從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同法463篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法463篇
勞動合同法46篇1
無固定期限勞動合同解讀分析
前言 本學期選修了《勞動合同法解讀與案例分析》這門課程，在老師的帶領下，了解了很多有關勞動合同的知識和案例，為今后的工作和人生道路埋下了伏筆。結合本學期所學，簡單分析一下無固定期限勞動合同。
勞動合同是商品經濟和社會化大生產的產物。無固定期限勞動合同是勞動合同的一種重要類型,它對于促進經濟發展,維護勞動者的合法權益,調動勞動者的積極性,提高用人單位的經濟效益,都具有十分重要的意義。雖然針對當前勞動用工領域存在的不良現象,《勞動合同法》通過完善無固定期限勞動合同制度,已加大了對勞動者的保護力度,體現了以“保護勞動者合法權益”為核心的立法宗旨,但還存在一些不明確的地方,致使在實踐中可能引起不少爭議,使得無固定期限勞動合同在我國仍然沒有得到充分的使用,該制度被完全虛化,這與世界絕大多數國家的做法是相悖的。固定期限勞動合同在國外受到極大的限制,而在我國卻作為簽訂勞動合同的主導形式。大量的簽訂固定期限勞動合同,導致我國的勞動力市場,出現了“勞動合同短期化、勞動關系長期化”的格局,對于保護勞動者的合法權益非常不利。有鑒于此,本文對無固定期限勞動合同制度進行了深入探討。全文分為四大部分。
第一部分
闡述了無固定期限勞動合同的基本理論問題,通過分析無固定期限勞動合同的法律淵源和法律本質,對無固定期限勞動合同的內涵進行了仔細界定,并對其特征和功能進行了認真概括。
第二部分
對無固定期限勞動合同關系的確立進行研究,通過分析我國無固定期限勞動合同訂立的條件,與國外立法例比較,揭示我國無固定期限勞動合同的根本弊端在于《勞動合同法》缺乏對勞資雙方選擇合同期限類型的強制性規定,使無固定期限勞動合同的規定形同虛設;有關訂立無固定期限勞動合同的強制性規定,造成勞動者簽訂無固定期限勞動合同的條件比較苛刻,限制了無固定期限勞動合同的適用,從而難以達到保護勞動者合法權益之目的。筆者結合我國的實際情況,提出適合我國國情的立法建議:建議把無固定期限勞動合同作為企業用工的主導形式,擴大其適用范圍,強化固定期限勞動合同的限制,才能完善無固定期限勞動合同制度,確保無固定期限勞動合同在整個勞動合同體系的主導地位。
第三部分
對無固定期限勞動合同的變更規則考察分析,看出我國目前的勞動合同變更相關規定還比較簡單,不夠靈活。建議修改勞動合同的變更規則,在原有約定變更的基礎上,增加法定變更內容,并分為實質性變更與非實質性變更,支持用人單位在不損害勞動者依原合同可得預期利益的前提下對無固定期限勞動合同內容進行非實質變更,使無固定期限勞動合同變更制度能發揮起應有的功效。
第四部分
對無固定期限勞動合同的解除和終止進行研究,首先從人們對無固定期限勞動合同是不能解除的誤解入手,論述了無固定期限勞動合同解除規則的特殊意義。接著,分別對無固定期限勞動合同勞動者和用人單位的單方解除權進行分析,建議借鑒國外立法,采取“合并式”立法,賦予勞資雙方主體在解除合同方面平等的地位和能力;對勞動合同解除的條件和程序進行改進,如將無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同解除的條件做出區分規定,對預告解除合同根據不同情況規定不同的預告期限,對無固定期限勞動合同解除的情形在立法上采用列舉加概述的方法加以明確,就用人單位解除無固定期限勞動合同的程序作出更加嚴厲和具體的限制;同時完善解除和終止合同對勞動者的經濟補償和賠償制度,有助于減少勞動合同短期化現象,更好的保護勞動者的合法權益。隨著無固定期限勞動合同制度的不斷完善,在不遠的將來,我們堅信一定能建立一種真正和諧穩定的勞動關系。
參考文獻：
[1] 許浩. 勞資新關系:從形式平等到實質平等[J]. 中國經濟周刊. 2007(44)
[2] 董保華. 論我國無固定期限勞動合同[J]. 法商研究. 2007(06)
[3] 謝增毅. 對《勞動合同法》若干不足的反思[J]. 法學雜志. 2007(06)
[4] 胡鴻高. 勞資博弈與勞動關系穩定的制度保障——兼談無固定期限勞動合同制度[J]. 工會理論研究(上海工會管理干部學院學報). 2007(05)
[5] 姜穎. 勞動合同期限的立法探討[J]. 法學雜志. 2006(05)
[6] 黃良軍. 完善我國勞動合同立法的若干問題探析[J]. 石家莊經濟學院學報. 2006(01)
[7] 鄭愛青. 限制固定期限合同的應用[J]. 中國勞動. 2006(02)
[8] 李坤剛. 勞動合同法中的抑制與平衡[J]. 中州學刊. 2005(06)
[9] 石茂生,李志勛. 無固定期限勞動合同雙方的利益平衡[J]. 法學雜志. 2005(03)
[10] 翟玉娟. 論勞動合同的期限[J]. 云南大學學報(法學版). 2004(06)
[11] 林嘉主編.勞動法評論[M]. 中國人民大學出版社, 2005
[12] 董保華主編.勞動合同研究[M]. 中國勞動社會保障出版社, 2005
[13] 勞動法[M]. 中國法制出版社, 2005
