從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同期限5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同期限5篇
勞動合同期限篇1
《經濟法基礎》考點講義：勞動合同期限
勞動合同期限
? 分為：固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限
? 有下列情況之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，
除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合
同：
? (1)勞動者在該用人單位連續工作滿 10 年的。
? (2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞
動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿 10 年且距法定退休年齡不
足 10 年的。
? (3)連續訂立 2 次固定期限勞動合同，且勞動者沒有列明情形，續
訂勞動合同的。
? 【鏈接】用人單位自用工之日起滿 1 年不與勞動者訂立書面勞動
合同的，視為用人單位自用工之日起滿 1 年的當日已經與勞動者訂立無
固定期限勞動合同。
? 【提示 1】滿 10 年解釋
? ①連續工作滿 10 年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計
算，包括 08 年《勞動合同法》施行前的工作年限。
? ②勞動者“非因本人原因”從原用人單位被安排到新用人單位工作
的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年
限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解
除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在
原用人單位的工作年限。
? 【提示 2】列明情形：勞動者過錯或實在無法勝任
? ①嚴重違反用人單位的規章制度的;
? ②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
? ③勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工
作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
? ④以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意
思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;
? ⑤被依法追究刑事責任的;
? ⑥勞動者“患病或者非因工負傷”，在規定的醫療期滿后不能從事
原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
? ⑦勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝
勞動合同期限篇2
合同期滿解除勞動合同
篇一：勞動合同到期解除的經濟補償金怎么辦 勞動合同到期解除的經濟補償金怎么辦 導讀：很多人知道如果單位無故解除合同，或因為單位的過錯導致勞動合同解除的，單 位需要對勞動者進行補償，那么，如果是因為勞動合同到期而解除勞動合同的，用人單位又 是否需要對勞動者進行經濟補償呢詳細內容請看本文介紹： 《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向 勞動者支付經濟補償： (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的; (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一 致解除勞動合同的; (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的; (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的; (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情 形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的; (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的; (七)法律、行政法規規定的其他情形。 其中的第二款提到的第三十六條規定為：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動 合同。那么，也就是說，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償。 那么，經濟補償的支付標準是怎樣的呢 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支 付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟 補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付 經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 : XX/laodongfa/ctjg/jcldht/jcbcj/ 篇二：勞動合同到期終止不續簽協議書 勞動合同到期終止不續簽協議書 甲方：XXXXXX有限公司 住址： 法定代表人： 乙方： 身份證號碼： 根據國家頒布的《中華人民共和國勞動法》和《勞動合同法》，現甲、乙雙方經協商一致，就勞動合同終止后的相關事宜達成如下協議，以便共同遵守執行： 1.甲、乙雙方于XXXX年XX月XX日簽訂的《勞動合同書》及于XXXX年XX月XX日簽訂的《勞動合同變更協議》于XXXX年XX月XX日期滿終止，甲乙雙方確認，雙方勞動關系自《勞動合同》期滿之日起終止，雙方之間不再續簽新的《勞動合同》。 2.甲方于XXXX年XX月XX日之前向乙方支付經濟補償金人民幣XXX元。 3.乙方承諾，其在離職后不以甲方名義對外從事業務，也不損害甲方的形象及利益，保守甲方的商業機密，否則，對由此給甲方造成的損失愿負賠償責任。 4.甲、乙雙方確認，雙方在簽署本協議書并結清上述款項后，雙方無任何其他異議，同時一致同意放棄向對方主張任何其他補償、要求的權利。 