快招聘替代的人員；（2）如員工一定不肯簽訂勞動合同，那用人企業就必須要求員工簽訂《不愿意簽訂勞動合同的聲明書》，并證明不簽勞動合同是員工自已的意愿，同時放棄雙倍工資的賠款及簽訂無固定勞動合同的權利，并承擔因此造成的法律責任。（3）在企業公布欄，發布公告書證明企業已通知了勞動者簽訂勞動合同但是勞動者個人要求不簽訂勞動合同的公告。（4）同時要求工會出具相關的證明書證明勞動者個人要求不簽訂勞動合同。 5、對于連《不簽訂勞動合同的聲明書》都不愿意簽的員工，企業必須立即與其解除勞動關系，以免對企業造成不必要的勞動用工風險。 篇三：員工不簽合同聲明 鄭 重 聲 明 溫州市舒迪達服飾帽業有限公司： 經本人要求，于年 月 日被公司錄用，公司依法再三要求我與公司簽訂勞動合同，本人已閱讀了公司提供的合同文本，該合同文本內容真實、合法，但本人因個人原因拒絕簽訂法定勞動合同。為此，我與公司沒有簽訂合同的后果均由本人引起，與公司無關。今后，本人將不以此向公司主張任何法定的權利。 聲明人簽字（蓋章）：時間： 鄭 重 聲 明 溫州市舒迪達服飾帽業有限公司： 經本人要求，于年 月 日被公司錄用，公司依法再三要求我與公司簽訂勞動合同，本人已閱讀了公司提供的合同文本，該合同文本內容真實、合法，但本人因個人原因拒絕簽訂法定勞動合同。為此，我與公司沒有簽訂合同的后果均由本人引起，與公司無關。今后，本人將不以此向公司主張任何法定的權利。 聲明人簽字（蓋章）：時間： 鄭 重 聲 明 溫州市舒迪達服飾帽業有限公司： 經本人要求，于年 月 日被公司錄用，公司依法再三要求我與公司簽訂勞動合同，本人已閱讀了公司提供的合同文本，該合同文本內容真實、合法，但本人因個人原因拒絕簽訂法定勞動合同。為此，我與公司沒有簽訂合同的后果均由本人引起，與公司無關。今后，本人將不以此向公司主張任何法定的權利。 聲明人簽字（蓋章）：時間： 篇四：香港人員聘用合同 篇一：香港雇傭合同樣本 香港書面雇傭合約 書面雇傭合約清楚列明雇主與雇員的權益，提醒勞資雙方履行合約上的責任，有助避免勞資糾紛。為協助雇主與雇員訂立書面雇傭合約，本處特別編印了一份「雇傭合約樣本」，供雇主及雇員參考。 該樣本主要涵蓋雇員在《香港雇傭條例》下可享有的法定權益及保障。有關這些權益或保障的領取資格及其他詳情，請參閱《香港雇傭條例》的原文或本處編印的《香港雇傭條例簡明指南》篇二：香港雇傭合同范本(英文) sample employment contract this contract of employment is entered into between (hereinafter (hereinafter referred to as ‘employee’) referred to as ‘employer’) andon under the terms and conditions of employment below : effective from until either party terminates the contract. for a fixed term contract for a period of * day(s) /week(s) / month(s)/ year(s), ending on . yes * day(s) / week(s)/ month(s) 2. probation period no 3. position and section employed 4. place of work 5. working hours 6. meal break 7. rest days f ixed, at from and shift work required,fromor days per week, *am/pm to*am/pm to hours per day *am/pm to*am/pm to hours per day *am/pm *am/pm *am/pm *am/pm s hift work required, at working day(s) per *week/ month, totallinghour(s). others (details of the arrangement on working hours and total working hours) fixed, from not-fixed, at *am/pm to *am/pm, *with/without pay *minutes/hour(s) per day, *with/without pay meal break *is/ is not counted as working hour(s). , *with / without pay on every on rotation,day(s) per *week/month, *with / without pay (the employee is entitled to not less than 1 rest day in every period of 7 days)basic wages of $per * hour/ day /week/month; plus the following allowance(s) : meal allowance of $ travelling allowance of $ per * day / week/ month per * day / week/ month 8. wages(a) wage rate (b) overtime pay attendance allowance of $ (details of criteria and