【篇一】公務員隊伍建設現狀分析及對策建議
當前，縣（市）、鄉（鎮）兩級政府的公務員隊伍，是保持基層政權正常運轉的核心力量，是貫徹黨的路線方針政策，推動各項工作開展的先行者，是構建社會主義和諧社會、推進新農村建設的領導力量，擔負著組織群眾、發動群眾、宣傳群眾、服務群眾的重要使命。因此，如何更好地加強縣（市）、鄉（鎮）兩級公務員隊伍建設，增強基層公務員的自豪感和責任感，讓廣大公務員的積極性、創造性得到充分發揮，成為一個值得深入思考的問題。
一、縣（市）、鄉（鎮）公務員隊伍存在的問題及其原因
由于體制政策和歷史遺留等諸多方面的原因，基層公務員隊伍存在著許多不容忽視的問題和矛盾，突出表現在編制少、公務員總量不足，年齡老化、缺乏流動，工作環境差、待遇低，晉升空間狹窄，人員的積極性、創造性不能得到充分發揮。
（一）年齡老化。我市縣鄉兩級政府機關公務員存在明顯的年齡老化現象。35歲以下公務員所占比例不足10%，斷層、斷代現象日益嚴重。其主要原因是，目前構成公務員主體的人員為1997年機構改革時由原行政編制人員過渡為公務員的人員，公務員過渡結束后，國家實行嚴格的“凡進必考”制度，由于受編制限制，十多年來，我市除2002年招考過56名公務員外，機關幾乎沒進過年輕公務員，導致縣鄉兩級機關特別是鄉鎮機關公務員年齡逐漸偏大；二是一些較為年輕，有一定學歷素質較高的公務員往往在基層還未扎下根，就被上級機關借調出去，人為地造成基層公務員隊伍“年老體虛”。
（二）編制少、職級低。縣鄉兩級政府機關的公務員工作在最基層、直接面對群眾、直接面對現實矛盾，是黨和政府服務群眾的排頭兵，直面矛盾化解危機的消防員，責任追究的首選對象。在今天社會矛盾突出、服務管理對象攤子越來越大的情況下，機構設置、人員編制越來越少，不能滿足管理當前社會事務的需要。同時，由于縣鄉兩級機構的機構設置層次低，除配置少數科級干部外，縣級政府工作部門只設1-3名科級非領導職務，而鄉鎮、辦事處不設置科級非領導職務，造成相當一部分老公務員直到退休還是科員。
（三）專業知識結構與實際需要脫節。當前，縣鄉公務員隊伍中，現有人員主要是綜合管理類公務員，而涉及法律、財會、信息技術、經濟管理、農業、環保及特色產業的專業型、技術型公務員所占比例很少，特別在鄉鎮政府中，專業型、技術型公務員幾乎沒有。究其原因，一是公務員崗位設置不嚴格，沒有真正做到崗位與人員相匹配；二是公務員招考時，不聽從基層單位用人意見，上級自行決定招什么專業的人、招考多少人；三是用非所學現象嚴重，要么是在崗占編的不懂技術，要么是懂技術的被派去做一些非本職的工作。
（四）晉升空間狹窄，工資待遇難提高。由于縣鄉公務員管理單位均為科級，機構規格低、編制少、領導職數少、非領導職數更少，且此次實施公務員法過程中，鄉鎮、辦事處不設科級非領導職務，使一些公務員進入機關后，科員崗位一干就是幾十年，提升交流的機會微乎其微。而實施公務員法后，公務員實行與職務掛鉤的職級工資制，不晉升職務就不能提高工資待遇。目前，我市一些40多歲任科員職務的公務員工資，同在教育、衛生系統有專業技術職稱的人員相比，普遍感到工資低。同有中級職稱的同資歷人員相比低300多元，同有副高職稱的同資歷人員相比低800-900元，心理上感到極不平衡。甚至個別2006年前已退休的公務員還到人事部門上訪，抱怨自己的工資比同時參加工作的有專業技術職稱者工資低許多，要求政府解決公務員工資待遇偏低問題。公務員上訪要求解決工資待遇低問題，是二十多年來從未發生過的事情。
（五）缺乏系統培訓，能力素質提升慢。由于現行對公務員培訓的規定缺乏系統性和強制性，使基層公務員沒有機會通過培訓學習提高自身能力素質，公務員接受培訓的權利沒有得到很好落實。其主要原因：一是縣鄉兩級政府財政困難，培訓經費難保證；二是基層工作任務繁重，一人多崗多責非常普遍，工作學習矛盾突出。
二、加強基層公務員隊伍建設的途徑和方法
（一）建立公務員輪崗交流制度。公務員輪崗交流首先能解決公務員“一崗定終身”問題，有利于公務員拓寬視野、增長見識、提高能力、成長成才，而且把公務員從單位所有、部門所有中解脫出來，盤活公務員資源。其次公務員輪崗交流讓一些想干事、能干事的優秀公務員脫穎而出，走上更適合、更重要的崗位，有利于激發干部隊伍的活力，營造良好政治生態，建設人民滿意政府。再次公務員輪崗交流在公務員管理中體現了以人為本，基層公務員向上級機關交流，上級機關公務員到基層鍛煉，能開闊眼界，了解基層實際情況，體察民情民意，更好地均衡人力資源配置，更好地推動工作。
（二）調整現有工資薪酬制度。當前，基層公務員工作積極性不高、創新精神不強，原因可能有許多，但工資福利待遇低是一個很重要的原因。同鄭州市和省直機關同級別、同資歷的公務員相比，縣鄉公務員的工資只有他們的三分之二或二分之一，更沒有房改補貼之類的福利。因此，如何實現同工同酬，如何實現同職同級同資歷公務員薪酬基本一致，應成為公務員工資津貼制度設計的改革方向。
（三）暢通公務員出口。讓不適應、不愿意從事公務員職業的人員通過自愿或考核“汰劣制”方式離開公務員崗位，以空出崗位編制，錄用補充新人。進口把牢，出口暢通，讓公務員隊伍像流動的活水一樣，永遠充滿生機和活力，形成想干事、會干事、能干事、干成事的濃厚氛圍，提高縣鄉兩級政府履行“經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務”的政府職能，更好地服務于廣大人民群眾。