5.乙方確認，甲方已經和其結清了全部工資、加班費、獎金等；乙方同意，即便甲方尚拖欠其工資、加班費、獎金等，其也同意放棄。 6.本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，自甲乙雙方簽字（或蓋章）之日起生效。 甲方：XXXXXX有限公司 法定代表人： 簽署日期：XXXX年XX月XX日 乙方：_____________________ 身份證號： 簽署日期：XXXX年XX月XX日 篇三：20XX年勞動合同范本——“勞動合同的變更、解除、終止及續訂”部分 20XX年勞動合同范本（五）——“勞動合同的變更、解除、終止及續訂”部分 八、勞動合同的變更、解除、終止及續訂 第二十條 有下列情形之一的，甲乙雙方應變更勞動合同并及時辦理變更合同手續： 1、甲乙雙方協商一致的； 2、訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的； 3、訂立本合同所依據的法律、法規、規章發生變化的。 第二十一條 有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是應當提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方一個月工資： 1、乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的； 2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，如在績效考核中，考核不合格后經培訓仍被考核為不合格的等等； 3、本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經當事人協商不能就變更本合同達成協議的。 第二十二條 乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同，且不負經濟補償責任： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴重違反甲方規章制度的，按規章制度規定可以解除勞動合同的； 3、嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成直接經濟損失 元（含）以上或間接損失 元（含）以上的； 4、被依法追究刑事責任的； 5、同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 6、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；如因乙方未能在30天內提供其被錄用的相關資料，致使甲方無法辦理錄用及社會保險繳納手續的；乙方被查實在應聘時向甲方或用工單位提供的其個人資料是虛假的，包括但不限于：工作經歷、離職證明、身份證明、戶籍證明、學歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；應聘前患有精神病、傳染性疾病及其它嚴重影響工作的疾病而在應聘時未聲明的；應聘前曾受到其它單位記過、留廠察看、開除或除名等嚴重處分，或者有吸毒等劣跡而在應聘時未聲明的；應聘前曾被勞動教養、拘役或者依法追究刑事責任而在應聘時未聲明的等等； 7、甲方的規章制度或國家法律、法規規定的其他情形。 第二十三條 乙方有下列情形之一的，甲方不得依據第二十一條約定解除本合同： 1、在甲方患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 2、患病或者非因公負傷，在規定的醫療期內的； 3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的； 4、乙方從事接觸職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病在診斷或醫學觀察期間的； 5、在甲方連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6、法律、行政法規規定的其他情形。 第二十四條 下列情形之一的，乙方可以解除本協議： 1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 3、甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬的； 4、未依法為勞動者交納社會保險的； 5、甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； 6、甲方違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的。 第二十五條 有下列情形之一的，本合同終止： 1、本合同期滿的； 2、甲方破產、被吊銷營業執照、責令關閉、解散或者被撤銷的； 3、乙方退休、退職、死亡、被宣告死亡或者被宣告失蹤的； 4、甲乙雙方實際已不履行本合同滿三個月的； 5、法律、行政法規規定的其他情形。 第二十六條 本合同期滿或者當事人約定的合同終止條件出現，乙方有本合同第二十三條規定情形之一的，同時不屬于本合同第二十二條約定的，本合同期限順延至相應情形消失。 第二十七條 乙方要求解除勞動合同，需提前30日（部門副經理以上級別需提前60天）以書面形式通知甲方，并辦理解除勞動合同手續。但乙方所承擔的工作尚未完成，工作無法交接，馬上離去會給甲方造成經濟損失的，乙方暫不能解除勞動合同；乙方給甲方造成經濟損失尚未處理完畢或因其它問題在被審查期間的，乙方不得解除勞動合同。 第二十八條 本合同終止或解除，甲方應當在解除或者終止本合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續，不得無故拖延或拒絕。 第二十九條 本協議期滿，即行終止，任何一方需要續訂合同時，在合同終止前一個月，經過對方同意后，可辦理續簽手續。 第三十條 連續訂立二次固定期限勞動合同，除乙方提出訂立固定期限勞動合同外，應當簽訂無固定期限勞動合同。
勞動合同期限篇3
終止勞動合同通知書?
______________（乙方）：
雙方所簽期限為______年____月____日至______年____月____日的勞動合同，因勞動合同期限屆滿，現在通知你終止勞動合同。
終止勞動合同時間為______年____月____日。
請你于接到本通知后至終止勞動合同前，按照公司規定及時辦理工作交接等相關手續，并按工作交接單領取經濟補償金。
你的工作年限為______年____月，你的經濟補償金額為______元。
特此通知。
?
