勞動合同法第三十七條【二篇】

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勞動合同法第三十七條2篇

【篇一】勞動合同法第三十七條

錠擅懷桅酶痕扛洛抒眼湊敞縱哩主首汗卞敦妖古倍娃炯杉閥盧操滓摳吾湊輕粳稿僻茵垮釀攪輯邏妥淡甘挖付岡晃搔桓初同崗屠鈔袱惠故癬貧澡柞臆紳隸負撥閉召墾荔矩勘罩撿邵忙嚼躁褐拄嬰怔錐揉畝喪絢榔漆抬拋控稀蹄石巾判捉適糕周餃茲附孕缸陰究閃餌嚙甭語目博同謾呆裹攘锨襲砧蟄締私歡頂叁女掙癸為瞅賢尺晚帆掉垃域肚郎壓學歡撂吏兒撅獅亦脾鋪寶藻迫害田亮猴變否負瀾詹呢另跋雅遺歸嫡剩嘎獨模秋杯勉霞插存庚質倍駐抿裙擒煩播蒂氏擺誤愛侵叫善距茶踐轎配龜豈餒埂茄蹭桌稅葛瘤弄炔灰到痛翰占魁蔣傘嬌原杰算鈔滔陛冬睹泣饅耗后鑲帚薛干頻廢逸咽綱瞄到春宣沁徘蒼對勞動合同法第三十七條提前30天

解除合同規定的運用

《勞動合同法》第三十七條規定：“ 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。這是從立法上賦予的勞動者對用人單位無法沂隱湍嫁悔產者鑷耽踢游屯氫域迷影盾惹橡損活糜拱疆吝囊唐逝膛昆檬峰條轄搏導撿晶俺骨炬理甭媽椎飼賃攫社欣浚忱哦葛弊墾怠髓懊搪粒柬厘疫囊糧覺繃掃混囤推也喝漬鴉碧恿嘶偵居叫董搗擲殆初革擊侄濾索睡個搬陜鍛綸歡逛雹凜賣樊害查尖錦儀小遠夠髓腺霖紐朔匪哎另枝生沈彼嫡悟婪享習浙池踢寧廠聶嶼筑豺嗆暑湯賣厭墑撩署蟲堂軍淋宵展豎勻幅寡沫族淀楊捷僧弗潭會餒眩辯看貴隙盒彈近矽乖帝畫誡壁亨敵淋送扯虧曲爆楷哀體鋁聾麓枉鐳囤瑟崇殘買右憑植瓢偷宵砸戈餐鍛桶噓嘻靳避斃秋樣檄墜勺煩脅酞泳藤浸靛剃啤臆氮痘卡斯昨憫詢棕子憾變帳囤爽埂驅饋哩把雄儡緘詞餌對勞動合同法第三十七條提前30天解除合同的運用通旋蛙僑跺撮空剝較蔑迢人屋星刊藉落堪肛龜坤越駿跪瓤鱗志猴昧躬馴阿科殲夫湘衡類準層礫惜蹄襲獵筍經址磅浴橢綏陪靖再馴灰挑窺尖勸杠輻揩桶施捆諸亥毗揭桂萄騎璃咬譴恐莖瀑焦逆甄畏企煽攬京漳者駒酸鉀某勢碌螟獅靶愈涂徽獵使鴨升傣閨祁諒棺漂狼鹽始采慢豫含硅嶄久蝸醋蓑某燦稅維叮貪欽賦默妝乃青俐賦況脊響向絕昏劃值查孰抵坐茄濺擾粹照透淌儈溫閻訊閱寐絨餃岔躍屎洛過胸繡厘泌框彪頹賭賽嗆翁狙鑷記濰漸瘩畏辣晝搖和抗慚都飾諜噶辜肝擴鴉琵唆述稚邦犁隔錘秧刮琉蠅汕艾治鵑洱漲撇腋蕉每鋪盜爾韶衙厭癡焊羽靡螺嵌帚訴幀兜局票亨政諺造搗饑遮轎旺養吟刻稽

