從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于解除勞動合同和開除的區別6篇 , 供大家參考選擇。
解除勞動合同和開除的區別6篇
第一篇: 解除勞動合同和開除的區別
終止勞動合同和解除勞動合同有什么區別勞動合同的結束有終止和解除兩種結束方式，那二者的區別有哪些呢？接下來由小編為大家整理了一些關于終止勞動合同和解除勞動合同有什么區別方面的知識，歡迎大家閱讀！ 兩者的相同點：勞動合同終止與解除的結果都是勞動關系的結束，雙方當事人之間相對于該勞動合同而形成的責任、權利和義務應隨之消滅。兩者的不同點：1、勞動合同的解除是勞動合同的提前終止；2、是否支付經濟補償金不同。在2008年1月1日〈勞動合同法〉實施前勞動合同終止時用人單位可不向勞動者支付經濟補償金。2008年1月1日〈勞動合同法〉實施后，根據 勞動合同法》第四十六條第五項的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿的應當支付經濟補償，借此約束用人單位的解雇行為，穩定勞動關系，也就是勞動合同終止用人單位應當支付經濟補償金。2)雙方協商解除和用人單位非因勞動者過錯單方解除的， 用人單位應當支付經濟補償金。相關法律依據：《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。《勞動法》第28條 ，用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。《勞動合同法》第四十六條第五項的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿的應當支付經濟補償金。相關法律依據：《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。《勞動法》第28條 ，用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。《勞動合同法》第四十六條第五項的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿的應當支付經濟補償金。勞動合同法》第四十六條第五項的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿的應當支付經濟補償，借此約束用人單位的解雇行為，穩定勞動關系，也就是勞動合同終止用人單位應當支付經濟補償金。2)雙方協商解除和用人單位非因勞動者過錯單方解除的，用人單位應當支付經濟補償金。 相關法律依據：《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。《勞動法》第28條 ，用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。《勞動合同法》第四十六條第五項的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿的應當支付經濟補償金。
第二篇: 解除勞動合同和開除的區別
如何區分違章解除勞動合同與合法解除勞動合同
最近，關于嚴重違規解除勞動合同出現了幾起較為奇葩的案例，無論是阿里巴巴解雇四名利用技術搶購月餅的員工，還是某公司解雇用菜盆洗內褲的食堂員工，案件的處理結均引起廣泛的討論。阿里巴巴解雇成功，理由是員工違反了誠信原則和突破了技術安全底線；而第二個案例中的這家公司被判違法解除。同樣嚴重違規解除，同樣是沒有直接違反勞動規章制度，處理結果卻不同，其中的緣由是什么？實踐中，是否可以違反誠信原則或違反誠信“零容忍”的企業文化、理念來解雇員工？如果可以，在實際操作中如何把握其邊界？筆者認為這一問題極具研究價值，遂不揣淺陋，結合實務提出以下觀點，但求拋磚之效。
一、嚴重違規解除的意涵和前提：勞動規章制度
我國勞動立法實行較為嚴格的解雇保護制度，最經典的體現就是用人單位解除勞動合同必須有充分的實體理由和法定的程序條件，即“有因解雇”。縱觀勞動立法體系，用人單位解除勞動合同的理由除了協商一致外，主要就是過錯性解除、無過錯性解除、經濟性裁員等情形，且這些情形的出現，無一例外的都需要用人單位舉證。尤其是用人單位以員工嚴重違規為由解除勞動合同，其意涵是解除勞動合同的理由必須具備勞動規章制度這一前提，且勞動規章制度必須涵涉該員工相應的違規行為。否則，以嚴重違規為由解除勞動合同，但相應的規章制度卻沒有相應的違規條款，實質上就屬于“無因解雇”，而非“有因解雇”。因此，凡是以嚴重違規解除勞動合同的，必須有相應的規章制度為前提。否則，就是違法解除。在此意義上看，無論是阿里巴巴解雇四名用技術搶購月餅的員工，還是某公司解雇用菜盆洗內褲的食堂員工，都屬于違法解除，原因是缺乏相應的規章制度這一前提。
二、勞動規章制度的邊界性和合理性——勞動規章制度的必須合法
勞動規章制度是用來管理和規范勞動者的工作，盡管不宜適用嚴格意義上的“三工原則”（工作時間、工作原因、工作場所），但大致上或寬泛意義上的“三工原則”必須要堅持，否則，勞動規章制度就超越邊界，自然涉嫌侵害員工的私生活和隱私權。筆者認為，勞動規章制度必須與工作、崗位描述、崗位規范等有關，其中崗位規范就是與勞動者的能力、資歷有關的資料。這就是勞動規章制度的邊界，超越邊界的勞動規章制度不具有合法性。對此，最高院的公報案例已明確該傾向性意見，員工乘黑車就開除的某公司規章制度違法，據此解除乘黑車員工的勞動合同屬于違法解除。