calculation of payment) (amount) (amount) (details of criteria and calculation of payment and date of payment) at the rate of $ per hour at the rate according to *normal wages / every month, on _ ___________ day of the month for wage period from day of the month to % of normal wages day of *the month/ the following month. (c) payment of wages & wage period(s) twice monthly, payable on (i) day of * the month / following month for wage period from for wage period from day of the month to day of the month to day of *the month/ the following month. day of *the month/ the following month. (ii) day of * the month / following month *day(s)/week(s) to 9. once for everyfor wage period from . holidays the employee is entitled to: statutory holidays as specified in the employment ordinance public holidays plus other holidays (please specify) 10. paid annual leave 11. maternity benefits the employee is entitled to paid annual leave according to the provisions of the employment ordinance (ranging from 7 to 14 days depending on the employee’s length of service). the employee is entitled to the following paid annual leave according to the rules of the - if the number of sickness days taken is ______ day(s) or below, an appropriate medical certificate in support of the sick leave *is /is not required. - if the number of sickness days taken is ______day(s) or more, an appropriate medical certificate in support of the sick leave is required. others (please specify) 2/4 (7/XX) 12. sickness allowance please put a “” in the clause(s) as appropriate * please delete the word(s) as inappropriate13. termination of a notice period of* day(s) /week(s)/ month(s) oremployment an equivalent amount of wages in lieu of notice (notice period not less than 7 days). contract during the probation period (if applicable) :- within the first month : without notice or wages in lieu of notice - after the first month : a notice period of * day(s)/ week(s)/ month(s) or an equivalent amount of wages in lieu of notice (notice period not less than 7 days).14. end of year payment specified period : from _______________ to _____________ payment is to be made within * calendar /lunar year. month’s basic/ normal 15. mandatory the employer and the employee are to make contributions towards the mandatory provident provident fund fund scheme in accordance with the requirements specified in the mandatory provident fund scheme schemes ordinance. 