【篇二】公務員隊伍建設現狀分析及對策建議
黨的十六屆四中全會作出了關于加強黨的執政能力建設的決定，省委六屆六次全會對學習貫徹中央決定進行了專題研究部署。為落實好會議精神，努力建設一支政治堅定、業務精通、清正廉潔、作風過硬的公務員隊伍，現就進一步加強公務員隊伍建設提出如下意見。
一、充分認識新時期加強公務員隊伍建設的重要性，增強工作的責任感和緊迫感
公務員隊伍是黨的執政主體的重要組成部分，其素質狀況直接影響黨的領導水平和執政能力，決定著政府的管理水平和效率。當前，我省正處在改革開放和全面建設小康社會的關鍵時期，加強公務員隊伍建設，是擺在我們面前的一項重要而緊迫的任務。
（一）加強公務員隊伍建設是提高黨的執政能力的內在要求。當今世界，政治經濟形勢復雜，能不能頂住發達國家經濟、科技等方面占優勢的壓力，始終掌握國際經濟競爭和政治斗爭的主動權；能不能在國內經濟社會結構的深刻變革中，解決好前進道路上的突出矛盾和問題，是對黨的執政能力的嚴峻考驗。公務員是黨的路線、方針、政策和國家法律法規的執行者，在政府職能運行中，擔負著重要責任。建設高素質、專業化的公務員隊伍對于增強黨的執政能力，保證國家的長治久安具有十分重要的戰略意義。
（二）加強公務員隊伍建設是全面建設小康社會的重要保證。本世紀頭二十年，是我國現代化建設的重要戰略機遇期，也是我們抓住機遇、加快發展，努力開創河北現代化建設新局面的關鍵時期。公務員是團結帶領廣大群眾全面建設小康社會的組織者，是各項事業的骨干，在我省的改革發展穩定中發揮著至關重要的作用。積極應對經濟全球化的挑戰，在激烈的市場經濟競爭中贏得主動，實現全面建設小康社會的既定目標，關鍵在于建立一支高素質的、能夠擔當重任、經得起各種風浪考驗的公務員隊伍。
（三）加強公務員隊伍建設是提高自身戰斗力的迫切需要。改革開放以來，廣大公務員高舉鄧小平理論和“三個代表”重要思想偉大旗幟，全面貫徹黨的路線、方針、政策，在促進經濟發展、社會進步、文化繁榮和改善人民生活等方面發揮了重要作用。總的看，我省公務員隊伍是一支有戰斗力的、黨和人民信賴的隊伍。但也必須清醒地認識到，人民群眾對政府的工作還有一些不滿意的地方，公務員隊伍中道德失范、為政不廉、作風不實的問題還不同程度地存在。特別是有些公務員宗旨觀念淡薄，不能正確對待手中的權力；有的精神萎靡，工作疲沓，作風漂浮，脫離實際、脫離群眾；甚至有的泄私憤、圖報復，雇兇傷人，走上了犯罪道路，影響十分惡劣。因此，抓好公務員隊伍建設，解決自身存在的問題，增強隊伍凝聚力和戰斗力，顯得尤為重要和緊迫。
二、加強公務員隊伍的思想作風建設，大興求真務實之風
思想作風建設事關民心向背，事關黨和政府與人民群眾的關系，事關黨的執政基礎的鞏固。公務員作為各級政府機關的工作人員，一言一行都代表著黨和政府的形象。大力加強公務員隊伍的思想作風建設，認真踐行“三個代表”重要思想，為人民服務，讓人民滿意，是人民的愿望，時代的要求。
（一）強化宗旨意識。廣大公務員要加強對馬列主義、思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想的理論學習，牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，把實現好、維護好、發展好最廣大人民群眾的根本利益，作為一切工作的根本出發點和落腳點。努力做到權為民所用、情為民所系、利為民所謀，“為人民服務，讓人民滿意”，始終保持同人民群眾的血肉聯系。
（二）改進工作作風。以聯系群眾，求真務實為總要求，全面加強公務員隊伍的作風建設，教育和引導廣大公務員堅持科學的發展觀和正確的政績觀，加強調查研究，深入基層、深入群眾，廣泛聽取群眾意見，把工作的著力點放在思考、研究和解決制約經濟社會發展的突出問題上，放在為基層、為群眾辦實事上。要把群眾呼聲作為第一信號，時刻把人民群眾的安危冷暖掛在心上，多辦得人心、暖人心、穩人心的好事實事。要積極組織公務員特別是年輕公務員到改革開放的第一線去經受鍛煉，增長才干。各級政府要探索建立結構合理、配置科學、制度嚴密、制約有效的權力運行機制，切實轉變工作作風，把政府職能轉到經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務上來。（三）提高行政效能。要建立完善各項服務制度，改進服務方式，創新服務手段，提高服務質量，積極推行“一站式”辦公、“一條龍”服務，實行首問負責制、服務承諾制、限期辦結制，積極推進電子政務，不斷提高行政效能，創造一流的服務水平。繼續深入開展做“人民滿意的公務員”活動，激勵廣大公務員奮發有為，開拓創新，努力為實現我省全面建設小康社會的宏偉目標而奮斗。
（四）搞好廉政建設。要建立教育、制度、監督并重的預防和懲治腐敗體系，不斷改進和完善政務公開制度，逐步建立健全一套公開、透明的行政權力運行機制。加強經常性的黨風廉政教育，充分運用典型案例，深入開展警示教育，切實增強公務員拒腐防變能力。落實黨風廉政建設責任制，堅守廉潔自律各項規章制度，標本兼治，懲防并舉，做到自警自律，廉潔從政，勤奮敬業。堅決克服形式主義、官僚主義，堅決糾正精神不振、辦事拖拉、相互推諉、敷衍塞責等不良作風以及吃、拿、卡、要等各種侵害群眾利益的行為。
三、加強公務員隊伍的能力建設，提高執政為民的水平
公務員隊伍的整體能力決定著政府的管理水平，因此必須把能力建設擺在公務員隊伍建設的突出位置。要著力提高公務員隊伍的七種能力。