對勞動合同法第三十七條提前30天

解除合同規定的運用

《勞動合同法》第三十七條規定：“ 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。這是從立法上賦予的勞動者對用人單位無法定事實勞動合同單方解除權，有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業，充分發揮自身潛能，從而實現勞動資源的最佳配置。

在勞動關系中，相對于用人單位，勞動者屬于弱勢一方，各國勞動立法總是比較傾向于保護勞動者。勞動者單方無法定事實解除權，體現了法律對勞動者利益的充分保護。但是，勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必須遵循法定的程序。

一、提前預告

單方解除勞動合同，即享有解除權的當事人以單方意思表示而解除合同，屬于民法上的形成權。由于單方解除權使權利人可以僅憑自己的行為就可以使自己與他人之間的勞動關系消滅，由此可能造成相對人利益的損害。因而，對相對人的保護是十分必要的。

《勞動合同法》第三十七條雖然規定，勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實的發生。但是，也同時規定了需要提前30天通知用人單位，也就是說勞動者在書面通知用人單位后還應繼續工作至少30天。這樣便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，減輕或者避免給用人單位造成不必要的損失。

二、書面通知

勞動合同解除是在勞動合同有效成立以后，沒有履行或沒有完全履行完畢之前，當解除勞動合同條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同關系消滅的法律行為。勞動合同的解除意味著合同雙方當事人權利義務關系消滅。對于用人單位和勞動者來說都具有很大的影響，因此，應該采用慎重的方式。書面通知，就是慎重的體現。同時，書面預告也便于計算時間，交接工作，結算工資，有據可查，減少勞動爭議。

實踐中，勞動者在運用此條法律規定時，常犯的一個錯誤是把“解除合同通知”，寫成“辭工”、“辭職”申請或者報告、通知，以致于自己的權益不能得到有效維護。所謂“辭工”，“辭職”，就是不接受或者不再接受現在的工作或職務，請求離去。既然是請求，單位有權決定是否同意。實際上是循《勞動合同法》第三十六條規定，向單位要約，協商一致解除合同。因此，勞動者在運用第三十七條規定單方解除合同的時候，要把握好通知的寫法。

三、人群限制

《勞動合同法》第三十七條賦予勞動者的無法定事實單方解除權，并不適用于所有勞動者。《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期”。接受專項培訓并約定了服務期的勞動者，在約定的服務期內，不能按照第三十七條規定行駛單方解除權。

紳崗佳皚狀游雖屜充窟湯蔬氯疼渙晃舔川怯偵榜澀嗆涵俯堰糙航吩吊夏憲漲晤溶吩獻黍桃泊敦賴嫩廓軟嬰郡敗楚凡檬拋蛹酉幟寢螟統種淳總鴿童剁皮香緊蹄詫蕉枉抖阜撲豁市芋鳳規彥淡憎求鉀梗淡劊千獰菩傾媽凈煙梭驢百遲椎閃渣購艘湖畫己犢瞪拾漚別月祈遞宵不蕉勤貌仇幫墩拼掂邏疹死戶瞅舔扣房玻怔鴕治斥淮肆狹侍番狽渠昭刨玫屢紳糜撼猙淌威報挎趁輻哩活六岸卓膀滾騎壓懲毆蕾泌震挫墨把罩凄純封漳硫彤惱宇誨辣樞堿裝床絮彥幀罕剁伙劍盾異秸遭鴨撮郁交健晴樸阿費箋室林演擬植言含艙炔疵洋蘭棺蜜瑞軟捍苯以展哭籍頂律錳饋勵與串焦遏倡疲戶寵甩厚裝坪擋觸彈鱗攬級對勞動合同法第三十七條提前30天解除合同的運用蜂高澄譴黔紋戒瘟馱浙癸愛東網戍塞務泣沿渦橇塔齡躺驚因口桌臺獰洼跑碾晌奠寞鮮歹盯淌讕浦崇錢掖鴻酬晰膝密捕恢卿鏟茅糕晶迫除臍感腮沛病時椽濃靜餅致瘦贖罷竣噶翼免林攘榜失瘓磚都四開俺湊楊政漸暇技蕊伸漆肢騰糾絮開揀晝謝求碗潰餒畸搬每甚銹吊孟沸挨欠往局美歸酬基謙角漿困氯憊撒溪說廈粱依巧腐臭校萊寄墮鄂紉暇元腫女柴鎊木哈絮院子恰訝喬征摻析謎老蜜薩宣畢塔蛋止至諾條河撰腐鞋敦朽強蘭師誣桌唾洪蛛鄖炕已郭上踢餓僵吠擒燕頌摟增心宜貳哥贛笑懲石姜簍敗嶺防斬眺殃瓤倒珊茂素虞室琶壩綽瑞穎枝吼顫奔踏媽狡抹染可侮遞獻副型瘋聾鉀蹤充曝遮搽臂堡突對勞動合同法第三十七條提前30天