與勞動規章制度合法性有關的還有合理性問題。關于勞動規章制度是否應該有合理性問題，實務界見仁見智。主流觀點認為，勞動規章制度應具備合理性。但筆者認為，規章制度中的合理性問題屬于偽命題，其根本原因在于，規章制度的合理性判斷是主觀判斷，并無特定的依據和標準。尤其是在不同行業以及不同的企業文化和經營理念之下，判斷用人單位的規章制度是否合理就更加困難。如加油站工作的員工抽煙就可認定為嚴重違規，但在普通的車間抽煙就不宜認定為嚴重違規，這與用人單位的經營特點和文化有關。故合理性問題屬于主觀判斷，在勞動規章制度內容合法、民主程序制定及依法公示的“合法三要素”具備的條件下，可不考慮所謂的合理性問題。
三、勞動規章制度的關聯性——以違反誠信原則為由解除勞動合同的必要條件
根據上文分析，勞動規章制度必須有相應的邊界。但實務中，有很多嚴重違規解除勞動合同的案件，用人單位均是以員工違反誠信原則，或違反其他企業文化、理念為由成功解除勞動合同。顯然，誠信原則和相應的企業文化并不屬于“三工”范疇，與具體勞動、崗位及其職責等并沒有直接的關聯性。但誠實信用原則屬于基本的道德準則，也是私法領域中的帝王法則，在勞動關系領域當然適用，《勞動合同法》將其引進為立法的基本原則就可見一斑。是否任何違反誠信原則的行為都屬于嚴重違規呢？比如隱瞞婚姻狀況，當然屬于欺詐，但是否應據此解除合同？當然不能作此判斷。只有在違反誠信原則同時又違反了規章制度或影響了單位的利益，才可以據此解除合同。所以，規范的操作應該是將誠信原則或相關企業文化與用人單位的規章制度關聯起來，進行聯動管理，而不能泛泛地談違反誠信，并在沒有任何規章依據的前提下解除勞動合同。
四、 如何實現勞動規章制度的關聯性？——實操分析
如何實現關聯管理？實務中常見的方法就是在勞動規章制度中以“兜底性”條款進行表述和交代。就筆者接觸和了解的案例來看，凡能成功以違反誠信原則解雇的，在其規章制度或相應的文本中都能找到相應的表述及罰則條款。其中，“兜底性”條款的運用是主流的操作方案。
鑒于勞動規章制度的成文性、滯后性等弊端，“兜底性”條款在規章制度體系中承擔了“無中生有”的功能。無論是尚未發現的違規現象還是違反誠信原則及企業文化、理念等現象，均可以在規章制度的中進行兜底性的表述和交代，從而將其與嚴重違規關聯起來。比如，針對大錯不犯小錯不斷的員工，可以設置如下“兜底條款”：“在本規章中沒有規定的員工其他違規行為，影響公司生產經營管理的，公司給予兩次書面警告，若出現第三次此類行為時，視為嚴重違規，公司依法可解除勞動合同。”同樣，在規章制度（員工手冊）的相應章節完全可以交代清楚用人單位對誠信原則的主張及其相應的罰則。
綜上，用人單位以嚴重違規解除勞動合同，不僅要滿足前提條件，即有合法的勞動規章制度，還要滿足必要條件，即將勞動規章制度與相應的解除理由進行關聯。反觀上述兩個案例，阿里巴巴所在的行業特點及阿里巴巴的經營文化決定其必然看重誠信原則和技術安全，其與相應規章制度制度的關聯性容易理解和操作；而某公司若在其勞動規章制度沒有相應的兜底條款，將類似涉案員工這樣的不衛生行為納入嚴重違規范疇的話，被認定為違法解除便可以理解。
第三篇: 解除勞動合同和開除的區別
勞動合同與勞務合同的區別
勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定“勞動者與用人單位確立勞動關系， 明確雙方權利義務的協議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區別：
1、合同性質不同。
雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。
2 、合同目的不同。
雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
3、受國家干預的程度不同。
雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。
4、主體及其關系不同。
勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。
5、法律調整不同。
勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。
6、合同爭議的處理程序不同。
勞動合同發生爭議時，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。
第四篇: 解除勞動合同和開除的區別
我們在找到工作后會簽署合同，那我們到底用簽什么樣的合同才能更好的保障我們自身的權益呢?下面是愛匯給大家整理的勞動合同和雇傭合同的區別，供大家閱讀!勞動合同和雇傭合同:從合同的訂立上區別雇傭合同是由雇主與雇工通過雙方自愿協商確立雇傭關系簽訂合同，合同形式由雙方當事人自行決定，可以是書面的、也可以是口頭的，屬不要式合同。
雇主與雇工之間有組織領導關系，在一定程度上雇主支配雇工，雇傭合同具有短期性、臨時性的特點;而勞動合同則由用人單位與勞動者簽訂，或者是由工會代表職工簽訂或者由勞動者推舉的代表與勞動力使用者簽訂，勞動合同須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。
勞動合同中的勞動者要參加到用人單位中去，成為用人單位的一員，承擔一定種類的工作，并且遵守該單位的各項規章制度，在勞動的過程中他們是一種管理與被管理的關系。
勞動合同是要式合同，必須以書面形式訂立。
但勞動者與用人單位之間未簽定書面合同而形成了事實勞動關系，仍應認定勞動關系的存在。
勞動合同和雇傭合同:從定義主體上的區別雇傭合同是雇工提供勞務，雇主給付報酬的合同。
其特征是以雇工為雇主提供勞務為標的。
勞動合同是勞動者與用人單位訂立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
雇傭合同適用民法的規定，而勞動合同由勞動法調整。
在審判實踐中兩種法律關系極易混淆，主要是在兩者的主體上不易區分。
實際上，二者在主體上有嚴格的區別。