16. work arrangementsduringtyphoon in addition to the mandatory contribution, the employer provides monthly voluntary contribution to the mandatory provident fund scheme * in the amount of $ / at a rate of % of the employee’s monthly wages. in addition to the mandatory contribution, the employee provides monthly voluntary contribution to the mandatory provident fund scheme * in the amount of $ / at a rate of % of the employee’s monthly wages. the employee is required to work when typhoon signal or above is hoisted. in addition to wages, the employee is entitled to * typhoon allowance / travelling allowance at $ or % of normal wages. the employee is not required to work when typhoon signal or above is hoisted and no wages will be deducted during the period. the employee is required to resume duty if the typhoon signal is lowered not less than hours before close of working hours. the employee is required to work when black rainstorm warning is hoisted. in addition towages, the employee is entitled to * rainstorm allowance / travelling allowance at $ or % of normal wages. the employee is not required to work when black rainstorm warning is hoisted and no 3/4 (7/XX) 17. work arrangements during black rainstorm warning 18. others please put a “” in the clause(s) as appropriate * please delete the word(s) as inappropriatethe employer and the employee hereby declare that they understand thoroughly the above provisions and agree to sign to abide by such provisions. they shall each retain a copy of this contract for future reference. signature of employee name in full :hk no : date : please put a “” in the clause(s) as appropriate * please delete the word(s) as inappropriate signature of employer or employer’s representative name in full : position held : date : 4/4 (7/XX)篇三：香港雇傭條例及其實踐 香港雇傭條例及其實踐 梁寶霖 香港社會保障學會會長 香港的人口數很少，只有750萬，但是打工仔差不多有一半。勞動人口是很重要一部分。 失業人口大概13萬，但這是官方的表面數字，跟內地一樣，很多婦女沒有工作，不算是失業者，所以說官方的統計有很大的問題。還有香港稱為非充分就業的情況，就是每個禮拜工作一段時間就算是就業，所以我們稱為：非充分就業，這樣的人是很多很多的。 香港的人均gdp是23萬美元，每個月相當于兩萬元，但是大部分香港的人掙不到這樣多的錢。香港的中位工資是1萬/月，平均工資是萬/月，很多打零工的年輕人，像在7-eleven工作的這些打工仔的工資，只有7000元/月，甚至6000元/月都有。香港與內地一樣，貧富差距是很厲害的。所以人均gdp $233,000這個數字是假的，李嘉誠這樣的有錢人每分鐘都不只23萬。就業貧窮約32萬戶大概是%。 我們說就業貧窮，都是些官方數據。貧困工資香港沒有這方面的統計，也不愿有這方面的統計。為什么呢？因為我們有這個定義之后，政府要給他們補貼，貧窮線下的人口，政府要幫他們，這樣政府就害怕了，花在窮人身上的錢很多，所以官方的貧窮線不一樣，是很低很低很低的，約6000多元/月。國際勞工標準是貧困工資一般是7、8千元/月。這個標準之下的政府要補貼他們。8千/月在香港不能養活一家四口，所以一般的家庭一般都是有兩個工作人員，夫妻倆人都工作才能負擔兩個孩子。 政府統計的綜援282,932 案，大部分都是老人家。