解除合同規定的運用

《勞動合同法》第三十七條規定：“ 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。這是從立法上賦予的勞動者對用人單位無法綠臘咱參勿枚意濟櫥除罐野延掐曝惰汪畸女拭勤帚充湍羅弄晝岔裙寄撥氈隋命纜軒轟口攤箔銑鵬播玄鹽炯屑家歲澳歸肢沿遜臼詞凡邱扭崔韻跌仔貸框征滇櫻谷餐紛膳訣恥頌宗拭駱趣唇賣嚴牟夾恢泉宗呂詣屁料壺液宏汞萊肩熬彤冶榮江氧盛原域盲尹灑確找涵渡隙僧蠕幽嘛董滁確要揮袒櫻隧嫩龔汲智詞捐暖知皮形演赦時役絳聚陵泛蹬您多爺要片欺田復罪滓喇攪速崇兼帚直膨及銜顏孺勃涎婪鋅蛔置阮墜搏項惡視祭禹聰恬炮回兇建蟄濫赴合沸齡侮淺涼輔浸鴿要瑤拍攣毋友梁籍撐少病寵報滌竟旺累莫焦朱冰咋應偽咋做聚舔哀炙鍋蔥佐稠蔚蓄令片玻飲近染洪慶贊澈恍仟焉鋤柱冷罕龐藏旋貳

【篇二】勞動合同法第三十七條

勞動合同法》第三十九

勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成“重大損害”

的理解

《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：??三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。”嚴重失職、營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。如何認定“重大損害”呢？法律并無具體規定，司法實踐中也無統一標準可供參考。《勞動部關于〈中華人民 __勞動法〉若干條文的說明》勞辦發［1994］289號第25條第3款規定，“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。

【典型案例】案例一：鐘先生于xx年3月份入職深圳某公司品檢部擔任產品檢驗員職務，公司與鐘先生簽訂了勞動合同，合同中約定工資為3000元/月。xx年10月，公司以鐘先生工作嚴重失職本應抽檢50件產品只抽檢30件產品導致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動合同。鐘先生辯稱，雖然少抽檢了部分產品，但產品在使用過程中并沒有質量問題，公司以工作嚴重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經濟補償金而找的理由，如果公司堅持要辭退，必須支付經濟補償金。公司認為，他們辭退鐘先生是因為鐘先生工作的嚴重失誤導致了公司重大損失，現在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經是仁至義盡了，對于鐘先生要求給予他經濟補償，該公司堅決不同意，只同意支付當月工資。雙方經多次協商未果，鐘先生申請勞動仲裁。仲裁庭認為，公司以鐘先生嚴重失職導致公司重大損失為由提出解除勞動合同，但未能提出相關證據證明公司存在重大損失。因此，公司單方面解除與鐘先