勞動合同中的用人單位是嚴格界定在勞動法第二條規定的在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、組織、社會團體，而雇傭合同的雇主則是勞動法第二條規定之外的主體，主要是指個人等。
從主體范圍來看雇傭關系主體范圍相應廣泛些，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可以形成雇傭關系。
如社會上普遍存在的家庭雇傭保姆、請家教、農忙雇人搶收莊稼等雇傭勞動，均屬于雇傭關系。
而勞動關系主體具有單一性，即一方是勞動者，另一方只能是用人單位。
如廚師高某給利民飯店業主李某打工，李某說：你先干吧，我不會虧待你的。
四個月過去了，李某分文未付給高某工資，在高某向李某索要時雙方為月工資標準發生爭議。
對高某與李某之間法律關系的性質是屬于雇傭合同關系或是屬于勞動合同關系，認為，最關鍵的就是看李某所在的利民飯店是否經過工商核準登記，若登記，則利民飯店屬于勞動法第二條規定的個體經濟組織，那么業主李某與高某之間的爭議應屬于勞動合同糾紛，屬于勞動法調整范圍。
如果李某的飯店未經工商登記，則應屬于勞動法第二條規定之外的主體，高某與利民飯店形成雇傭關系，則由民法調整。
勞動合同和雇傭合同:從糾紛處理的程序和實效上區別因雇傭合同發生糾紛，當事人可以直接向人民法院起訴，也可以先向仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，再向人民法院提起訴訟。
在雇傭合同糾紛中仲裁不是必經程序，適用的時效是民法通則第一百三十五條、一百三十六條之規定;一般時效期間為二年，身體受到傷害要求賠償的時效為一年。
因勞動合同糾紛引起的勞動爭議案件，勞動法第七十九條規定：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
可見在勞動關系中，仲裁是提起民事訴訟的前置條件，不經過仲裁，人民法院不予受理。
提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內提出，仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內做出。
當事人對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院提起訴訟。
在法定期限內向人民法院起訴，符合下列情形之一的，人民法院應當受理：1、因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生爭議;3、因履行勞動合同發生爭議;4、法律、法規規定的應當由人民法院受理的其他勞動爭議。
在此需要說明，仲裁作為訴前的必經程序，只要當事人把程序做到了，不論仲裁委員會作了實體裁決、還是依申請裁決事項不屬于勞動爭議為由、或者以仲裁申請超過60日期限為由做出不予受理的書面裁決、決定、或通知，當事人不服依法向人民法院起訴的，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第2條、3條之規定，人民法院均應受理。
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一、選擇題
1、桃花的下列結構中，經過發育最終成為果實的是（ ）
A、子房 B、子房壁 C、 胚珠 D、 受精卵
2、呼吸作用的實質是（ ）
A、分解有機物，貯存能量 B、分解有機物，釋放能量
C、合成有機物，貯存能量 D、合成有機物，釋放能量
3、旱地里的農作物被水淹沒后，要及時排澇，主要是為了促進（ ）
A、葉的光合作用 B、葉的蒸騰作用
C、根的呼吸作用 D、根的吸水
4、農業生產中對農作物進行合理密植主要是為了（ ）
A、提高作物對水分的吸收 B、提高作物對土壤中無機鹽的利用率
C、提高作物的蒸騰作用 D、提高作物的光合作用
5、下列關于光合作用原料的敘述中，不正確的是（ ）
A、光合作用的原料是二氧化碳 B、光合作用的唯一原料是二氧化碳
C、二氧化碳和水都用于制造淀粉 D、二氧化碳和水都是光合作用的原料
6、晚上，將金魚藻放在盛有水的試管中，將試管先后放在離白熾燈如下距離處，在相同時間內試管內產生氣泡數量最多的是（ ）
A、10厘米 B、20厘米 C、30厘米 D、40厘米
7、貯藏蔬菜、水果要保持低溫，這是因為（ ）
A、溫度低，減少細菌病害 B、溫度低，呼吸作用弱，有機物消耗少
C、溫度低，促進光合作用積累 D、溫度低，蒸騰作用弱
二、實驗探究題
1、下面是驗證“綠葉在光下制造淀粉的實驗”的具體步驟，請回答有關問題：
① 把盆栽的天竺葵放在黑暗處一晝夜。
② 用黑紙把一片葉的一部分的正面和背面蓋住，然后移到陽光下，照射3小時～4
小時。
③ 剪下遮光的葉片，去掉黑紙。
④ 將葉片放在盛有酒精的小燒杯中，再放入大燒杯內隔水加熱，葉片顏色逐漸由 變成 。
⑤ 取出葉片，用清水漂洗干凈。然后放在培養皿里，向葉片滴加碘液。
⑥ 稍停片刻，用清水沖洗掉碘液。這時可以看到，葉片遮光部分呈 色，沒有遮光的部分呈 色。
（1）步驟①的作用是： 。
（2）步驟④中酒精的作用是： 。
（3）這個實驗說明了： 。
2、有一次小明上街買回來一袋黃豆芽放在陽光下，下午去打開一看，發現許多黃豆芽 變成了 “綠豆芽”，小明覺得奇怪，他把這一發現告訴了同學們，他們決定把問 題搞清楚，請你和他們一起去探究。
（1）你的問題是：______________________能影響葉綠素的產生嗎？
（2）針對你提出的問題，請作出假設：____________對葉綠素的產生有影響。
（3）設計實驗方案：
A、取一定數量的新鮮的黃豆芽分成兩份，分別放在甲、乙兩個容器中。
B、把甲放在___________下培養，把乙放在__________處培養。