70歲 的老人就能拿到綜援金，大概是XX元/月。收入低、家庭人數多的也能拿到綜援金，內地稱作社會救助。現在的問題是金融危機來了，這個數目明年可能會增加，這是個很大的危險。 拿傷殘津貼的工傷事故的有124,527 案。老人金和傷殘 金是沒有經濟審查的，比如說斷了手后，即使有100萬在銀行，也可以拿傷殘津貼。但是綜援金是要經濟審查的。 工傷事故43,979人，這與以前不同。以前香港工業發展 的時候，有很多工傷事故，現在香港工業轉型后多是第三產業，第三產業是不常見工傷事故的，像從事it葉的人可能腰酸背痛多，但是這一類算不算是工傷事故是很難判定的。然而斷手斷腳是很容易被認定為工傷事故的。 香港有工會755個，會員是70萬人，參加工會的人是 21%，在亞洲地區比較來看是很高的。但是大部分是公務人員，固定工作人員。所以工會比較強。但是非充分就業，像7-eleven、便利店、家庭工人都很少參加。所以弱勢群體很少有保障，沒有工會一類的social politic幫他們。強勢的打工仔、打工妹有工會幫他們。去年勞資糾紛有124宗，勞動爭議有21,649 宗，罷工有 3 宗。其中建筑工人罷工36天。 《國際勞工公約》香港有41條，內地25條。在一國兩 制下，香港不一定要和內地一樣，香港有自主的權利通過不同的公約。最低社會保障等重要的都沒有通過。表面看，香港通過的條數比內地多，但是質量的比較還沒有明確的結論。 1. 合約、2. 工資、3. 休息、假期4. 津貼、5. 解僱，最先規定的有這5類。這是最基本的保障。后來又發展了。又加上其它的，如長服金等。當時通過的是框架式的。所以我們談勞動法，第一個問題是：誰受保障，誰不受保障。打工仔有很多種打工仔，香港有個概念跟國內不一樣，我們叫雇傭關系，內地叫事實勞動關系。雇傭關系即老板和工人的關系，內地說用人單位，香港沒有這個概念。用人單位的范圍窄。香港是很廣泛的。香港的連續性合約，4個星期，每個星期最低工作18小時，否則不在《雇用條例》保障之內。以前還有個藍白領的問題，主要通過勞動法保障藍領的工人。因為假設白領的談判能力是很好的。所以以前很多條例法規都是保護藍領工人。現在則是都受保護，主要都是打工仔，都有雇傭關系。 長期服務金，這個是80年代左右的。老板炒工人魷魚，解除勞動關系，是很簡單的。只要提前一個月通知就行。如果在勞動合同中約定了的話，甚至于7天提前通知就能解除勞動關系。所以很多工人很不滿意，工人工作了十年，七天就能讓他滾蛋。1970年代，很多工廠倒閉，工齡長的工人很不滿意，就有了遣散費。遣散費相當于內地的經濟補償金，在下列情形下可以領取：1、停業或者打算停業而解雇工人；2、對某類工作崗位的需求減少而解雇工人； 3、在連續4星期的期間內停工超過二分之一；或者在連續26星期內，停工超過三分之一；4、因工作場所搬遷而解雇工人或對工人構成嚴重困苦。連續工作滿24個月后，遇到上述情形，工人都可以申請遣散費。但是工人仍然不滿意，因為解雇不一定是裁員，還有其他原因。老板可以炒魷魚，而避免支付遣散費。工人很不滿意，所以有了長期服務金制度，公司沒有減人、裁員，也要付同樣的賠償。香港稱為unfair dismissal，不公平解雇。長期服務金和遣散費的計算方式是一樣的，每年可以拿三分之二的月薪，最多不能超過12個月的工資。還有強積金，雇主及雇員各按雇員每月收入的百分之五繳納。這些是70年代加上去的，工人多了一些保障。還有就是反歧視，不能超炒懷孕女性的魷魚。工傷事故的人，不能炒魷魚。在香港老板總有辦法解雇工人，只要給合理的賠償就可以。跟國內的國營企業不一樣。 香港政府說香港的勞動法不低于相同發達程度的國家。另外一個是工業轉型，以前是低就業。當時的勞動法主要是因為藍領白領的問題，現在都沒有了。因此勞動法規應該與時俱進。還有就是內地開放了，假如明天10萬香港來內地工作，一個星期后回去。那這些人是適用香港的勞動法還是內地的勞動法？最簡單的方法就是看勞動合同，如果他們 篇五：職工不簽訂勞動合同怎么辦 職工不簽訂勞動合同怎么辦 現實工作中，出現了大量的職工有意不簽訂勞動合同，想惡意的在將來索要雙倍的工資，我就在前期代理過類似的案件，針對這種惡意的員工，我們應當怎么半呢？ 一、法律規定 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規定：“ 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”該條款規定了如果經過企業書面通知以后，職工拒不簽訂勞動合同的，企業可以不向職工支付經濟補償，也就是不必支付雙倍工資。但是有一個非常明確的概念就是企業要進行書面通知到職工本人，同時，該條款規定的是企業應當書面通知職工解除勞動關系。并沒有規定不解除勞動關系應當承擔的責任。 在現實中，往往存在職工不愿意簽署勞動合同的情況，基于各種原因，職工希望繼續在公司企業工作，公司企業也愿意讓職工工作，但是，經書面通知職工簽訂勞動合同后，職工繼續工作如何處理，條例沒有給予明確規定。但是，對于企業來說，有過簽訂勞動合同的通知總是比沒有的強，最基本的，能夠表明企業沒有惡意不與職工簽訂勞動合同。 二、如何設計簽訂勞動合同通知書 在現實審判裁決中，一般的只要企業書面通知職工簽訂勞動合同了，但是職工沒有簽署，都會裁決或判決企業不用支付雙倍工資。 但是，這種通知是非常重要的，如果通知寫的不好，反而會弄巧成拙。比如企業通知職工簽署勞動合同，一般都有回執，回執中如果僅僅有收到通知的內容，將來職工在庭審中會說，我們去簽署合同，但是企業拒絕與我們簽署，法庭仍舊會根據舉證責任倒置的原則要求企業舉證證明是由于企業的原因而非職工的原因導致合同無法簽署，這就需要我們在通知中要設計的非常完美，沒有漏洞，說白了，就是要設計出職工有先履行義務，將舉證責任轉嫁到職工身上，這是一個比較系統的工程，需要好好的研究。 