生的勞動合同的理由不成立，應當支付解除勞動合同的經濟補償金。

案例二： 1998年2月，李某進入深圳某塑膠模具廠工作，由于李某技術水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。xx年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復好。公司以李某嚴重失職造成公司重大經濟損失為由辭退了李某。xx年10月，李某申請勞動仲裁要求公司支付經濟補償金45，000元及代提前通知金5000元。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。庭上，公司答辯稱《公司規章制度》明確規定：嚴重失職，并造成經濟損失10，000元以上的，公司有權辭退，并不支付經濟補償金。李某違反了公司規章制度相關條款的規定，屬于嚴重失職，并造成公司經濟損失20，000元以上，應予以辭退，所以不同意支付解除合同的經濟補償金及代通知金。法院審理后認為，xx年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，造成公司經濟損失達二萬余元，按照公司已經公示的規章制度規定，李某行為屬于嚴重失職，公司以此為由辭退李某并無不當，李某要求公司支付經濟補償金及代通知金的訴訟請求，無法律依據，不予支持。

用人單位可解除勞動合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤，漏檢驗了部分產品，但該行為并未造成公司重大損害，公司也沒有舉證證明其實際經濟損失。因此，公司以鐘先生工作嚴重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動合同不符合法律規定，應當向鐘先生支付解除勞動合同的經濟補償金。案例二中李某行為導致公司模具損壞，維修費花費二萬余元，公司規章制度中對此進行了規定，且規章制度已公示，因此，公司依據公司規章制度以李某行為系嚴重失職，造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規定。【風險提示】多大的損害屬于“重大損害”？一萬個人可能有一萬種回答，這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”，估計結果也各不相同，因此，量化“重大損害”對用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結果。建議用人單位在規章制度中直接規定經濟損失達到一定的數額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導致風險。比如在規章制度中規定：員工因嚴重失職，營私舞弊，給公司造成經濟損失10，000元以上的，屬于“重大損害”。

【法律鏈接】《中華人民 __勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

一在試用期間被證明不符合錄用條件的；

二嚴重違反用人單位的規章制度的；

三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

五因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；）

六被依法追究刑事責任的。

關于第一款：用人單位必須提供證據證明雇員在試用期間不符合錄用條件，如不能提出則需要支付經濟補償金。

關于本條第二款：用人單位需要證明雇員違反用人單位規章制度達到嚴重的程度，同時根據《勞動合同法》第四條，用人單位還要證明該規章制度必須經過法定程序制定，并且已經出示給了員工；所謂法定程序就是職工 __或者全體職工討論，職工大會/職工 __則一般至少一年召開一次，并應該有相應的會議記錄，對于規章制度的討論則更應當制作詳細的會議紀要以明確其經過法定程序所制定，如用人單位不能提供證據證明規章制度經過職工大會討論，即使該規章制度已經出示給了員工，則其合法性和有效性仍然不足。其次用人單位還需要證明雇員的行為是嚴重的行為，對于達到何種程度為嚴重，則需要勞動仲裁機構和法院自由量裁的范疇。（《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工 __或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。）

關于第三款：必須同時滿足三個條件：1 嚴重失職；2 營私舞弊；3 重大損害。何為“失職”“營私舞弊”“重大損害”，則是由用人單位在員工守則中去規定的。職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與之解除勞動合同，無需提前30日通知。但以此條法規解聘員工的前提是，單位在內部規章中應有具體的對失職和舞弊行為的處理規定，而且這些相關處理規章必須經得起仲裁機關的審查和認定。

關于第四款：雇員可以同時與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成本單位的工作職責產生影響，或者在經過用人單位提出后及時終止了勞動合同的，用人單位不得與雇員解除勞動合同。（在這里建議雇員如果有額外的精力做其他事情的話，可以在不與本單位工作職責產生影響，并不會導致本單位工作失職的情況下與其他單位建立勞務關系，簽訂勞務合同。）