[14] 王全興主編.勞動法學[M]. 高等教育出版社, 2004
[15] 王全興著.勞動法[M]. 法律出版社, 2004
[16] 許明月等撰稿,許明月主編.勞動法學[M]. 重慶大學出版社, 2003
[17] 中華人民共和國勞動和社會保障部法制司,德國技術合作公司中國法律改革咨詢項目編著.中德勞動與社會保障法[M]. 中信出版社, 2003
[18] 陳小君主編.合同法學[M]. 中國法制出版社, 2002
[19] 王益英主編.外國勞動法和社會保障法[M]. 中國人民大學出版社, 2001
[20] 王全弟主編.債法概論[M]. 復旦大學出版社, 2001
勞動合同法46篇2
《勞動合同法》與幼兒園人力資源管理
來源：《幼兒教育》??? 作者：唐純林 譚如冰
?
2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)由第十屆全國人大常委會第二十A次會議審議通過，并由中華人民共和國國家主席頒布，自2008年1月1日起施行。這是自《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑，它將對我國員工管理產生重要的影響。本文擬就幼兒園人力資源管理的現狀，談談《勞動合同法》對管理的影響。
?
?
一、目前幼兒園人力資源管理的現狀
?
1·勞動合同簽約率低
目前，我國幼兒園的勞動合同簽約率普遍較低。據筆者了解，除京、滬、蘇、浙等經濟發達地區簽約率較高外，其他地區的幼兒園與員工簽證書面勞動合同的較少，大多是口頭約定。這主要與辦園模式的變遷有關，原來的幼兒園大多是公辦的，教師都有編制，不存在勞動合同問題。自1995年1月1日起《勞動法》施行后，一些新的用工主體、用工形式不斷出現，"如何規范這類單位與其勞動者之間的權利義務關系缺乏法律規定，很多民辦幼兒園的員工沒有獲得勞動合同。另外，很多公辦園也沒有與非編制員工簽證勞動合同。
?
2·勞動合同期限短、合同文術不規范
雖然有些幼兒園也會與員工簽證勞動合同，但是一般是一年一簽，員工相對被動，而且很多幼兒園所提供的合同文本并不規范。比如，筆者在某幼兒園看到一份勞動合同文本，全文僅 300余字，除約定薪酬之外，其余的條款全是約定員工的責任，所以該園員工都不希望簽訂勞動合同。這一點同樣存在于公辦園非編制員工的勞動合同中。
?
3·工薪酬水平低
教育行業的薪酬水平普遍較低，《2007年度廣東省薪酬福利調查報告》所列29大行業薪酬水平排名中，"培訓/教育/學術科研"列第28位。幼兒園教師的工資處于較低水平，尤其是民辦幼兒園教師的薪酬水平偏低。
?
4·人才流失率南
這里的人才流失主要有兩個方面，一是人才在幼兒園園際流動，其實這不利于幼兒園及員工的發展。二是幼教行業人才的流失，表現在幼教從業人員的年齡普遍較低，從業時間短，不利于幼兒園教師的整體發展。·
勞動合同法46篇3
勞動合同法46條看勞動合同法第47條。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第二篇：勞動合同法解讀87條和47條
勞動合同法解讀87條和47條：違法解雇的法律責任
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法規定支付賠償金。
第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
第1頁共11頁
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
【解讀】本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規定。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：一、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（四）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。勞動合同法第四十一條規定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。”在出現上述三種情形時，用人單位雖有
第2頁共11頁
權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
第三篇：解讀勞動合同法第40條
勞動合同法第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
該條法律所體現的，是民法中的情事變更原則。即：因不可歸責于合同任一方的原因，致使繼續履行合同對一方明顯不利的，該方有權請求變更或終止履行合同。
為保護勞動者權益，用人單位依據勞動合同法第四十條辭退勞動者的，應提前30天向勞動者作出書面通知。未提前作出書面通知的，應額外支付勞動者一個月的工資，額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。勞動合同解除后，用人單位還應按勞動合同法第47條的規定，向勞動者支付經濟補償金。
第3頁共11頁