三、職工拒簽勞動合同的應對措施 但是，對于一些存心不良的職工，我們暫且叫做惡意職工，你讓他簽訂勞動合同他就是不簽，你通知他簽訂勞動合同，他在通知上就是不簽字，有意造成存在事實勞動關系的狀況，為將來向企業索賠雙倍工資創造條件，你應該怎么辦呢？我認為，可以從如下幾個方面構建防御措施： 1. 對該員工采取勸說的方式，說明合同是為保障他的合法權益。否則，當他受到不平等待遇時，將不能得到任何保障。 2. 說明公司的立場，即假如不簽訂勞動合同，公司將沒有權利任用任何一名員工。假如他還不肯簽訂勞動合同的話，公司將立即解除勞動關系。 3. 假如該員工仍不簽訂勞動合同，說明該員工已經存在隨時要走的想法，那么，晚走不如早走，避免將來承擔雙倍工資，并且這樣的職工對用人單位也已經喪失了忠誠度，對于企業會存在更大的隱患。 4. 在新職工入職的時候，如果是考察的比較滿意的職工，建議在入職時直接簽訂勞動合同，約定好試用期等，對于不辦理入職手續，不簽訂勞動合同的職工，建議不用聘用。 5. 對于部分在入職時就明確表明不想簽訂合同的職工，建議不要錄用，如果因為工作需要，必須錄用的，建議直接要該職工在入職時明確表明不愿意與企業簽訂勞動合同，或者直接在入職時向該職工送達簽訂勞動合同通知書，規定職工簽訂勞動合同的時間，通知職工簽訂勞動合同，如果職工拒絕簽訂，責任就不再企業了，當然，簽訂合同通知書的樣式要進行設計，防止職工扯皮，主張他們根據通知書要求簽訂合同，企業拒絕簽訂的相關說法，關于通知書的設定，本書稿會專門講解，再次不再多說。 6. 對于招用的職工，沒有立即簽訂勞動合同，馬上就到一個月的，應該怎么辦呢？因為根據勞動合同法 的規定，職工在入職后一個月內用人單位必須與職工簽訂勞動合同，否則，職工有權要求企業自入職第二個月的第一天開始支付職工雙倍工資。國家之所以制定該懲罰措施，目的是為了促進企業與職工積極簽訂勞動合同，防止一些企業為了規避法律，用工后不簽訂勞動合同，勞動者在與企業發生爭議后，沒有任何依據，只能承擔不利后果，為此，國家在此次勞動合同法中明確規定企業不與職工簽訂勞動合同的嚴重后果，就是支付雙倍工資的賠償。對于這種情況，企業應當即時向職工書面下達簽訂勞動合同通知書，要求職工書面簽收，企業保留好證據。如果更穩妥一些，建議在下達書面簽訂勞動合同簽署通知書的同時，最好要職工寫一份聲明，聲明內容大體為，“職工由于個人原因，拒絕與企業簽訂勞動合同，由于沒有簽訂勞動合同的一切后果由職工自己承擔，與企業無關，職工不得以未簽勞動合同為有主張2倍工資。” 7. 建議在規章制度里面明確約定，職工要限期簽訂勞動合同，如果職工不簽訂勞動合同，視為公司企業通知職工簽訂勞動合同，職工拒絕簽訂。 8. 建議在職工入職通知書中先列名職工簽訂勞動合同的具體時間，并明確表明職工不簽訂勞動合同視為書面通知職工簽訂勞動合同，職工拒絕簽訂的字樣，防止職工將來有意拖延簽訂合同，企業承擔不利后果。 9. 企業一定要將拒絕簽訂勞動合同的相關證據資料予以保留，并且保留期限不得少于職工離職后的一年，防止職工離職后的一年內隨時主張雙倍工資。 10. 企業可以召開全體職工會議，以會議的形式通知全體職工簽訂勞動合同，并將會議記錄由每位參會職工進行簽字確認，特別是沒有簽訂勞動合同的職工，公司做好備案。 11. 企業在運作過程中，還存在一種比較特殊的情況，就是企業通知職工簽訂勞動合同，職工不明確表示拒絕簽署，但是，職工手中還有許多企業非常重要的工作沒有完成，或者是公司的一些老員工，不好意思辭退，經企業多次通知簽訂合同拒絕簽訂，對于企業書面通知拒絕簽字，企業最終也沒有辦法，往往得過且過，結果，等項目結束，職工離職了，反過來告企業沒有簽訂勞動合同，索要雙倍工資，我們建議的辦法就將是，如果對于拒絕接收通知的職工，可以采取郵寄送達的方式進行通知。在郵寄送達的備注欄目及中，明確寫明書面送達簽訂合同通知書的字樣，以備將來進行訴訟時可以有回旋余地。 12. 除此之外，建議企業對于不簽訂勞動合同的職工，最好是解除勞動關系。只有這樣，企業的風險才可以將到最低。當然，因為拒絕簽訂勞動合同，雙方解除勞動關系的，企業仍舊需要支付勞動報酬但是企業可以不用支付經濟補償金。。 13. 針對職工因為逃避保險而拒絕簽訂勞動合同的情況，建議企業最好與職工解除勞動關系，如果不能與職工解除勞動關系的，一定要職工自己寫明不簽訂勞動合同的原因，企業做好備案，以防備將來職工向企業索要雙倍工資。 14. 針對一些企業職工拒絕簽訂勞動合同，目的是為了擔心需要個人交納社保的問題，可以與職工約定提高職工的部分工資待遇，職工個人應當交納的社保由企業承擔，包含在社保以內。 15. 關于一些職工擔心簽訂合同會影響職工的跳槽問題，如果企業真的想保留該職工，需要該職工提供工作，企業可以在勞動合同中作出讓步，比如，可以約定職工需要離職時，可以隨時離職，企業不追究職工的責任。 16. 當然，需要明確說明的事情是，現在，對于職工明確表示不簽訂勞動合同，企業到底應當怎么做，勞動合同法規定的并不特別明確，通州區勞動爭議仲裁委員會的杜仲裁官認為，企業通知職工簽訂勞動合同的，企業就要與職工終止勞動關系，如果企業不與勞動者終止該勞動關系，繼續聘用該員工，如果該員工以未簽署勞動合同為由主張雙倍工資企業還是需要支付雙倍工資的。 篇六：公司無故解聘未簽勞動合同的懷孕員工如何索賠？ 高雙律師：懷孕員工被解聘如何索賠？ 本期介紹： 我國法律規定用人單位要和勞動者簽訂勞動合同。但是我們經常見到用人單位不簽訂勞動合同，甚至某些員工懷孕了，用人單位無故提出解除勞動關系，懷孕員工應該如何索賠？我們有幸地邀請到了北京勞動法專家——高雙律師參加法律快車《律師零距離》關于勞動法的專訪，以下歡迎高雙律師來為我們專業解答“公司無故解聘，未簽勞動合同的懷孕員工如何索賠”等相關問題。 