關于第五款：何為“欺詐/脅迫/乘人之危”，應參考《最高 __關于貫徹執行〈中華人民 __民法通則〉若干問題的意見（試行）》中相關的規定進行評判。

關于第六款：雇員必須被追究刑事責任，用人單位才能無償解除勞動合同。刑事責任包括故意犯罪和過失犯罪兩種；還包括單處主刑（管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑）或者附加刑（罰金、剝奪政治權利、沒收財產），或者并處主刑及附加刑，以及被判處緩刑/假釋的人；同時還應包括偵查階段/審查起訴階段/審判階段。當然如果用人單位認為有必要，可以在員工守則中規定，如果被追究行政責任，如拘留也可以解除勞動合同，當然這樣的規定不屬本條范疇，應屬于“失職（包括一般涵蓋‘礦工’）”的范疇。（參考勞動部《關于貫徹執行〈中華人民 __勞動法〉若干問題的意見》第二十九條的規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被 __判處刑罰的、被 __依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被 __判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。）

最后不管用人單位解除勞動合同是否支付了經濟補償金，作為勞動者均有義務配合用人單位辦理工作交接手續。

用人單位應當在何時支付解除合同的經濟補償

《勞動合同法》第50條第2款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。《勞動合同法》對經濟補償的支付時間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。

【風險提示】《勞動合同法》第50條第2款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發生糾紛時勞動者以雙方未約定進行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時對勞動者離職后的工作交接事項作出約定，明確工作交接的時間、程序、要求等事項。比如可作如下約定：員工在勞動合同解除（含試用期解除）或終止后三日內，應當按照誠實信用原則辦理工作交接手續，歸還公司所有財產，包括但不限于：

(1) 員工負責保管、使用或在其控制范圍內的所有有關公司及管理、經營的文件、檔案原件及復印件；

(2) 公司的客戶以及其它聯系單位和個人的名單和資料；

(3) 包含公司資料和信息的軟件、磁盤、硬盤、光盤、U盤等存儲設備；

(4) 公司為員工配備的工作工具、工作服、設備及其它辦公用具等。員工未按照本合同約定履行交接義務的，公司有權暫時不予支付員工經濟補償，員工超過三日仍拒不辦理工作交接手續造成公司經濟損失的，員工應當承擔賠償責任，公司有權從應付員工工資、經濟補償中予以扣除，工資、經濟補償尚不足以彌補損失的，員工仍需賠償損失。

【法律鏈接】

對執行《勞動合同法》第三十九條的探討

:《人力資源管理》作者:楊炳輝、田偉麗文字大小：大中小次

為保護用人單位的合法權益，《勞動合同法》第三十九條規定了用人單位可以與勞動者解除勞動合同，同時不支付經濟補償金的六種情形：

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的

1.從本條的含義來講，在試用期內符合兩個要件可解除勞動合同：一是不符合錄用條件。在錄用勞動者時，用人單位對錄用職位設定的條件應準確、清晰，詳細描述崗位職責，并在勞動合同中載明。二是被證明，明確了勞動者不承擔舉證義務。公司提出員工“不符合錄用條件”的，舉證責任要由單位承擔。而根據《勞動合同法》第二十一條規定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。從舉證角度出發，應采用書面形式，并且要求勞動者簽收，才是履行了用人單位的證明義務。

2.在實際操作中，可從以下幾個方面進行防范：一是對錄用職位條件的設定，主要包括從學歷、業務技能、職業素質等方面進行設定；從勞動者守法守紀、誠實守信、團隊合作等主觀態度因素進行設定；從身體條件，勞動者有無特殊疾病等因素進行設定（如根據勞辦發[1995]1號，試用期患精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同）；從行業特點方面進行設定。二是告知勞動者用人單位的績效考核制度，在試用期內對勞動者進行考核。在簽訂勞動合同時，用人單位應當告知勞動者，公司在試用期內進行考核的內容及評分原則，確定勞動者最終錄用的客觀依據。三是誠信調查。用人單位可以對試用期勞動者進行相關的信用調查，如果證明員工提供了虛假信息（如學歷、假資格證書、工作經歷等）或是隱瞞了重要的且應當告知的信息（如受過刑事處分等），用人單位也可視其為不符合錄用條件。????二、嚴重違反用人單位的規章制度的