甲方簽發人（簽名或蓋章）：
簽發時間：? ????年? ???月???日
……………………………………………………………………………..?
簽收回執
本人（乙方）已收到單位（甲方）于______年____月____日發出的《終止勞動合同通知書》。
乙方簽收人（簽名或蓋章）：
年????月????日
滕律師（159********）--浙江光正大律所
勞動合同期限篇4
勞動合同期滿補償
近來，我們經常接到一些職工的來信、來電，反映他們在勞動合同期限、續訂中的問題。筆者認為，這里關鍵的是勞動合同的終止和續簽問題。如果對這兩個問題有一個全面正確的理解，一些問題也就迎刃而解了。
一、勞動合同期滿，任何一方都有權不續訂勞動合同
根據《勞動法》第23條的規定，表明勞動合同期限屆滿終止，合同雙方在合同中約定的權利和義務也已經履行完畢，勞動合同從終止時起不再具有法律的效力。由于勞動合同是雙方建立勞動關系的依據，勞動合同期滿終止時，雙方的勞動關系也同時終止。倘若雙方愿意保持勞動關系，必須按照《勞動法》及有關規定，另行簽訂勞動合同，法律上稱為續簽合同。依據《勞動法》第17條“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則”的規定，在訂立和續簽勞動合同時，用人單位和勞動者享有同等的選擇權利，勞動者有權選擇用人單位，同樣用人單位也有權選擇勞動者，任何一方都不得強迫對方訂立或續訂勞動合同。
二、只要符合法定條件，都可以簽訂無固定期限的勞動合同
對于無固定期限的勞動合同，不少同志在認識上有兩個誤區：一是將無固定期限勞動合同視為“終身合同”；二是將本單位連續工作時間滿10年視為訂立無固定期限勞動合同的惟一條件。
其實，盡管無固定期限勞動合同未約定終止日期，但雙方應當根據《勞動法》的規定，在合同中約定終止條件，一旦出現終止條件，勞動合同也如同期限屆滿一樣即行終止。
另外，對無固定期限勞動合同簽訂的條件，根據《勞動法》的有關規定，主要有以下兩種：
1.雙方協商一致簽訂。勞動合同作為一種合同，是雙方意思自治的體現。所以，只要雙方協商一致，不需要其它任何條件，均可以根據勞動部《關于貫徹執行Ι中華人民共和國勞動法Λ若干問題的意見》第20條“按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論是初次就業的，還是由固定工轉制的，都有可以簽訂無固定期限的勞動合同”的規定，簽訂無固定期限的勞動合同。
2.符合法定條件簽訂。為體現對老職工的保護，法律規定符合一定條件的，也可簽訂無固定期限的勞動合同。這雖然不必經雙方協商一致，但必須具備法律規定的條件。根據《勞動法》第20條第二款的規定，這一法定條件包括以下三點：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；二是用人單位與勞動者都同意續延勞動合同的；三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同要求的。倘若勞動者具備以上法定條件的，用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。但是，如果缺少其中任何一個條件，用人單位均可拒絕簽訂無固定期限的勞動合同。(孫為新)
勞動合同期限篇5
篇一：勞動法合同期滿未續約賠償
? 勞動合同到期，你不續簽，只有公司給你經濟補償的可能性，絕對不需要
你賠償公司。
勞動合同期滿，勞動合同終止，不需要提前一個月通知公司。到時候直接終止勞動合同，辦理工作交接，結算工資，領取經濟補償等手續即可走人。勞動者在合同期內解除勞動合同的，才需要提前30日通知單位。
一、勞動合同期滿的，勞動合同終止。終止勞動合同有3 種情形：（《勞動合同法》第四十六條第五項）
1. 公司維持或者提高勞動合同約定條件（工資待遇等）續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，終止勞動合同的，沒有經濟補償。
2. 公司降低勞動合同約定條件（工資待遇等）續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，終止勞動合同的，有經濟補償。
3. 公司和勞動者一方或者雙方不予續訂勞動合同，終止勞動合同的，有經濟補償。
二、勞動合同期滿的，勞動合同終止。原有的勞動法規對此沒有經濟補償的規定，是2008年1月1日起施行的《勞動合同法》對此才有經濟補償的規定。所以，勞動者在本單位工作的年限，從2008年1月1日起計算，如果滿六個月，可以得到一個月工資的經濟補償。如果不滿六個月，可以得到半個月工資的經濟補償。（《勞動合同法》第四十七條，第九十七條）
三、由此可知，你的勞動合同快到期了，你和公司一方或者雙方不予續簽勞動合同，你都可以得到經濟補償。
《勞動合同法》鏈接：
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? 勞動合同到期，你不續簽，只有公司給你經濟補償的可能性，絕對不需要
你賠償公司。
勞動合同期滿，勞動合同終止，不需要提前一個月通知公司。到時候直接終止勞動合同，辦理工作交接，結算工資，領取經濟補償等手續即可走人。勞動者在合同期內解除勞動合同的，才需要提前30日通知單位。
一、勞動合同期滿的，勞動合同終止。終止勞動合同有3 種情形：（《勞動合同法》第四十六條第五項）
1. 公司維持或者提高勞動合同約定條件（工資待遇等）續訂勞動合同，?勞動者不同意續訂，終止勞動合同的，沒有經濟補償。
2. 公司降低勞動合同約定條件（工資待遇等）續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，終止勞動合同的，有經濟補償。
3. 公司和勞動者一方或者雙方不予續訂勞動合同，終止勞動合同的，有經濟補償。