案例：陳女士和大多數在京的北漂一族一樣，XX年來到北京，租著一間面積不大的房子，拿著為數不多的工資，勉強著也能維持生計。然而XX年6月10日，陳女士懷孕后，卻屢屢遭到單位的刁難，XX年9月2日，單位提出和陳女士解除勞動關系，她連基本的生計都沒法維持了。 陳女士XX年6月15日入職單位，但到XX年9月單位都未與她簽訂勞動合同，也沒有按照規定給她繳納社會保險，現在陳女士懷孕了，單位卻無故提出解除勞動關系。 XX年9月6日，陳女士一氣之下，向單位所在區的勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動仲裁。要求：一、確認雙方XX年6月15日至XX年9月6 -------- 社會法律問題，律師零距離訪談一對一解析! 日存在勞動關系；二、恢復工作崗位，簽訂無固定期限勞動合同；三、支付XX年6月15日至XX年6月14日未簽訂勞動合同雙倍工資的另一倍工資；四、支付XX年6月15日至XX年8月21日未休年休假工資。 訪談嘉賓： 高雙律師，北京國旺律師事務所創始人，現任北京國旺律師事務所主任。高雙律師擅長處理各類典型疑難法律事務，連續2年獲得北京市通州區優秀律師的稱號，并任北京市律師協會理事。高雙律師辦理了大量訴訟和非訴訟業務，并擔任多家公司的法律顧問。高雙律師秉承著，敬業、高效、誠信的原則辦理所接受的所有案件，贏得了客戶的稱贊。 咨詢熱線：133-1102-1539 (來電請說明來自法律快車) 訪談內容： 1、法律快車： 高雙律師，您好！很高興您能在百忙之中抽出時間接受法律快車專訪組的訪談。高雙律師，本案中陳女士XX年6月15日入職后，單位就沒有與她簽訂勞動合同，但她直到XX年9月6日才仲裁申請確認雙方的勞動關系，要求支付未簽訂勞動合同期間雙倍工資的另一倍工資，時隔這么久，有沒有超過法律規定的時效？ 高雙律師： 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日 -------- 社會法律問題，律師零距離訪談一對一解析! 起計算。但是，在司法實踐中，對如何認定當事人知道或者應當知道是有一定差別的。 根據北京市高級人民法院民一庭與北京市勞動爭議仲裁委員會《XX年勞動爭議會議紀要》的規定：《勞動合同法》第八十二條“二倍工資”的認定與起止時間、計算方法。 （1）依據《勞動合同法》第10條、第82條第1款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日滿一個月的次日起開始計算2倍工資，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最長不超過11個月。 （2）用人單位因違反《勞動合同法》第14條第3款規定，自用工之日滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的情況下，勞動者可以向仲裁委、法院主張確認其與用人單位之間屬于無固定期限勞動合同關系。在此情況下，勞動者同時主張用人單位支付用工之日滿一年后的二倍工資的不予支持。 （3）如果勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，計算二倍工資的起算點為自勞動合同期滿的次日，截止點為雙方補訂書面勞動合同的前一日，最長不超過十二個月。 （4）用人單位違反《勞動合同法》第14條第2款、第82條第2款規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，2倍工資自訂立無固定期限勞動合同之日起算，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日。 （5）2倍工資屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調解仲裁法》27條第4款的規定：增加一倍的工資屬于懲罰性賠償的部分，不屬于勞動 -------- 社會法律問題，律師零距離訪談一對一解析! 報酬，適用《調解仲裁法》27條第1款的規定，即一年的仲裁時效。 2、法律快車： 用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，那么2倍工資適用時效應該如何計算？ 高雙律師： 2倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張2倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付二倍工資不超過12個月，2倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。 3、法律快車： 陳女士在單位工作已經超過一年，單位還未與陳女士簽訂勞動合同，并為陳女士繳納社會保險，陳女士是否可以獲得賠償？ 高雙律師： 陳女士可以獲得賠償。 1、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第7條規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付2倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。 本案中，陳女士可以要求單位與之補訂無固定期限勞動合同，并要求單位支 -------- 社會法律問題，律師零距離訪談一對一解析! 付自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日每月2倍工資的賠償。 