從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同法第47條5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法第47條5篇
【篇一】勞動合同法第47條
勞動合同法第47條內容具體有哪些
小編希望 勞動合同法第47條內容具體有哪些這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。勞動合同是自己工作的法律保障，那么，勞動合同法第47條內容具體有哪些，這條法律內容是關乎自己的工資問題，對于當事人經濟補助有著重要的作用，所以一旦我們了解這些法律就會是自己的維權道路較為平坦，從而是自己的權益得到更好的維護。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同法第47條內容具體有哪些，對于從業人員利益的維護有著基礎的作用。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這是經濟補償金的算法，如果你在該單位工作了10年，那么你的經濟補償金就應該是本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資*10=經濟補償金，如果是10年零三個月，就乘以10.5，如果是十年零7個月，就乘以11【解讀】本條是關于如何計算經濟補償的規定在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限×每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標準作了明確的規定。一、計算經濟補償中的工作年限勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者甲自2008年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條“在本單位工作的年限”的規定，不能理解為連續幾個合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施，一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同;二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。根據勞動部1996年關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函中規定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。二、計算標準經濟補償的計算標準為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同法關于經濟補償的計算標準延續了我國以往的做法。根據勞動法第二十八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，規定了計算經濟補償時，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。在實際運用中，這些條例的使用對于當事人來所不僅是自己的經濟權益得到維護更重要的是對于自己工作的有了更深刻的認識，對于今后工作的進行有著積極的作用，進而增強自己的責任感。
【篇二】勞動合同法第47條
勞動合同法第43條
勞動合同法解釋四解讀
關鍵詞：勞動合同法 ：劉定凱律師 時間：xx年04月15日 瀏覽：80 次
最高 __關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)已經于xx年2月1日正式實施，通過出臺新的司法解釋，最高 __希望對近兩年勞動案件處理過程中遇到的新的問題進行梳理，統一各地司法機關的司法口徑，從實踐的角度來看，司法解釋(四)取得了很多成果，但也留下了不少遺憾，作為長期從事勞動法律服務的執業律師，我們從實踐的角度對司法解釋(四)進行逐條解讀，希望為今后的實踐操作提供必要指引。
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民 __勞動法》《中華人民 __勞動合同法》《中華人民 __勞動爭議調解仲裁法》《中華人民 __民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的， __按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁;
(二)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
律師解讀：
最高院希望借助該條款減輕基層法院的受案壓力，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定勞動爭議仲裁委員會不予受理或逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向 __起訴。最高 __關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)也明確規定了勞動仲裁委認為不屬于仲裁范圍而決定不予受理向 __起訴的， __應予受理。
本條規定則對仲裁不予受理的案件處理方式進行調整，賦予法院審查權，并且有權向勞動人事仲裁委員會出具書面審查意見，但我們留意到，該書面審查意見對勞動人事仲裁委員會是沒有約束力的，勞動人事仲裁委員會收到書面審查意見后是否會受理仍然不確定，個人認為，最高院的該等規定很難達到其預想的效果，相反還會造成法院推諉的口實，不利于矛盾解決。
第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層 __提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層 __應予受理;
(二)經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層 __不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級 __申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的，裁定駁回起訴。
律師解讀：
雖然《最高 __關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十三條已經將終局裁決界定為追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額，但各地在執行過程中仍然存在很大的不統一，加之有些勞動人事仲裁委員會甚至在仲裁裁決書中不明確寫明仲裁裁決的類型，有些基層法院和中級法院出于不同的考慮對該條款會有不同的理解，進而導致當事人合法訴權難以得到保障。本條規定明確了仲裁裁決的類型以裁決書載明為準，同時對仲裁裁決書未明確仲裁裁決類型的情況下，當事人對仲裁裁決不服的救濟措施進行明確的規定。
第三條 中級 __審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級 __可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請 __強制執行。
律師解讀：
《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定用人單位在一裁終局的情況下，有權向勞動仲裁委所在地中級 __申請撤銷仲裁，本條規定進一步對中院審理撤銷仲裁的程序進行明確，有利于矛盾解決，維護勞資關系。
第四條當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層 __申請司法確認。
律師解讀：
本條規定實現了勞動法律實踐與新民事訴訟法的對接，新民事訴訟法第194條、195條明確規定確認調解協議案件作為特殊程序的一種，當事人可以憑雙方的合意共同申請 __對調解協議進行司法確認，在一方不履行調解協議內容的情況下，另一方有權直接申請法院強制執行，這消除了當事人雙方在調解過程中的后顧之憂，有利于通過調解解決勞動爭議。
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經
濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的， __應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;
(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;
(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;
(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;
(五)其他合理情形。
律師解讀：
原《勞動合同法實施條例》第十條規定了勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限(原用人單位已經支付經濟補償金的除外)。但該規定比較原則，具體什么樣的情況才屬于勞動者非因本人原因被安排到新用人單位工作，各地法院把握尺度不一樣，很多法院對該條款都作了限制性解釋，從上海的司法實踐來看，一般只認定同一集團公司下各公司的轉移才能被認定為“被安排”，由此導致很多企業利用這種法律上的不明確，逃避支付經濟補償金或賠償金，嚴重侵害了勞動者的合法權益。本條解釋對勞動者被安排的情形進行列舉式說明(并設立兜底條款)，雖然列舉仍不夠完善，但對于保護勞動者合法權益來講已經是很大的進步。
第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的， __應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
律師解讀：
《勞動合同法》第23條、24條規定用人單位要求勞動者承擔競業限制義務應當支付經濟補償金，但對于經濟補償金的支付標準卻未做明確約定，實踐中各地標準不同，上海一般限制在月工資的20%-50%，本條對 __支持的競業限制補償金的標準進行統一的規定，便于執行，但同時也降低了競業限制補償金的靈活性。
本條款系針對用人單位與勞動者未約定禁業限制補償標準的情況而設，如果雙方已經約定了競業限制補償標準，只要不違反其他法律規定，均為有效。對于正在履行的禁業限制協議，如果單位一直按照該標準支付補償金，勞動者未提出異議，勞動者以該標準低于本解釋中的30%而要求補足的，則不應得到法院支持。但如果勞動者確實履行了該義務，單位此前未支付補償金，勞動者根據該規定向單位主張30%的經濟補償金則可以被法院支持。
遺憾的是本條規定仍未對僅規定禁業限制而未約定經濟補償的情況下，勞動者違反禁業限制義務的處理作出明確規定。(即該種情況下禁業限制協議是否有效?)