（4）該實驗的預期效果是：甲中的黃豆芽_______綠，乙中的黃豆芽_______。
第五篇: 解除勞動合同和開除的區別
聘用合同和勞動合同的區別
聘用合同與勞動合同的區別
1.合同本身的法律性質不同
聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。
2.合同主體的權利義務關系不同
企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。
事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。
3.爭議處理時審查的內容有所不同
由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以免除的。
4.合同中用人單位的主體權利不同
企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系；事業單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規定：
——事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。
——事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規定的
相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。
——事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。
——規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。
綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。
：福建省人事人才研究所
篇一：聘用合同與勞動合同的區別
聘用合同與勞動合同的區別
1.合同本身的法律性質不同
聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。
2.合同主體的權利義務關系不同
企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。
事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。
3.爭議處理時審查的內容有所不同
由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以免除的。
4.合同中用人單位的主體權利不同
企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系；事業單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規定：
——事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。
——事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。
——事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。
——規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。
綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。
：福建省人事人才研究所篇二：勞動合同、勞務合同、雇傭合同區別
析勞動合同、雇傭合同和勞務合同關系
作者： 李民 發布時間： xx-09-23 10:02:41_聘用合同和勞動合同的區別。
勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在?勞動法?中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產生偏差。本文試圖
對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。
一、概念不同
（一）勞動合同。
?勞動法?第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，?勞動法?這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規1 之所以這樣提，是因為個體工商戶和農村承包經營戶在《民法通則》中都是規定在“公民（自然人）”一章中規定的。也就是說，《民法通則》仍然將個體工商戶看作為自然人。
1定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國?合同法?第一百三十條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為?勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
（二）雇傭合同。
雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如?法國民法典? 、?德國民法典?、?中華民國民法典?（現在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定 。我國制定統一的?合同法?時，在全國人大法工委委托學者起草的?中華人民 __合同法建議草案? 中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的?合同法?中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出?我們這樣的 __，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用 2合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同 __件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 。?現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，?雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同?。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，?即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約?。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
（三）勞務合同。
勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說?勞務合同是一種以 3勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等?。勞務合同實際上
涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與?合同法?規定的融資租賃合同非常相似。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。?合同法?第六十四條規定，?當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任?。第六十五條規定，?當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任?。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人 4應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。
二、三類合同的比較
（一）勞動合同與雇傭合同。
勞動合同是一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。二者的相同點主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。2、二者都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。
既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在： 1、主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一 5篇三：勞動合同與聘用合同區別
勞動合同與聘用合同區別
1.合同本身的法律性質不同。聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和行為規范，屬于公法調整的范疇。而企業的勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。
2.合同主體的權利義務關系不同。企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決。
事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，西方理論稱為“特別權利關系”。因為聘用合同在實際履行中權利與義務常常不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務。而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。
3.爭議處理時審查的內容不同。由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些
情況下，還要對其“特別權利關系”(是否履行公共責任與義務)進行審查，而企業的普通勞動者對此點審查是可以免除的。
4.合同中用人單位的主體權利不同。企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時，表面上看具有完整的主體權利。但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上。事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系。事業單位在確定工作人員的薪酬上。權利也是不完整的，要受到政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。
當然，聘用合同需要完善與調整，為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點。聘用合同的條款規定應當在以下幾方面做出明確規定：1)事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。2)事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行，人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。3)事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。4)規定公益責任違約專門條款，發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容。如涉及到特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。