（一）政治鑒別能力。要堅決貫徹執行黨的路線、方針、政策，認真實踐“三個代表”重要思想。不斷提高政治敏銳性和洞察力，正確把握時展要求，科學判斷形勢，善于從政治上觀察、思考和處理問題，特別是擔任領導職務的公務員，要做到理論上成熟、思想上清醒、政治上堅定，能透過現象看本質，是非分明，在思想上、政治上、行動上始終同黨中央、國務院保持高度一致。
（二）依法行政能力。要加強法律知識學習，增強法律素養，準確理解和掌握法律法規，按照有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究的原則，嚴格執法、文明執法、公正執法，創造公開、公正、廉潔、高效的行政環境。認真履行法律賦予的職責，嚴格按照法定權限和程序管理經濟社會事務和其他行政事務，既不缺位也不越位、不錯位。建立健全行政執法責任制，強化對執法的管理和監督，杜絕各種以權謀私、徇私枉法的行為。
（三）公共服務能力。牢固樹立宗旨觀念和服務意識，誠實為民，守信立政。增強責任心，對工作認真負責。充分認識做好群眾工作的極端重要性，密切聯系群眾，關心群眾疾苦，維護群眾合法權益，努力提高宣傳教育群眾、組織引領群眾的本領；樂于接受群眾監督，積極采納群眾正確建議，勇于接受群眾批評。增強行政成本意識，善于運用現代公共行政方法和技能，注重提高工作效率。
（四）調查研究能力。堅持實踐第一的觀點，掌握科學的調查研究方法，實事求是，善于發現問題、分析問題。準確把握事物發展的歷史、現狀和產生的影響，積極探索事物發展的規律，預測發展的趨勢，提出解決問題的建議。善于總結經驗，發現典型，指導、推動工作。
（五）學習創新能力。全面推進學習型機關建設，在公務員隊伍中營造重視學習、自覺學習、終身學習的良好風氣，使廣大公務員根據自己的知識結構和工作需要，從理論和實踐兩方面不斷積累知識和經驗，向書本學、向實踐學、向他人學。要解放思想、與時俱進，努力培養創新思維方式，增強創新精神和創新勇氣，善于研究新情況、解決新問題，創造性地開展工作。
（六）溝通協調能力。要有全局觀念、民主作風和協作意識。語言文字表達條理清晰，用語流暢，重點突出。尊重他人，善于團結和自己意見不同的人一道工作。堅持原則性與靈活性相結合，營造寬松、和諧的工作氛圍。能夠建立和運用工作聯系網絡，有效運用各種溝通方式。
（七）處理復雜矛盾能力。面對日新月異的形勢發展，新事物、新思潮不斷涌現，各種矛盾和問題錯綜復雜，公務員必須正確認識和處理新形勢下的各種社會矛盾，做到清醒分析，從容應對，趨利避害，協調好不同的利益關系。要善于搜集、整理和分析來自不同方面的信息，及時發現帶有傾向性、潛在性的問題，及早制定可行性預案，力爭把問題解決在基層和萌芽狀態，不斷提高處理復雜矛盾和應對突發事件的能力。
四、健全完善各項制度，探索建立公務員隊伍建設的長效機制
制度建設具有全局性、穩定性、長期性。加強公務員隊伍建設，必須下大力抓好制度建設。
（一）堅持考試錄用制度。實行“凡進必考”，嚴把公務員隊伍“入口關”。凡錄用主任科員及其以下非領導職務的公務員，必須堅持“凡進必考”的原則。資格審查時要把政治條件放在首位，錄用考察中要把思想品德作為重點，并采取多種手段，力求考準、考實。要嚴格執行考試錄用有關規定，切實做到“公開、平等、競爭、擇優”，防止徇私舞弊和違紀行為的發生，堅決杜絕思想不健康、有劣跡的人混入公務員隊伍。要創新考試內容和方法，注重選拔能力比較全面的人才，確保新錄用公務員的基本能力和素質。
（二）改進競爭上崗和輪崗交流制度。競爭上崗、輪崗交流是激發公務員隊伍活力，推進公務員隊伍建設的有效方法。各級政府部門內設機構的中層領導職位出現空缺，原則上都要采取競爭上崗的方式選配人員。要把競爭的職位、條件、方法、程序公布于眾，給每個公務員創造機會均等的晉升環境。要完善流動機制，定期對公務員進行交流輪崗，培養他們多方面的工作能力。
（三）完善任用和管理制度。不斷健全和完善干部選拔任用、管理的科學機制，積極推行公務員任期制、試用期制和部分職務聘用制試點工作。大力推行和完善民主推薦、民主測評、差額考察、任前公示、考察預告、誡勉談話、離崗培訓等制度。努力探索降職、免職和辭職辭退的具體實施辦法，創新任用制度，在堅持黨管干部原則的前提下，落實黨員和群眾對公務員選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權。
（四）落實培訓教育制度。培訓是公務員隊伍建設的基礎工作和提高公務員能力素質的有效途徑。認真落實中央關于大規模培訓干部的意見，緊緊圍繞增強執政意識，突出能力建設這個核心，開展大規模培訓公務員工作。進一步完善培訓體制，整合培訓資源，創新培訓機制，提高培訓質量。當前，要集中一段時間，認真學習黨的十六屆四中全會《決定》和省委六屆六次全會精神。各級行政學院和其他公務員培訓機構，要把加強黨的執政能力建設列為重要教學內容，抓緊制定教學計劃，做好公務員培訓工作。同時，要抓好初任培訓、任職培訓、專門培訓和知識更新培訓等日常性的培訓工作。公務員上崗前要接受專門的行為規范教育，上崗后每年要定期接受教育培訓。