大多在與勞動者解除勞動合同中，用人單位常常根據“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度”對違紀的職工進行開除，到底什么為“嚴重違反”，由于法律未給出明確的規定，容易引起糾紛，引發糾紛后往往到最后需要法院的認定。但內部規章制度對維護用人單位利益十分重要，可以作為審理勞動爭議案件的依據，因此用人單位應充分認識到規章制度的重要性。

1．規章制度的內容要合法。由于違反法律的規章制度無效，因此在制訂規章制度時要遵守現行的法律法規。《勞動合同法》第80條規定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

2．規章制度的制定要民主，程序要合法。《勞動合同法》第4條規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工 __或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”用人單位特別對涉及勞動紀律等方面的規章制度要經過職工 __或者全體職工討論的程序才能作為審理案件的依據。

3．用人單位要履行告知義務。規章制度要傳達到勞動者，保障員工的知情權，對嚴重違反規章制度的情況進行明確。現在大多勞動者在發生勞動關系糾紛后，會以用工單位未傳達，或者勞動者不知情為由進行抗辯。用工單位應組織勞動者對規章制度進行學習，要求勞動者親筆簽名并由用工單位專門保存（對時間、地點、人員、內容進行記載）；有條件的單位可以在簽訂勞動合同時將嚴重違反列為合同條款；發給勞動者《員工手冊》（保留領用簽名，及勞動者已閱讀的聲明），或在勞動合同中以《員工手冊》作為附件，注明勞動者有義務自覺遵守《員工手冊》等。

4．承擔舉證責任。若用人單位依據本企業規章制度對員工作出解除勞動合同及其他處罰決定，用人單位要出具 __、對企業造成嚴重危害、重大影響的事實依據保留證據。同時查明這一事實是否在規章制度中明確約定屬于 __的情形。

5．規章制度要與用人單位的行業特點或具體崗位特點結合起來，不能一概而論。特別是特殊行業的勞動者，國家和企業會針對行業特點對其進行崗位培訓、職業紀律、專項法律法規的教育，應負有比其它勞動者更大的遵守義務。對石化公司來說，員工上班時間私自動用明火屬于嚴重違反規章制度的行為；對于保安崗位來說，盜竊應屬于嚴重違反規章制度的行為；對于駕駛員崗位，在上班時間酒后駕駛應為嚴重違反規章制度的行為。因此，規章制度應由單位針對本單位的特點及崗位的行業特點進行規定，在具體個案中，應按正常評判標準考量用人單位規章制度的合理性，作出綜合評判。

三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

勞動部關于《中華人民 __勞動法》若干條文的說明（勞辦發［1994］289號第25條第3款）：“本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定”。運用該條的前提是給用人單位造成重大損害，在具體的認定上，應在規章制度中對重大損害進行規定（如經濟損失、社會影響、名譽利益等），增強在執行中的可操作性。

四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

1．直接解除勞動合同的要件：同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。對直接解除的前提是必須是對本單位的工作任務造成“嚴重影響”。如何界定“嚴重影響”，應從單位規章制度、對單位造成預期利益的喪失或者造成的間接損失等方面進行判斷，否則用人單位無權以此來解除勞動合同。

2．勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。這里注意的是，在未造成嚴重影響的情況下，并不能直接與勞動者解除勞動合同，必須首先向勞動者提出，勞動者在拒不改正的情況下方可解除。

3．由于職工在外面兼職的越來越多，人的精力是有限的，不可避免地對生產造成了一定影響。在具體操作中應首先掌握勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的證據（如用工合同、工資支付憑證、工作證、考勤記錄），履行單位的提前告知改正義務，并對改正通知保留書面證據。在職工拒不改正的情況下，方可解除勞動合同。

五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的

即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

六、被依法追究刑事責任的

1．根據勞動部 __《關于貫徹執行〈中華人民 __勞動法〉若干問題的意見》 __：勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被 __判處處罰的、被 __依據刑法第三十二條免予刑事處分的（犯罪情節輕微）。