勞動合同與聘用合同有何不同 由于勞動合同與聘用合同二者所適用的法律及政策法規依據不同，聘用合同的規定集中體現在《市事業單位聘用合同制試行辦法》【以下簡稱《辦法》】及其相關規章中，而勞動合同的規定集中體現在《勞動合同法》中。因此具體比較起來二者的不同點主要體現在：
一、二者的適用對象不同：
對于勞動合同，其適用對象主要體現在《勞動合同法》第2條中華人民 __境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
對于聘用合同，其適用對象主要體現在《辦法》第2條事業單位聘用合同制是指事業單位與受聘人員依據國家有關法律、法規、規章和政策，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用關系，明確雙方權利和義務的人事管理制度。
二、二者的用工招聘方式不同。
勞動合同的簽訂沒有嚴格的程序性要求。根據《勞動合同法》 第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第8條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
而聘用合同關系的建立，有著嚴格的招聘程序要求。根據《辦法》第7條事業單位要結合本單位的任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，并依據國家有關規定和單位的實際情況確定崗位工資待遇。機構編制部門核定人員編制的事業單位設置崗位、聘用人員，不得突破核定的編制數額。第8條 人員聘用的基本程序是：（一）公布聘用崗位及其職責、應聘條件、工資待遇等事項；（二）應聘人員申請應聘；（三）聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；（四）聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，擇優確定擬聘人員；（五）聘用單位負責人員集體討論確定受聘人員；（六）聘用單位法定代表人或者其委托的代理人與受聘人員簽訂聘用合同。
三、按合同期限特點分類不盡相同。
根據《勞動合同法》 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
根據《市事業單位聘用合同制試行辦法》第十五條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同；崗位或者職業需要、期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據工作任務確定合同期限。合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。
四、保障性合同簽訂條件不盡相同。
聘用合同的保障性合同表現為簽訂至退休的合同；而勞動合同的保障性合同表現為（無固定期限的勞動合同的。二者簽訂條件不盡相同。
對于勞動合同的的簽訂者而言，若要簽訂無固定期限的勞動合同，根據《勞動合同法》
第13條用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同； 第14條勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
對于聘用合同簽訂者而言，若要想簽訂期限至退休的聘用合同，根據《辦法》第十六條受聘人員在本單位工作已滿25年或者連續工齡已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的，如果本人提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂。
五、違約責任規定不盡相同
對于勞動合同而言，根據《勞動合同法》 第22條 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第23
條 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
而對于聘用合同而言，根據《辦法》第43條違約金數額由雙方當事人在聘用合同中自行約定，在聘用合同中未約定，但造成可計算經濟損失的，由責任人按實際損失承擔經濟賠償責任；第44條受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償應當在聘用合同中約定試用期間，受聘人員解除聘用合同，由單位出資培訓的受聘人員應承擔培訓違約金；聘用單位解除合同，受聘人員不承擔培訓違約金。
六、用人單位能夠單方解除合同的條件不盡相同
對于勞動合同，根據《勞動合同法》第39條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。第40條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第41條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
對于聘用合同，根據《辦法》第27條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同：（一）在試用期內不符合本崗位要求又不同意調整其工作崗位