（五）嚴格考核獎懲制度。考核是識別干部的主要方法，也是加強公務員管理的重要手段。要堅持德、能、勤、績、廉全面考核，以德為先、以績為主，切實把思想政治素質的考核擺在突出位置，不斷充實和改進考核內容。要研究建立以業績考核為導向、公務員服務對象有效參與評價、體現科學發展觀和正確政績觀要求的公務員實績考核標準，進一步增強考核的科學性、準確性。要加大考核結果運用力度，把考核結果與獎懲、培訓、辭退以及調整職務和工資有機地結合起來，做到賞罰嚴明，充分發揮考核獎懲的教育、激勵作用。
（六）強化監督管理制度。加強對公務員的監督，是保證政令暢通，維護行政紀律，改善行政管理，提高行政效能，始終保持公務員隊伍廉潔勤政、依法行政、執政為民的有效手段。要把黨內監督和行政監督結合起來，按照《中國共產黨黨內監督條例》、《國家公務員暫行條例》等有關法律法規的要求，堅持完善監督制度，明確監督職責。人事部門要認真履行對公務員的綜合管理職責，監察機關要依法開展廉政監察、執法監察和效能監察，對公務員違反行政紀律的行為進行查處。
五、加強組織領導，確保公務員隊伍建設取得明顯成效
建設高素質的公務員隊伍關鍵在領導。各級政府要堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，高揚“樹正氣、講團結、求發展”主旋律，著眼于各項事業的長遠發展，緊緊抓住培養、吸引、用好三個環節，大力加強公務員隊伍建設，提高政府的行政管理和服務效能。各級政府都要把加強公務員隊伍建設列入重要的議事日程，尤其是政府的主要領導要切實負起責任，做到長期抓、抓長期。政府各部門黨組（黨委）要建立健全分工明確、賞罰嚴明的工作責任制，單位一把手是本單位公務員隊伍建設的第一責任人。要把公務員隊伍建設與領導班子建設放到同等重要的位置來考慮，做到有目標、有措施、有部署、有檢查、有落實。要把嚴格管理和過細的思想政治工作有機地結合起來，把解決思想問題和解決實際問題有機地結合起來，關心公務員的切身利益和成長進步，積極妥善地解決他們的工作、學習和生活上遇到的實際困難和問題，把各種矛盾化解在萌芽狀態。
各級政府人事、監察部門在本地區、本部門黨組（黨委）的統一領導下，認真抓好本地區、本系統的公務員隊伍建設，及時發現和解決工作中存在的問題，不斷研究新情況、總結新經驗，努力把我省的公務員隊伍建設提高到一個新水平。
【篇三】公務員隊伍建設現狀分析及對策建議
（一）進一步優化隊伍結構。針對部分政法單位政法干警老齡化趨勢明顯，年輕干部、后備干部力量不足等問題，繼續加大政法隊伍招錄公務員的力度，加大年輕干部的選拔任用力度，逐步實現年輕干部常態化配備目標，以骨干力量接續保證事業持續發展。結合省委巡視整改契機，建立健全全市政法干部交流制度，在全面落實政法系統主要領導異地交流的基礎上，逐步推行副職異地交流。
（二）進一步強化管理監督。結合政法隊伍教育整頓活動，著力解決政法隊伍存在的突出問題，推動政治生態進一步優化、紀律作風進一步好轉、素質能力進一步增強、執法司法公信力進一步提升。敢于堅持原則，敢于較真碰硬，杜絕當“老好人”思想，堅持把紀律和規矩挺在法律前面，準確運用監督執紀“四種形態”，以壓實責任、約談提醒、抓早抓小為突破口，做到有案必查、違紀必究，著力解決黨員、干部身上的苗頭性和傾向性問題，讓群眾身邊的“四風”和腐敗問題扼殺在萌芽狀態。組織基層政法單位黨組（黨組）開展因私出國（境）管理規定專題學習，完善日常管理監督機制，規范審核審批流程，嚴格落實請示報告和信息備案制度，促進因私出國（境）管理工作規范化。
（三）進一步提升專業能力。全面提升政法干部依法履職能力，將專業化擺到更加重要的位置，按照“干什么學什么、缺什么補什么”的原則，聚焦政法干部隊伍能力短板、知識弱項，加強專業學習和實踐鍛煉，不斷儲備專業知識、提高專業能力；完善法律規定與實戰應用相結合的執法培訓機制，做到執法培訓日常化、機制化、實戰化，不斷提高執法素質、執法能力和執法質量。推動政法隊伍的雙向交流鍛煉，按照培養復合型干部的要求，提高干部治理能力，市直機關和縣、鎮互派公務員進行學習鍛煉。
（四）進一步完善激勵機制。針對政法隊伍事多人少的問題，應適當增加政法系統，特別是公安系統編制數，堅持做大總量、做優質量，在接續力量培養上實現新提升。創新識人選人用人育人機制。把優秀年輕有為的干部選配到最關鍵的崗位上去，讓能干事者有機會，干成事者有舞臺。細化容錯糾錯機制，大膽重新起用“曾犯錯誤的干部”。建議細化完善對曾犯錯誤干部再次提拔任用的有關規定，對那些輕度違紀、認識到錯誤后愿意改正并在工作中作出成效的同志，大膽再次起用，樹立起標桿和導向，鼓舞激勵“曾犯錯誤的干部”重新積極干事創業。建議出臺公安一至四級警長職級晉升指導意見，健全職級晉升機制，確保公安隊伍長期健康發展。
【篇四】公務員隊伍建設現狀分析及對策建議
國家《公務員法》自元月1日施行以來,作為公務員管理的“基本法”,為實現公務員管理的科學化、專業化及隊伍的公正廉潔,提供了有力的法律保障；為建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的公務員隊伍提供了法律依據.但是,由于歷史原因,在公務員以及參公人員中,素質差,能
力低的大有人在,因此,我們要以《公務員法》的頒布實施為契機,采取有力措施,全面加強公務員隊伍建設和管理,提高公務員隊伍的整體素質和能力.
一、公務員隊伍的現狀二、公務員隊伍和管理存在的不足
雖然我市公務員隊伍建設取得了一定成績,但在人員結構、管理機制、綜合素質和行政效能等方面與經濟建設和社會發展的要求還有一定的差距,特別是部分機關存在“現有的人不頂用,想用的人進不來”的現象.