二、勞動合同期滿的，勞動合同終止。原有的勞動法規對此沒有經濟補償的規定，是2008年1月1日起施行的《勞動合同法》對此才有經濟補償的規定。所以，勞動者在本單位工作的年限，從2008年1月1日起計算，如果滿六個月，可以得到一個月工資的經濟補償。如果不滿六個月，可以得到半個月工資的經濟補償。（《勞動合同法》第四十七條，第九十七條）
三、由此可知，你的勞動合同快到期了，你和公司一方或者雙方不予續簽勞動合同，你都可以得到經濟補償。
《勞動合同法》鏈接：
勞動合同“真空期”的尷尬 兔年春節之前，朱小姐所在的s公司經營項目發生重大變化，朱小姐等的崗位不復存在，公司提出與朱小姐解除勞動合同，依法支付經濟補償，朱小姐表示愿意接受。
在辦理離職交接時，朱小姐提出自己與公司的勞動合同于2010年7月19日屆滿，之后公司一直未與她續訂新的勞動合同，時限已有半年之久，按照《勞動合同法》的規定，公司應該按照法律規定支付其雙倍工資。但公司卻認為，自原勞動合同屆滿之時，公司就已經敦促朱小姐盡快完成續簽，只是由于朱小姐工作繁忙，經常出差，致使續簽之事一再推遲，慢慢便被遺忘，朱小姐自己應承擔疏于注意的責任，公司不應再補償一倍工資給她。雙方各執一詞，僵持不下，于是來到四達勞動爭議調解援助中心，望借第三方之力協調此事。
筆者接待了勞資雙方并仔細了解了情況。朱小姐的末次勞動合同2010年7月19日已屆滿，此后再未續訂新的勞動合同，但朱小姐仍按約定報酬繼續為s公司工作至今，雙方都認可對這六個月一直處于未訂立書面勞動合同這一事實。雖然公司方面認為已盡到敦促及提醒義務，但卻并無實質的書面文件可以證明，只是說曾在7月間口頭詢問過朱小姐，而后朱小姐便開始出差公干，期間雖有回到上海，但公司卻再未問及此事。
對于“未訂立書面形式勞動合同的處理”，筆者向雙方進行了解釋。根據《勞動合同實施條例》的相關規定以及上海市高級人民法院《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》中對于該問題的指導意見可見：①勞動者已經實際為用人單位工作，建立勞動關系，但雙方未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。
②用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。其中雙倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。而，勞動合同的訂立和履行，理應遵循誠實信用原則。如用人單位已盡到誠信義務，經書面通知后，而因不可抗力、意外情況等非用人單位的原因，造成未訂立書面勞動合同的，用人單位可以免責，即無須向勞動者每月支付雙倍工資。若勞動者拒絕簽訂的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第47條的規定支付經濟補償。
③用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
在朱小姐的個案中，公司顯然沒有盡到誠實信用義務，并未通過書面方式通知其應當及時續簽勞動合同并告知其逾期未簽的法律后果。同時，朱小姐也一直在按合同約定履行勞動義務，亦未表示拒絕簽訂或想終止勞動合同。故公司理應自末次合同到期后滿1個月的次日起，每月支付朱小姐2倍工資。
聽完筆者的耐心解釋，公司終于意識到自己在人事管理上確實存在疏忽。且朱小姐即將失業，對于其心理和今后的職業發展均會造成一定影響。于是，公司同意按法律規定將未簽勞動合同的雙倍工資另外再支付給朱小姐。并將此事作為一個警示，在今后的管理中將更加嚴謹，完善勞動合同管理等各項人事管理的制度和日常操作。
勞動合同作為勞動關系中明確雙方當事人權利義務，保護勞動者合法權益的書面憑證，在勞動關系中具有重要的意義。（篇三：勞動合同到期如何處理
勞動合同到期如何處理芻議
（一）關于不續簽勞動合同的處理
1、在公司維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續
訂的情形下，勞動合同自然終止，公司無需向勞動者支付經濟補償；
法律依據：
①《勞動合同法》第44條【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合
同終止：
（一）勞動合同期滿的；
??
②《勞動合同法》第46條【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當
向勞動者支付經濟補償：
??
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不
同意續訂的情形外，依照本法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的；
（二）關于公司續簽勞動合同應注意事項
用人單位應在勞動合同到期之日一個月內與勞動者協商合同期限，辦理續
訂手續，否則將承擔相應責任。
1、損害賠償；
實踐中，對于勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未
表示異議的，但也未辦理終止或續訂勞動合同的，1996年，原勞動部《關于實
行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發【1996】354號）中規定，有固定期
限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實
勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理
續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。
法律依據：
①《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發【1996】354