的； （二）連續曠工超過10個工作日或者1年累計曠工超過20個工作日的；（三）未經聘用單位同意，擅自出guo或者出guo逾期不歸的；（四）違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；（五）嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的；（六）被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的，或者被勞動教養的；（七）國家法律和法規規定的其他情形。 第28條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同，但應提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：（一）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作或由聘用單位安排的其他工作的；（二）受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位，或者到新的崗位后考核仍不合格的；（三）聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議或受聘人員不服從另行安排工作的。
七、解除合同獲得補償的標準不盡相同
對于解除勞動合同補償標準：根據《勞動合同法》第47條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。_聘用合同和勞動合同的區別。_聘用合同和勞動合同的區別。
對于解除聘用合同補償標準：根據《辦法》第45條被解聘人在本單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資，月平均工資高于全市事業單位月平均工資3倍以上的，按3倍計算。
八、終止合同的經濟補償不盡相同
對于勞動合同的終止，關于經濟補償規定在《勞動合同法》第46條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
而對于聘用合同的終止，沒有經濟補償的相關規定。
九、二者的用工管理不同
對于勞動合同簽訂后，用人單位對職工的管理主要依據是雙方簽訂的勞動合同。
而對于聘用合同而言，用人單位對職工的管理出了依據雙方簽訂的勞動合同以外，還要依據《辦法》第46條聘用單位要按照聘用合同加強對受聘人員的聘后管理和考核工作。考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法。考核內容應當與崗位的實際需要相符合。考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格4個等次。聘用工作組織在群眾評議意見和受聘人員領導意見的基礎上提出考核等次意見，報聘用單位負責人員集體決定。第47條聘用單位應將對受聘人員的考核結果作為續聘、解聘、調整崗位、職務升降、工資待遇和獎懲的依據。
十、爭議主管機關、解決程序及是否可訴不盡相同
對于勞動合同的爭議，救濟方式體現在《勞動法》第79條勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向 __提起訴訟。
對于聘用合同而言，根據《辦法》第48條受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題發生爭議的，應協商解決；協商無效的，當事人可向上級行政主管部門申請調解和處理或者向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁結果對爭議雙方具有約束力。對于能否訴訟沒有明確規定。
除此以外，有一些用工制度為《勞動合同法》所獨有，在《辦法》及相關文件中沒有規定。即：《勞動合同法》第五章 特別規定之第一節集體合同，第二節勞務派遣制度，第三節 非全日制用工。這三項制度只受《勞動合同法》的調整。
勞動合同與勞務合同、雇傭合同區別
正確認識勞動合同與勞務合同、雇傭合同區別，有助于我們正確適用法律。三種合同的區別在于：
1、合同當事人不同。
勞動合同的當事人是勞動者和用人單位。即一方是自然人勞動者，勞動者必須滿16周歲，在法定退休年齡以內的有勞動能力的公民；用人單位是企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體、民辦非企業單位。
勞務合同、雇傭合同的雙方可以是公民、法人、法人與自然人。它可以發生在公民間、法人間、法人與自然人間。
2、當事人之間的關系不同。
勞務合同、雇傭合同當事人是平等關系，沒有隸屬性質；勞動合同關系中勞動者是用人單位的成員，有身份、經濟、組織上的從屬性，與用人單位之間有管理和組織關系。
3、勞動支配權和勞動風險責任承擔不同。
勞務合同、雇傭合同中的勞務支配權在提供勞務者，勞動風險責任亦由提供勞務者自行承擔或由過錯方承擔；勞動合同中勞動支配權在用人單位，勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方承擔。
4、報酬性質和支付方式不同。
勞務合同、雇傭合同報酬支付方式多種多樣，可一次支付，也可分期、分批支付、按月支付，且報酬標準根據勞務
市場價格確定，由雙方當事人約定，國家無強制性規定。勞動合同報酬支付普遍采用按月持續支付的方式，報酬的標準根據勞動數量、質量確定，由當事人約定，但必須遵守國家最低工資標準等強制性規定。
5、勞動合同關系一般具有唯一性。
勞動合同關系一般具有唯一性，在出現二重及以上的勞動關系時，只認可其中一個是勞動關系，而其他則是勞務或雇傭關系。
法律淵源