（一）結構性矛盾顯現
從數量和年齡結構上看,我市公務員總數占總編制數的95.6%,空編約50人,但分布明顯不均,表現為鎮級機關空編多,市級機關人員多；年齡結構上,近幾年,由于市級機關想進人但因滿編不好招人,而鎮機關有空編卻因過于考慮負擔重又不愿意招人,全市公開招錄年輕公務員等補充緩慢,而退休等自然減員本身緩慢,造成“青黃不接、活力缺失”,老、中、青年齡結構失衡,漸趨老化.從級別和層次上看,領導職數相對較多,一般干部人手太少,很多機關部門出現“官多兵少”的現象.以上結構性矛盾,隨著時間的推移逐步顯現.公務員法的實施,更加規范了用人制度,人員進出有了明確的條件和規定,對此,很多機關部門沒有引起足夠的重視,既沒有人員隊伍建設規劃,又不注重動態分析,存在一定的盲目性,一方面優秀的年
輕干部被選拔使用,而另一方面到齡領導轉任非領導職務幾乎不用,他們中部分有一技之長的則外出發展,將關系掛在機關,而無職責分工的則呆在機關熬年頭,機關雖然人數不少,但具體辦事人員不多,只能變法借調使用,造成一定的人員積壓；同時,中層干部競崗交流運行不暢,操作不夠規范,一般干部幾乎沒有交流,致使他們中很多人滋生惰性,缺乏朝氣,甚至產生怨氣,直接影響工作積極性.
（二）考核獎懲定性為主定量不足
公務員管理的成效主要通過考核獎懲來體現.現行的公務員考核,對德、能、勤、績、廉五方面以定性為主、定量不足,沒有建立科學的考核指標體系和考核辦法,對個人工作業績的評價沒有與單位的業績緊密結合起來,致使評價標準不夠明確,考核差距不明顯.在年度考核上,有的單位采取“大概不錯,總體還好”,搞人人過關；有的單位采取民主測評,一測了之；有的單位采取照顧平衡,輪流座樁.如此,造成了“干多干少一個樣,干好干壞一個等級”的現象,給人以“考核年年搞、總是老一套、沒有新道道”的感覺.而考核的結果在提拔使用、培訓學習和辭職辭退上掛鉤并不十分緊密,形成獎懲不到位,缺乏影響力,使得考核不能很好地發揮鼓勵先進、督促后進的作用.
（三）綜合素質不平衡
公務員隊伍中,有的行政能力偏強,專業知識較弱；有的實踐經驗豐富,理論基礎偏低；有的作風扎實嚴謹,有的作風飄浮馬虎,有的遲到、早退、溜崗時有發生.由于能力的差別、責任心的強弱、工作態度的好壞,往往使得“干得多的累死,不干事的閑死”,甚至不干事的有時間到處搬弄是非,說長道短,冷嘲熱諷,誣告誹謗.相對學歷而言,我市公務員隊伍中本科以上學歷的公務員占了一定比例,但大部分是參加工作后脫產、半脫產、函授的進修學歷,理論基礎不夠扎實,學習內容不夠系統,對經濟政策和管理知識掌握不夠充分,處理突發事件、應對復雜局面以及依法行政的能力還不很強,甚至有的領導干部遇事不敢大膽地管理和決策,怕得罪人,當“和事佬”,這些都在一定程度上影響了工作的成效.
三、加強公務員隊伍管理的對策與建議
（一）加強年輕公務員隊伍建設,改善公務員隊伍梯次結構.
首先要規劃先行,動態實施.要研究制定和有效實施公務員隊伍建設的規劃,做到既與時俱進又未雨綢繆,定期分析公務員隊伍的動態,根據發展的需要,不斷調整完善相應的規劃措施.其次要控制進口,疏堵并舉.一方面在嚴格執行凡進必考
的同時,根據全市總編制余缺情況,著眼全局,統籌全市一盤棋,及時合理使用空缺編制,采取調劑性招錄的辦法,有計劃、有步驟公開招錄年輕公務員；另一方面采取調入任職、協議聘用、兼職顧問等辦法,注重高層次人才的引進和優秀人才的選拔使用.再次要暢通出口,管放結合.制定并實施優惠的鼓勵政策,鼓勵提前退休和辭職.對符合提前退休條件的人員,提前退休年限給予享受
在職年限幾乎同等的待遇,鼓勵提前退休；對能經商或創業的人員,同樣給予相應的在職人員一定比例的待遇,鼓勵辭職,讓更多的“掛關系、熬年頭”的人走出機關,騰出編制,解放自己.
（二）加強領導干部交流輪崗和中層干部競爭上崗,不斷激發廣大公務員的朝氣和活力.
要制定實施相應的制度和措施,通過推進干部配置性交流,優化班子結構,通過推進培養性交流,鍛煉年輕干部,通過推進調整性交流,做到人盡其才.一是擴大公推公選干部的比例.拿出更多的職位讓更多的人有機會參與競爭,參加競爭必然促使人們努力學習,刻苦鉆研,提升素質,使更多的優秀人才進入公務員隊伍和重要崗位.二是充分使用非領導職務,對表現優秀、任職年限較長的中層干部予以提拔使用,進一步激發中青年公務員的工作熱情和動力.三是全面實施中層干部競爭上崗和一般干部的換崗交流.以5年為聘任期,聘任期一到,各部門所有中層崗位全部重新競崗,有計劃交流,并且規定凡在同一崗位上工作5年的必須換崗交流,一般干部也應有計劃適度換崗交流；換崗交流的比例根據需要確定,一般來說,部門內的換崗交流比例相對偏大,出部門的換崗交流比例逐步擴大；換崗交流的范圍可以有所突破,不僅限于本單位,對符合條件的崗位,要擴大到部門之間、城鄉之間；同時明確換崗交流的條件和措施,通過自我申請和組織決定,讓更多的人實現換崗位、換工作、換思想,也讓更多的單位換出朝氣、換出效率.競爭上崗和換崗交流的方案須報市組織人事部門審核備案,并盡可能吸收有關專家、紀檢監察等各界人士參與實施,以確保公正性和公平性,增強社會認同度.通過這些舉措促進公務員隊伍人才的合理流動和優秀人才的脫穎而出,充分發揮人才資源整合的效用.
（三）加強公務員量化考核和獎懲力度,不斷提高機關行政效能.