2、《中華人民共和國勞動合同法》第38條第3款規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同。第46條第1款規定，勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 第47條規定，經濟補償按勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 本案中，如果陳女士要求與單位解除勞動合同，則可以要求單位支付該經濟補償。 4、法律快車： 單位在陳女士懷孕后無故與之解除勞動關系，法律上針對女職工懷孕期間有沒有特殊的勞動保護？ 高雙律師： 1990年1月18日，勞動部出臺《女職工禁忌勞動范圍的規定》；XX年4月18日國務院第200次常務會議通過《女職工勞動保護特別規定》，XX年4月28日中華人民共和國國務院令第619號公布，并自公布之日起施行，都專門針對女職工進行勞動保護。 其他法律法規中對女職工的勞動保護，還有《中華人民共和國勞動法》第29條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得單方與女職工解除勞動合同。《中華人民共和國勞動法》第61條規定：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕 -------- 社會法律問題，律師零距離訪談一對一解析! 篇七：員工不簽署勞動合同的處置方式 根據《勞動合同法實施條例》規定，“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”勞動爭議咨詢中心提醒 勞動者不愿意簽訂勞動合同，法律已經賦予用人單位相應的權利，用人單位應及時行使自身權利，不然將承擔不簽訂勞動合同的賠償責任。 無端耍賴拒簽勞動合同 41員工告工廠索賠敗訴 勞動者如無正當理由拒絕與用人單位簽訂勞動合同，致使勞動關系解除，勞動者要求經濟補償金或賠償金的，法院不予支持。近日，東莞市中級人民法院二審審結洪梅某電器廠41名員工狀告工廠的案件，41員工人因不滿工廠的工資標準，拒絕與廠方續簽訂勞動合同，最終東莞中院判決工人敗訴。 劉某業等41名員工人未與洪梅某電器廠沒有簽訂勞動合同就進廠工作，XX年1月11日，劉某業等人向東莞市勞動爭議仲裁庭洪梅分庭申請仲裁，請求裁決洪梅某電器廠支付41名員工經濟補償金、額外經濟補償金、未休帶薪年休假補償等。 XX年3月3日，仲裁庭作出裁決：電器廠支付劉某業等41人XX年12月份工資，但是駁回了41人提出的其它請求。劉某業等41人不服該裁決，提起訴訟。 原東莞市人民法院東城法庭審理認為：XX年期間，洪梅某電器廠欲與41名員工簽訂書面勞動合同，并提高最低工資待遇，但是遭到劉某業等41人拒絕。41人要求或是不愿與電器廠簽訂相應的勞動合同，或是將工作崗位改為特殊工作崗位，提出每年的薪資浮動應按大于基本工資的10%向上浮動并按年度業績給予績效獎金等要求。電器廠拒絕41人的要求。后來，電器廠多次組織劉某業等人到工廠續簽新勞動合同，但遭反對，電器廠被迫在媒體登廣告，稱劉某業等41人自動離廠。故在一審中，東城法庭并不支持劉某業等人提出的各種訴求。 在近日東莞中院做出的二審審判中，中院同意原審法庭的判決，不支持劉某業等41人的訴求。 ■法官提醒 對于勞動合同的簽訂，勞動者和用人單位均應以誠信態度對待，當勞動者無正當理由不愿意簽訂或續簽勞動合同時，自用工之日起一個月內，或者固定期限勞動合同期滿之日起的一個月內，用人單位應當“快刀斬亂麻”，果斷書面通知勞動者終止勞動關系，從而免除用人單位支付經濟補償的義務。 《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。” 第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為。 勞動合同續訂單 致 楊華翠 女士 ： 您與我公司簽訂的勞動合同于年 月 日到期,公司現依《勞動合同法實施條例》之規定，就續訂勞動合同事項征求您的個人意見。此表將作為勞動合同續訂過程的文字依據之一，請您認真考慮，并于 年 月 日將此單回復給公司人事部門，逾期不返回公司存證視為個人不同意續訂勞動合同，您與公司勞動合同到期并終止勞動關系。 上海新瀚家俱有限公司 二〇一一年九月八日 篇八：香港雇傭條例及其實踐 香港雇傭條例及其實踐 梁寶霖 香港社會保障學會會長 香港的人口數很少，只有750萬，但是打工仔差不多有一半。勞動人口是很重要一部分。 失業人口大概13萬，但這是官方的表面數字，跟內地一樣，很多婦女沒有工作，不算是失業者，所以說官方的統計有很大的問題。還有香港稱為非充分就業的情況，就是每個禮拜工作一段時間就算是就業，所以我們稱為：非充分就業，這樣的人是很多很多的。 香港的人均GDP是23萬美元，每個月相當于兩萬元，但是大部分香港的人掙不到這樣多的錢。香港的中位工資是1萬/月，平均工資是萬/月，很多打零工的年輕人，像在7-Eleven工作的這些打工仔的工資，只有7000元/月，甚至6000元/月都有。香港與內地一樣，貧富差距是很厲害的。所以人均GDP $233,000這個數字是假的，李嘉誠這樣的有錢人每分鐘都不只23萬。就業貧窮約32萬戶大概是%。 我們說就業貧窮，都是些官方數據。貧困工資香港沒有這方面的統計，也不愿有這方面的統計。為什么呢？因為我們有這個定義之后，政府要給他們補貼，貧窮線下的人口，政府要幫他們，這樣政府就害怕了，花在窮人身上的錢很多，所以官方的 貧窮線不一樣，是很低很低很低的，約6000多元/月。國際勞工標準是貧困工資一般是7、8千元/月。這個標準之下的政府要補貼他們。