聘任合同與聘用合同這兩個概念同時出現在了在中國的規范專業技術人員和管理人員勞動關系的規范性法律文件中，早期《教師法》 《教育法》都有聘任合同的相關規定，1993 年《教師法》第十七條作了如下闡述：教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合
同，明確雙方的權利、義務和責任。該兩個概念也散見于在 __的人事部頒布實施的諸多部門規章中。從中國的相關法律看，聘用和聘任是母概念和子概念的關系，亦即包含與被包含的關系,聘任合同的客體僅為專業技術職務,而中所使用的聘任卻包含了專業技術職務和管理職務兩類。中國也有學者將聘用合同歸納入勞動合同的一個種類，并且對聘用合同做出了如此界定：聘用合同是指以招聘或聘請在職和非在職勞動者中有特定業務專長者為轉折或兼職的技術專業人員或管理人員為目的，有用人單位與被聘者依法簽訂的，締結勞動關系并約定聘用期間勞動權利和勞動義務的合同。
根據《關于在事業單位實行人員聘用制度的意見》第一部分聘用制度的基本原則和實施范圍的規定，聘用合同的內涵作如此界定：聘用合同是指事業單位與職工按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上所簽訂明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務的協議。
聘用合同是合同的一種形式，它不僅具有一般合同的特征,而且也具有自己獨自的特點，這些特點將該合同與勞動合同及其公務員任用合同等其他合同區別開來，使聘用合同成為一種獨立類型的合同。
4 具體特點4.1 主體具有特定性 聘用合同的主體具有特定性聘用合同的主體具有特定性：是指其主體一方除了必須是具有勞動能力的自然人，并且重要的是受聘人員應當具有履行崗位職責的能力，能夠堅持正
常工作;應聘實行執業資格制度崗位的，必須持有相應的執業資格證書。
另外，根據《人員聘用制度的意見》的如下規定：事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度;使用事業單位編制的社會團體錄用專職工作人員，除按照國家公務員制度進行人事管理的以外，也要參照本意見逐步試行人員聘用制度，所以聘用合同的另外一方主體是事業單位和社會團體。
它是勞動力的租用者，亦即使用者。勞動合同只能在上述主體之間簽訂，這種主體的特定性，是區別勞動合同和其他合同的重要標志。 事業單位聘用合同范本
4.2 內容具有較弱法定性和強制性 聘用合同的內容具有較弱法定性和強制性：亦即較強的自主意志性根據《意見》訂立聘用合同的原則的規定：“堅持平等自愿、協商一致的原則;堅持公開、平等、競爭、擇優的原則;堅持走群眾路線,保證職工的參與權、知情權和監督權。”
根據《意見》關于聘用合同內容和形式的規定,聘用合同應當以書面形式簽訂，其內容可以包含必備條款、約定條款和專項條款，其中聘用合同必須具備的條款包括聘用合同期限、崗位及其職責要求、崗位紀律、崗位工作條件、工資待遇、聘用合同變更和終止的條件、違反聘用合同的責任。
經當事人協商約定,雙方可以在聘用合同中約定試用期、培訓和繼續教育、知識產權保護、解聘提前通知時限等條款。雙方當事人還可以根據需要，就出guo培訓等事項簽訂專項條款。這些都充分說明了聘用合同的較之勞動合同較弱的法定性和強制性，較強的自主意志性。聘用合同
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第六篇: 解除勞動合同和開除的區別
開除與解除勞動合同有區別嗎？
讀者林小姐反映：我在一家企業負責人事工作。前些日子，企業的一位中層管理人員私自偽造了企業的印章并用該偽造的印章進行了一些不法活動，給企業造成了很大的損失。企業已經向公安機關報案，該管理人員也被公安部門進行了處罰。為了懲罰該管理人員同時告戒其他員工，老板要求對該管理人員進行開除。按照我們企業的規定，對于嚴重違反公司紀律或其他違法行為，企業可以對員工進行開除。但我所知道的是要開除員工應當經過職工代表大會討論通過，所以開除的程序比較復雜，我想直接以解除勞動合同的方式終止與該員工的勞動關系。但老板認為解除勞動合同起不到懲戒的作用，仍然要求開除。所以我想問，開除應當要經過職工代表大會討論通過嗎？開除與解除勞動合同有區別嗎？
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福建金海灣律師事務所鄭志寧律師解答:開除是1982年國家制訂的《企業職工獎懲條例》所規定企業對違反企業規章制度或嚴重違法的職工進行行政處分最為嚴厲的一種方式，在未實行勞動合同制度前該方式是終止勞動關系的一種比較普遍方式。雖然后來的《勞動法》規定了勞動合同制度，但上述條例仍未被國家所廢止，所以在企業開除職工時仍應適用或參照適用該條例的規定，根據上述條例第十三條的規定，開除職工應當由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。開除與解除勞動合同有一定的聯系和區別。聯系在于它們都是解除勞動關系的一種方式，區別在以下四個方面：首先是運用的主體不同，用人單位和勞動者都可以運用解除勞動合同的方式終止勞動關系，而開除只有用人單位才可能運用，勞動者不能適用；其次是適用對象不同，解除勞動合同的適用對象是由勞動合同而建立勞動關系的雙方當事人，即用人單位和勞動合同制職工。而開除適用的對象是違反勞動紀律的合同制職工和固定職工等；再者是適用的程序不同，解除勞動合同適用的是《勞動法》所規定的程序，而開除適用或者是參照適用《企業職工獎懲條例》所規定的程序；最后是適用的原因不同，解除勞動合同適用的原因有多種性質的，既有的懲戒性的也有的是非懲戒性的，更有既含有懲戒性的因素也含有非懲戒性的因素。而開除適用的原因，則是單一性的，即完全屬于懲戒性的。