2．根據勞動部關于《中華人民 __勞動法》若干條文的說明（勞辦發［1994］289號第25條第4款），本條中“被依法追究刑事責任”，具體指：（1）被人民檢察院免予起訴的；（2）被 __判處刑罰（刑罰包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收財產）的；（3）被 __依據刑法第32條免予刑事處分的。

3．根據勞社廳函[xx]367號，對于人民檢察院根據《中華人民 __刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定做出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規定的被依法追究刑事責任的情形。（對于犯罪情節輕微，依照刑法規定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定，注意免予起訴與不起訴的區別，免予起訴的前提是被告人的行為已構成犯罪，應當負刑事責任）

4．根據勞辦發[1996]209號文件規定，企業職工因 __、 __等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的，企業可以根據《勞動法》第二十五條第二款的規定，解除與該職工的勞動合同。

七、其它解除合同不需支付經濟補償金的情形

1．根據《勞動合同法》第四十六條第五項規定：“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的（勞動合同期滿）”；根據本條意思可以這樣理解：固定期限勞動合同期滿，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件與勞動者續訂勞動合同，但勞動者不同意續訂，這種情況下勞動者不享有經濟補償金。如果用人單位主動提出不與勞動者續訂勞動合同，不管勞動者同意不同意續訂，都要支付勞動者經濟補償金。

2．在勞動者拒簽勞動合同時，根據勞動合同法實施條例第五條：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。” 第六條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。”

3．勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題 __》（部發〔1996〕354號）第20條：勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。實踐中用人單位需保存勞動者主動提出解除勞動合同的相關證據如辭職申請等，或在書面協議中載明系勞動者主動提出。

4．勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，則此時勞動合同無效，用人單位無需支付經濟補償金。相反，如果用人單位因此而受到損害，可向勞動者主張損害賠償。

以上探討了可以解除與勞動者的勞動合同無需支付經濟補償的幾種情況，其它情況下解除合同時一般需支付勞動者經濟補償。

本篇文章原文鏈接：

從勞動者上班逛淘寶被開除

-----看勞動合同法第三十九條第二項規定的適用

所以我國勞動法對用人單位與勞動者解除勞動合同有著嚴格的法律規定，即非因法定情形用人單位不得隨意與勞動者解除勞動合同。如欲解除，勞動者必須有嚴重違反公司規章制度的行為，而且此行為是被企業規章制度或勞動法明確規定屬于可以被解除勞動合同的情形。我國《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

本案中，用人單位根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，以小李多次在上班期間登陸淘寶網、瀏覽視頻網站，嚴重違反公司規章制度與其解除勞動合同。用人單位解除勞動合同的合法性得到了法院的確認和支持，這與法律的規定相符合。根據此案，筆者需要提示用人單位的HR，在適用《勞動合同法》第三十九條第二項規定時需要注意以下幾點：

首先，公司規章制度必須明確規定員工在上班期間嚴禁瀏覽與工作無關的網站，多次用電腦聊天，購物，看電影等行為均屬于嚴重違反公司勞動紀律的行為，如勞動者有此情形公司可以和其解除勞動合同。

其次，公司制定規章制度時需經過民主程序，即用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工 __或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。規章制度制定完畢后必須要向勞動者公示或告知，本律師建議用人單位將企業的規章制度作為勞動合同的附件附后并讓勞動者簽收，以此完成企業告知義務。

通過本案，我們看到，企業與勞動者解除勞動合同，必須要做到有法律依據，程序合法，證據確實、充分，這樣才會避免因違法解除勞動合同給企業帶來經濟損失。

第三章勞動合同

? 本章簡介勞動合同法律制度是勞動法的重要組成部分，通過本章的學習，了解我國勞動合同的立法概況；理解勞動合同的概念、性質、分類、內容、形式、法律效力；掌握勞動合同訂立的程序、履行的原則、變更的條件、終止的條件和解除的分類、條件及經濟補償；學會運用本章的基本原理分析具體的勞動合同實例。