8千/月在香港不能養活一家四口，所以一般的家庭一般都是有兩個工作人員，夫妻倆人都工作才能負擔兩個孩子。 政府統計的綜援282,932 案，大部分都是老人家。70歲 的老人就能拿到綜援金，大概是XX元/月。收入低、家庭人數多的也能拿到綜援金，內地稱作社會救助。現在的問題是金融危機來了，這個數目明年可能會增加，這是個很大的危險。 拿傷殘津貼的工傷事故的有124,527 案。老人金和傷殘 金是沒有經濟審查的，比如說斷了手后，即使有100萬在銀行，也可以拿傷殘津貼。但是綜援金是要經濟審查的。 工傷事故43,979人，這與以前不同。以前香港工業發展 的時候，有很多工傷事故，現在香港工業轉型后多是第三產業，第三產業是不常見工傷事故的，像從事IT葉的人可能腰酸背痛多，但是這一類算不算是工傷事故是很難判定的。然而斷手斷腳是很容易被認定為工傷事故的。 香港有工會755個，會員是70萬人，參加工會的人是 21%，在亞洲地區比較來看是很高的。但是大部分是公務人員，固定工作人員。所以工會比較強。但是非充分就業，像7-Eleven、便利店、家庭工人都很少參加。所以弱勢群體很少有保障，沒有工會一類的social politic幫他們。強勢的打工仔、打工妹有工會幫他們。 去年勞資糾紛有124宗，勞動爭議有21,649 宗，罷工有 3 宗。其中建筑工人罷工36天。 《國際勞工公約》香港有41條，內地25條。在一國兩 制下，香港不一定要和內地一樣，香港有自主的權利通過不同的公約。最低社會保障等重要的都沒有通過。表面看，香港通過的條數比內地多，但是質量的比較還沒有明確的結論。 香港是繼承的英國的法律制度，和內地不一樣。香港是comman law，內地稱作普通法，內地是成文法，跟德國日本相似。全部英國的殖民地，像香港、印度、新加坡、斯里蘭卡全部是大同小異的勞動法，因為他們是同一個宗主國。很多條文都是從英國抄來的。因為以前殖民地時期，英國要求每個殖民地都要有勞動法，且要與宗主國一樣。以前有《Master and Servants Act》，這個名稱就不大好聽，《主雇條例》。當時工人打工時，沒有通知老板自己走了，是觸犯刑事法律的，是要承擔刑事責任的。這跟英國是一樣的，以前是古老的勞工關系，工人被視為低一等的，是很不平等的。但是香港與內地一樣，內地1995年有勞動法。香港67、68年才討論用現代化的管理，因為《Master and Servants Act》是很古老的，是維多利亞時代的管理勞動關系的想法。香港68年的《勞動條例》，等同于內地的《勞動法》。內因是：1967年有個暴動，要求公共事業收費降價。1968年有個更大的波動，主要是勞資糾紛，因為沒有法規管理這些問題，后來政府就請英國來的專家研究這個問題，出了一本灰皮書，建議香港改善社會保障、改善勞動關系，要搞勞動條例。為了安撫勞動 者這個重要的不穩定因素，立法局答應通過33條勞動法規。雖然經過很多波折、辯論、不同看法，但是最后差不多全通過了。另外，當時全世界不單是香港都有聲音要求改動勞動法、社會法。香港參加國家勞動組織的，官員每年去日內瓦參加會議時都被指責，很是丟人。當時香港工業剛開始發展，和內地現在一樣，搶去了歐洲工人的工作。英國當時執政黨是工黨，比保守黨更注重關心勞動者，希望殖民地都有好的社會保障。在內外因素的推動下，香港才有了這個大的改動。 1. 合約、2. 工資、3. 休息、假期4. 津貼、5. 解僱，最先規定的有這5類。這是最基本的保障。后來又發展了。又加上其它的，如長服金等。當時通過的是框架式的。所以我們談勞動法，第一個問題是：誰受保障，誰不受保障。打工仔有很多種打工仔，香港有個概念跟國內不一樣，我們叫雇傭關系，內地叫事實勞動關系。雇傭關系即老板和工人的關系，內地說用人單位，香港沒有這個概念。用人單位的范圍窄。香港是很廣泛的。香港的連續性合約，4個星期，每個星期最低工作18小時，否則不在《雇用條例》保障之內。以前還有個藍白領的問題，主要通過勞動法保障藍領的工人。因為假設白領的談判能力是很好的。所以以前很多條例法規都是保護藍領工人。現在則是都受保護，主要都是打工仔，都有雇傭關系。 長期服務金，這個是80年代左右的。老板炒工人魷魚，解除勞動關系，是很簡單的。只要提前一個月通知就行。如果在勞動合同中約定了的話，甚至于7天提前通知就能解除勞動關系。所以很多工人很不滿 意，工人工作了十年，七天就能讓他滾蛋。1970年代，很多工廠倒閉，工齡長的工人很不滿意，就有了遣散費。遣散費相當于內地的經濟補償金，在下列情形下可以領取：1、停業或者打算停業而解雇工人；2、對某類工作崗位的需求減少而解雇工人；3、在連續4星期的期間內停工超過二分之一；或者在連續26星期內，停工超過三分之一；4、因工作場所搬遷而解雇工人或對工人構成嚴重困苦。連續工作滿24個月后，遇到上述情形，工人都可以申請遣散費。但是工人仍然不滿意，因為解雇不一定是裁員，還有其他原因。老板可以炒魷魚，而避免支付遣散費。工人很不滿意，所以有了長期服務金制度，公司沒有減人、裁員，也要付同樣的賠償。香港稱為Unfair Dismissal，不公平解雇。長期服務金和遣散費的計算方式是一樣的，每年可以拿三分之二的月薪，最多不能超過12個月的工資。還有強積金，雇主及雇員各按雇員每月收入的百分之五繳納。這些是70年代加上去的，工人多了一些保障。還有就是反歧視，不能超炒懷孕女性的魷魚。工傷事故的人，不能炒魷魚。在香港老板總有辦法解雇工人，只要給合理的賠償就可以。跟國內的國營企業不一樣。 香港政府說香港的勞動法不低于相同發達程度的國家。另外一個是工業轉型，以前是低就業。當時的勞動法主要是因為藍領白領的問題，現在都沒有了。因此勞動法規應該與時俱進。還有就是內地開放了，假如明天10萬香港來內地工作，一個星期后回去。那這些人是適用香港的勞動法還是內地的勞動法？最簡單的方法就是看勞動合同，如果他們