首先,領導要重視考核工作,把考核作為公務員管理的一把雙刃劍使好用活,充分發揮獎懲作用.其次,要研究制定公務員量化考核實施辦法,從
定性到定量,變軟要求為硬指標,加大公務員量化考核和獎懲力度.各單位應按照本單位的工作職責和全年工作目標,將本年度重點工作目標進行層層分解,落實到各個內設機構,細化到每個公務員職位,并按難易程度明確每項工作的權重,確定考核指標和依據,將工作目標、綜合素質、服務對象滿意度等設定為指標量化成百分制,對照打分,按分值評定等次.對那些不愿意干事、干不成事、甚至把事干壞造成惡劣影響的人,要嚴格對照要求,不能定為稱職的,就定為基本稱職或不稱職,不要姑息遷就；公務員條例規定連續兩年考核不稱職就必須分流出公務員隊伍.對黨政機關中經常吃、拿、卡、要,行賄受賄的腐敗分子,要加大檢查和整治力度.一經查實,絕不手軟,除屬于職務犯罪法辦以外,凡受行政記大過或黨內嚴重警告處分的也應分流出機關.對工作業務素質差,經二次培訓達不到所在職位標準要求的,應勸其辭職或予以辭退.對一些平時事情少甚至沒事干的單位或個人,則下達招商指標或中心工作,讓其有事干,能作為；對到齡領導轉任非領導職務人員,同樣分給應有的職責,一樣進行考核,納入正常管理或制訂專門規定管理.再次,要加強對考核結果的使用,獎罰分明.
（四）加強公務員針對性培訓,不斷提高公務員的綜合素質.
認真實施《公務員培訓規定（試行）》,進一步建立和完善分層分類的公務員教育培訓模式,結合崗位職責要求和不同層次、不同類別公務員的特點,按照“缺什么補什么,從理論到實踐”的要求,開展公務員針對性培訓.重點是加強公務員的理論業務和行政能力的培訓.不但要從基層到大學,從農村到城市,從非專業到專業,而且要從課堂到社會,從機關到鄉村,從理論分析到案例實踐,由本單位、本系統、本專業到外單位、外系統、外專業,通過調查研究、掛職鍛煉、參觀考察等形式,開展以行政執法、信訪接待、開庭審判、拆遷安置、招商引資、警示教育、征文演講以及拓展訓練等為內容的實景實情的實踐培訓,增強培訓的實用性和實效性,切實提高公務員的綜合素質,努力建設一支掌握現代經濟管理、企業經營管理、工程項目建設、金融、旅游、環保和各類法律法規知識的復合型行政管理人才隊伍,推進我市經濟社會事業的又好又快發展.
總之,只有“讓想干事的人有機會、能干事的人有平臺、干成事的人有地位”,才能最大限度的調動廣大公務員的積性,才能不斷促進公務員整體素質的提高,才能使本市“生態立市、旅游興市、竹業強市”的經濟發展.
【篇五】公務員隊伍建設現狀分析及對策建議
鄉鎮黨政正職是基層發展的組織者和推動者，其作用發揮直接影響到基層社會大局穩定和經濟社會發展，是推進富民強國戰略的生力軍。當前，鄉鎮黨政正職隊伍建設在整體上來說是好的，為推進基層民主政治建設和經濟建設作出了巨大貢獻，但依舊還存在與實踐科學發展觀不相適應的方面。
一、存在的問題：
1、黨政正職缺乏明晰分工，不利于落實工作責任制。
黨政主職分工一般黨委書記主抓全面工作，鄉鎮長主抓政府工作。這種分工方式使得黨委書記權力過散，不利于實現分工明晰、責任明確。
2、黨政正職成長緩慢，不利于調動工作積極性。
近幾年在縣級黨政領導班子工作調整和干部提拔中，優先考慮市直干部，鄉鎮黨政正職成長緩慢，讓其他班子成員看不到升遷希望，讓黨政正職在比較中存在心理不平衡。
建議：
1、加強學習、培訓，提高黨政正職的能力水平。
第一，要開展黨政正職如何履職、如何加強協作的專題教育。黨政正職合作是一個敏感而重要的課題，應該成為黨政主職的必修課。第二，要通過黨內民主生活會以及懇談會等形式，交心通氣。第三，加強對外聯系，定期組織黨政正職外出考察，開闊眼界，更新思維，要在外地經濟建設巨大成果中看到黨政正職合作的重要意義，學以致用，加強自身協作。
2、明確分工、落實責任，提高工作效率。
第一明確黨政分工，黨委書記抓黨建、抓決策、干部管理、隊伍建設、監督工作落實；
鄉鎮長抓政務工作（經濟工作和社會事業等）對同級黨委和上級負責。第二，明確考核辦法。工作沒有做好，各打五十大板。工作落實的責任由書記鄉長共同承擔。第三，實行陽光履職。黨政正職在決策、財務上具有同等的權利和義務。既有相互監督的權力，又有接受群眾和紀委監督的義務。
3、高看一等，讓鄉鎮黨政正職看到希望。
當前鄉鎮在經濟發展和地方穩定上出現的新問題更棘手，鄉鎮實行一票否決的項目多，鄉鎮黨政正職的壓力如泰山壓頂，推及到鄉鎮其他黨政領導，工作環境、工資待遇比市直單位差，但工作壓力和責任卻比市直單位大。因此，對鄉鎮黨政正職要高看一等，主要是三個方面。一是要加大黨政正職的提拔力度，尤其是對優秀的鄉鎮黨政正職都應當提拔到上級領導崗位或交流到市直單位擔任主要領導。二是要提供更多的機會給黨政正職。在市直單位正職公推公選上和上級黨委政府副職出現空缺時，要向鄉鎮黨政正職傾斜。
4、在加強黨政正職后備干部隊伍建設。大力實施“年輕干部培養行動計劃”，按照儲備一批、送訓一批、掛職一批、啟用一批、推介一批的工作思路，每年對鄉鎮黨政正職后備干部進行一次推薦選拔，選派優秀年輕干部到上級部門跟班學習、擔任鄉（鎮）長助理，安排新提拔的副科級干部到重點項目、搶險救災、信訪部門、改革改制企業輪崗鍛煉，在基層一線實踐中礪煉才能，增長才干。逐步建立數量充足、素質優良、結構合理、堪當重任的鄉鎮黨政正職后備干部庫。
【篇六】公務員隊伍建設現狀分析及對策建議