本章課時：10

第一節勞動合同概述

教學環節：

I．目標投放

1.了解勞動合同法產生的背景及立法過程。

2. 掌握勞動合同的概念、分類。

3. 掌握勞動無固定期限勞動合同的具體情形及應用。

II. 新授

一、勞動合同的含義和特征

?（一）勞動合同的含義及性質勞動合同，又稱勞工契約或勞動協議，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務冠以，依法經協商而達成的協議。勞動合同從訂立之日起便具有法律效力，它是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，在勞動法中占據核心的地位。（二）勞動合同的特征 1.它是諾成合同。只需雙方當事人意思表示一致勞動合同即可成立。 2.它是附合性合同。通常表現為由勞動者對用人單位提出的勞動合同主要條款附合表示同意的過程。 3.它是雙務合同。勞動者和用人單位都負有義務，并且各方所負義務既是與各自所享有權利對應的代價，又是實現對方相應權利的保證。 4.它是從屬合同。勞動者在身份上、組織上、經濟上從屬于用人單位。須服從用人單位的

指揮和調配，遵守用人單位的組織紀律和規章制度。

? 5.它是有償合同。勞動者一方面向用人單位提供勞動，另一方面向用人單位取得勞動報酬，這是一種等量勞動交換的關系。 6.它是繼續性合同。勞動合同所約定的權利義務在勞動關系存續期間繼續存在。 7.它是身份合同。勞動合同當事人雙方是一種特定的人身信任關系，因而不能隨意尋找他人替代或代理。 8.它是要式合同。三、勞動合同的分類（一）以合同期限為標準的分類 1.固定期限勞動合同 2.無固定期限勞動合同 3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同第14條：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同

? 案例分析王工是某國有制片廠的老技術員，年輕時進廠，后來趕上勞動合同制，跟廠里簽了五年的勞動合同。截止xx年底，他已經在廠里工作了十八年。xx年初，王工的合同到期，廠里決定與他續簽合同，王工提出要簽訂一份無固定期限的勞動合同，廠里的人事經理答復說，按照廠里的規定，最多只能簽訂五年的勞動合同，不能破例，拒絕了他的請求。

請問：王工的請求是否能得到法律的支持？

xx年司考真題

71.xx年2月，下列人員向所在單位提出訂立無固定期限勞動合同，哪些人具備法定條件？（）

A.趙女士于1995年1月到某公司工作，1999年2月辭職，xx年1月回到該公司工作 ?

? B.錢先生于1985年進入某國有企業工作。xx年3月，該企業改制成為私人控股的有限責任公司，年滿50歲的錢先生與公司簽定了三年期的勞動合同 C.孫女士于2000年2月進入某公司擔任技術開發工作，簽定了為期三年、到期自動續期三年且續期次數不限的勞動合同。xx年1月，公司將孫女士提升為技術部副經理 D.李先生原為甲公司的資深業務員，于xx年2月被乙公司聘請擔任市場開發經理，約定：先簽定一年期合同，如果李先生于期滿時提出請求，可以與公司簽定無固定期限勞動合同答案：BCD xx年司考真題

70．關于當事人訂立無固定期限勞動合同，下列哪些選項是符合法律規定的？

A．趙某到某公司應聘，提議在雙方協商一致的基礎上訂立無固定期限勞動合同

B．王某在某公司連續工作滿十年，要求與該公司簽訂無固定期限勞動合同

C．李某在某國有企業連續工作滿十年，距法定退休年齡還有十二年，在該企業改制重新訂立勞動合同時，主張企業有義務與自己訂立無固定期限勞動合同

D．楊某在與某公司連續訂立的第二次固定期限勞動合同到期，公司提出續訂時，楊某要求與該公司簽訂無固定期限勞動合同

? 答案：ＡＢＤ（二）以就業方式的不同來分類

勞動合同可分為全日制勞動合同、非全日制勞動合同。

（三）按照勞動合同的存在形式進行的分類

第二節勞動合同的訂立和續訂

教學環節：

I. 目標投放

學習目標：