號）14．有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續
訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承
擔賠償責任。
2、勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異
議的，視為與員工簽訂了無固定期限勞動合同并向勞動者支付雙倍工資；
2001年，最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解
釋》中規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示
異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，
人民法院應當支持。
2001年勞動和社會保障部在《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟
補償金問題的復函》中規定，在上述情形下，“終止”是指勞動合同期滿后，勞
動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位之間存在
的是一種事實的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個
新的合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。按照《勞
動合同法》的規定，勞動合同期滿自然終止，原勞動合同消滅。如果勞動者仍在
原用人單位工作，用人單位未表示異議的，應視為一個新勞動合同的開始。考慮
到用人單位續簽勞動合同的實際情況，以及在這種情形下勞動者也有一定責任，
所以可依照《勞動合同法》第10條的規定，在前一勞動合同終止之日后勞動者
提供勞動的第一天起一個月內訂立書面勞動合同，否則視為公司與員工已訂立無
固定期限勞動合同，并自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付
二倍工資的法律責任。至于后一勞動合同的內容除了期限應視為與原勞動合同一
致。
法律依據：
①《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001
年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過法釋〔2001〕14號）
第16條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議
的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民
法院應當支持。
根據《勞動法》第20條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞
動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，
并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。②《勞動法》第20條【合同期限】勞動合同的期限分為有固定期限、無固
定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同
的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合
同。
③《勞動和社會保障部辦公廳關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補
償金問題的復函》（勞社廳函〔2001〕249號） ?? “勞動合同期滿后，勞動
者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續
履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持”。該規定中的“終
止”，是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議
的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按
照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，
應認定為終止事實上的勞動關系。??
④《勞動合同法》第10條??
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個
月內訂立書面勞動合同。
??
⑤《勞動合同法》第14條【無固定期限勞動合同】無固定期限勞動合同，
是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
??
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人
單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
⑥《勞動合同法》第82條【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自
用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者
每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立
無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