基層公務員隊伍既是黨委政府聯系群眾的代言人，又是建設社會主義事業的實踐者，尤其是在推動大安“兩園兩城一目的地”五大工程建設的歷史重任中，發揮著至關重要的作用。結合工作實際，通過調研剖析我區公務員隊伍建設現狀，以期對整個公務員隊伍建設有所啟發。
一、基本現狀
目前，全區共有行政編制人員1099人，其中，公務員933人，參公人員166人（以下統稱“公務員”） ，分別占人員總數的84.90%、15.10%。
從性別結構看，男性620人，女性479人，分別占人員總數的56.42%、43.58%。其中：鄉鎮街道男性194人、女性134人，區級部門男性426人、女性345人。
從職級結構看，縣處級領導干部29人，科級領導干部326人，不再擔任領導實職領導干部87人（其中，抽調到中心工作9人），一般公務員657人，分別占人員總數的2.64%、29.66%、7.92%、59.78%。
從年齡結構看，35歲及以下448人、36歲至45歲198人、46歲及以上453人，分別占人員總數的40.76%、18.02%、41.22%。
從學歷層次看，具有研究生學歷的有54人、大學本科學歷的675人、大學專科學歷的340人、中專及以下學歷的30人、分別占人員總數的4.91%、61.42%、30.94%、2.73%。
從專業結構看，工學類（含城建國土、工程類等）135人，農業農村類72人，社會管理類240人，經濟金融類259人，其他類393人。
從人員分布看，區級機關行政編制人員771人（含檢察院46人、法院63人、司法局29人），鄉鎮機關行政編制人員328人，分別占人員總數的70.15%、29.85%。
二、存在問題及分析
隨著國家公務員制度的建立與完善，我區公務員隊伍建設得到了進一步加強，特別是近年來整體素質得到了不斷提升，工資福利待遇也得到了進一步改善。但由于各種因素的影響和客觀條件的制約，我區公務員隊伍建設還存在著一些問題，主要體現在：
（一）結構矛盾比較突出
1.年齡結構比例失衡。我區現有公務員隊伍中有大部分是上世紀90年代過渡而來，年齡總體偏大。以35歲以下、36歲至45歲、46歲以上為界來劃分，占比大約為4:2:4，多數年輕公務員有干勁但缺乏工作經驗、歷練不夠，年紀稍大的經驗豐富、能力較強，但知識更新較慢、接受新鮮事物較難，中年干部介于年輕干部與年長干部之間，無論是知識素質還是經驗能力，具有一定優勢，但在全區公務員隊伍中占比量很少。因此全區干部隊伍年齡結構出現了兩頭重、中間輕的現象，年齡結構失衡在一定時期內將會對培養、任用干部造成影響，且在一定程度上不利于工作銜接。
2.性別結構問題凸顯。在涉及城建、規劃、國土、農業、維穩等相關崗位方面，男性占有一定的專業、體能優勢，且對于多數機關部門而言，男性年輕干部通常是業務能手首選。目前，全區各單位男女比例整體差異不大，然而少數單位男女性別結構明顯失衡：比如何市鎮政府在編人員共25人，女性7人、男性18人；區司法局在編人員共28人，女性16人、男性12人；區人社系統在編人員共71人，女性45人、男性26人。近年來新招錄公務員中，女性所占比例只增不減、逐年上升：2013年共招錄89人，女性40人，占招錄總數的44.94%；2014年共招錄84人，女性52人，占招錄總數的61.90%；2015年共招錄39人，女性24人，占招錄總數的61.54%；2016年共招錄69人，女性45人，占招錄總數的65.22%。新進入公務員男女性別結構失衡問題日益凸顯，易導致部分重點崗位、重要職位青黃不接的現象。
3.人員調配過于頻繁。為了緩解各級機關部門的工作壓力，充實部門的工作力量，各級部門甚至市級以上單位從基層借調年輕公務員的現象比較嚴重，造成了基層在崗公務員平均年齡逐年攀升，特別是鄉鎮街尤為明顯。據統計，全區鄉鎮街道借調出人員86人，區級機關借調出人員85人，此外，部分具有專業技術或高學歷的基層一線年輕公務員，要么是區級部門需要人才，要么是年輕公務員自身為了尋求更好的工作環境和發展前途，通過各種途徑考調或辭職，致使年輕公務員流失嚴重。今年以來區內調動16人（其中，從鄉鎮街道調到區級機關8人），調往區外5人，調入區內1人。此外，各單位核定編制數有限，盡管每年根據缺編情況擬定了招考計劃，時常因一些客觀因素未能按計劃招滿，新進人員難以滿足現實工作量需求。
4.專業技術人才緊缺。我區大專及本科學歷人員雖然比重較大，但大多數屬于在職教育，各專業人數參差不齊，涉及財會統計、旅游管理、城市規劃與設計、土木水利、園林綠化等項目工作迫切需要的專業人才緊缺。近年來，按照上級要求，面向社會公招公務員多數未限定專業，且對全日制學歷未做硬性要求，尤其是鄉鎮公務員招錄門檻較低，專業工作崗位的公務員難以補充。
（二）工作機制不夠健全
1.交流機制有待完善。一是公務員交流機制不夠完善。目前，我區尚無一套較為完備的公務員交流機制，公務員交流仍然以傳統的領導簽字調動為主，公務員的正常交流未形成制度化。有的單位先把人借調到自己單位工作，后再按正常程序辦理調動的現象時有發生。二是公務員的交流制度難以兌現。有的基層公務員一旦進入單位某個具體崗位后，一干就是好幾年，甚至好幾十年，難以得到多崗鍛煉交流的機會，致使他們終身束縛在一個崗位上，造成他們工作思維不開闊，往往憑經驗辦事，缺乏應有的工作熱情和積極性。三是公務員的交流目標難以實現。由于我區鄉鎮之間、城鄉之間經濟發展不平衡，環境條件差異比較明顯，部分區級機關的公務員根本不愿到基層工作。出現了有些經濟發展較好、環境條件較好的單位滿員，而經濟發展較差、環境條件不好的單位嚴重空崗的現象。
2.培育機制不夠完善。一是培訓缺乏緊迫感和針對性，一般培訓多，專業培訓少，尤其是綜合部門急需的專業知識培訓難以開展。近年來，我區以提高公務員素質為核心開展了多項公共科目培訓，但培訓針對性不強，尚不能滿足我區重大項目建設和中心工作所需復合型人才的培訓需求。二是缺乏強制性和約束力，一些公務員從科員一直晉升到正科級，也沒有參加一次系統的任職崗前培訓。且部分崗位事多人少，人員派出后尤其是一些脫產學習容易影響工作，單位便以此為由不允許人員外出學習。三是公務員培訓內容實用性不強，往往是重理論輕能力、重書本輕實踐，缺乏應用性和靈活性，既難以提高受培訓者的學習興趣，更無益于通過培訓提高基層公務員處理實務的能力。
（三）考核體系有待改進
1.評價體系不夠健全。由于公務員涉及職能范圍寬泛，全區難以統一量化考核標準，在考核公務員德、能、勤、績、廉等方面時，對個人工作業績的評價沒有與單位的業績結合起來；對個人工作態度的評價沒有與工作服務對象的評議結合起來，致使評價標準不明確，考核差距不明顯，有的單位還出現優秀“輪流坐莊”，或者故意連續三年評優秀等次以獲取“記三等功”榮譽，只要沒有觸犯法律法規，都被確認為“稱職” 及其以上等次，從而形成“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的“大鍋飯”現象。
2.評優名額難以控制。根據年度考核相關規定，各單位公務員和機關工勤人員“優秀”等次的人數原則上應控制在本單位參加考核總人數的15%之內，少數單位一般公務員寥寥幾人，難以達到評定優秀人員的最低值，也有個別單位不顧文件規定，在未達到規定比例時或超出了規定比例強行上報優秀人員名單，由此導致評優不夠合理。
3.考核流程不盡合理。在公務員年度考核中，重年終輕平時的現象十分突出，操作過程也很簡化，在年終考核等次評定時，很多單位普遍采用干部民主測評打分的方式進行考核，無論是領導評分還是普通干部評分，個人主觀因素影響很大，對那些人緣好、印象好的“好好先生”較為有利，而那些敢闖敢做、積極肯為的干部沒有得到應有的肯定。
三、加強公務員隊伍建設的對策建議
為打造一支高素質、專業化的公務員隊伍，切實提高黨委、政府的綜合執政能力和執政水平，促進全區經濟社會更好發展，針對公務員隊伍建設中現有問題，提出以下對策建議。
（一）合理有序調整人員結構
1.強化對干部的教育培訓。本著“缺什么、補什么”、“講究實效”的原則，科學擬定培訓規劃，解決培訓針對性不強的問題。尤其針對年輕干部，把培訓教育與實踐鍛煉結合起來，通過上掛下派、對口學習、平級交流、一線鍛煉等方式，加大復合型人才培訓，特別是重大項目建設、征地拆遷等急需緊缺人才的培訓，彌補專業知識的局限，逐漸減弱年輕干部經驗不足、男女性別差異等矛盾。
2.合理把控“進出口”。嚴格執行《國家公務員錄用規定》，本著向空編較多單位、基層單位、重點崗位傾斜的原則，科學擬定招錄計劃，高要求規范“進口關”，著重補充財會統計、旅游管理、城市規劃與設計、土木水利、園林綠化及農業等方面的專業人才，逐漸解決專業技術人才缺乏的矛盾。嚴格執行《行政機關公務員處分條例》及配套法規和辦法，充分運用公務員交流、回避、處分、退休、辭職、辭退等有關規定，靈活放開公務員“出口關”，以激活整個公務員隊伍的活力。
3.探索人才管理新機制。在政策允許的情況下可到高校引進急需緊缺的專業技術人才，突出引進頂尖人才，形成“金字塔”梯隊，實行公務員管理模式，享受公務員待遇，探索公務員“聘任制”。同時，強化公務員人才隊伍建設，采取“選、育、管、用”四項措施，逐步健全選拔任用、明確職責、強化管理、激勵保障等機制，促進年輕干部健康成長。
（二）規范交流激發隊伍活力
1.促進人員合理交流。堅持“定期交流、定期輪崗”制度，采用區級部門與區級部門、鄉鎮與鄉鎮、區級部門與鄉鎮之間橫向或縱向交流途徑，使我區的整個公務員隊伍在一定范圍內保持合理流動，讓所有的公務員都能在多個崗位上接受鍛煉和培養，讓公務員在角色變換中不斷進步，并對自身的前途充滿希望。
2.規范人員交流程序。嚴格執行《公務員法》有關配套法規的規定，杜絕交流的隨意性。如“新錄用公務員在機關最低服務年限為五年（含試用期）”的規定，對不符合該規定的新招錄公務員應限制交流，確保我區整個公務員隊伍的相對穩定，同時讓他們安心在基層，得到應有的鍛煉和培養。
3.完善干部交流制度。進一步完善選調制度，合理劃定空編崗位，規范組織篩選參選人員資格再進行筆試、面試、政審等程序，公開、公平、公正的促進干部的交流，確保其有序性和合理性。此外，進一步完善公務員掛職鍛煉制度。有計劃地選派干部到下級機關、上級機關、基層單位、企事業單位進行掛職鍛煉，嚴格執行期限規定，不得變相將掛職鍛煉人員強留不放，合理促進人才流動。
（三）科學考核激發干事熱情
1.嚴格審核各單位考核辦法，根據不同類別、不同層次公務員的特點，建立以工作業績為核心的，各層次有所不同的考核指標體系和具體的考核量化標準，逐步實行分類量化考核，變“軟指標”為“硬指標”，變“彈性目標”為“剛性目標”，實現考核標準的度量化。
2.按照公務員考核相關規定要求，完善考核指標體系，實行多層面考核，使被考核人的下級、同級、上級以及服務對象都能以適當的形式參與考核，防止考核結果失真，力求客觀公正。嚴格運用考核結果，將年度考核結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據，加強公務員考核淘汰的力度，激發公務員隊伍的活力。