第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的， __應予支持。
律師解讀：本條規定的內容為勞動合同法的應有之義，新的司法解釋只是進一步明確。
第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的， __應予支持。
律師解讀：
本條明確了在勞動合同約定了競業限制和經濟補償，但勞動合同解除和終止后，用人單位未支付競業限制補償的處理方式，即在該種情形下禁業限制協議在三個月內仍然有效，但如果超過三個月的，勞動者就有權解除競業限制約定，另外按照本解釋第六條的規定，還有權要求用人單位支付三個月內的競業限制補償金。
第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時， __應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的， __應予支持。
律師解讀：
本條規定增加了用人單位解除競業限制協議的成本，按照之前的規定，用人單位只需要提前一個月通知勞動者或者支付一個月的代通知金即可解除競業限制協議。至于本條規定中的三個月補償是否包括一個月的代通知金，我們認為本條明確支付的是“額外”的三個月的補償，從表述上來看應當不包括法律早有明確的代通知金，但具體如何執行仍有待各級法院在實踐中進行把握。
第十條勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的， __應予支持。
律師解讀：
該條款明確了勞動者違約并承擔違約責任后，用人單位仍然有權要求繼續履行競業限制的義務，但按照《勞動合同法》對勞動者違反競業限制義務的救濟規定，用人單位除要求勞動者支付違約金外還有權要求勞動者返還已經支付的競業限制補償金，如果用人單位要求勞動者繼續履行競業限制義務，那么是否需要繼續支付競業限制補償金，勞動者如果再次違反競業限制補償金如何處理，這兩個問題都需要進一步明確。
第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的， __不予支持。
律師解讀：
本條實際上對勞動合同的事實變更進行了法律上的確認，一方面明確了勞動合同書面約定與實際履行不同的情況下以實際履行為準，另一方面涉及到降薪等敏感問題時，仍有待相關法院進一步明確，在實踐中也需要謹慎把握。
第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的， __應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
律師解讀：
本條對用人單位單方解除勞動合同的程序進行進一步明確，規定用人單位未通知工會的情況下單方解除勞動合同(即使存在三十九條和四十條規定的合法解約情形)將被認定為違法解除，支付賠償金。但該條同時留給用人單位在勞動者起訴前補正的機會。我們還留意到該條款在立法時存在一個漏洞，其所稱的“起訴”是否包括“申請仲裁”仍未確定，如果從文義上來看，應當不包括仲裁，在這種情況下，勞動者一旦申請仲裁，用人單位馬上通知工會即可免于承擔賠償金，本條規定將淪為虛設，對于該問題，法院應當盡快予以明確。
第十三條 勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的， __應予支持。
律師解讀：
xx年勞動合同法實施細則全文
一、 總則
二、 勞動合同的訂立
三、 勞動合同的履行和變更
四、 勞動合同解除和終止
五、 集體合同
六、 勞務派遣
一、 總則
1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民 __境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。_勞動合同法第43條。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。 5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用 __轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。
10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工 __或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違 __法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。 15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。
16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。
18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。
二、 勞動合同的訂立
19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。
20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證
等與勞動者就業相關的各類證件。 “擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。 “其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。
21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)
22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。
23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。
24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。
用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。 用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。
25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。
26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合并計算為最后一個用人單位的工作年限。
27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合并計算為改制后非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同后重新與改制后非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合并計算為改制后國有企業的工作年限。
28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業 __，可以不簽訂勞動合同。
29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業后初次與勞動者簽訂勞動合同的。
30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。
31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。
32、《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔不超過一年。
33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。
34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。
35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。
36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。
37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。 39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。_勞動合同法第43條。
40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與
勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。
41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內容。 42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。
43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。
44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。
45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬于勞動
合同的約定條款，可以通過協議進行協定。
46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費， “專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬于專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。
47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。
48、服務期長于勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。
49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規定的公司經
理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
50、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。
三、 勞動合同的履行和變更
51、《勞動合同法》施行后，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容為依據。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規定不一致的內容無效。 52、國有企業改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的，從xx年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。
四、 勞動合同解除和終止
53、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。
54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。
55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約金。
56、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經濟情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。
57、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上”是指在三個月內裁減人員達到此標準，應按照《勞動合同法》規定的程序進行。
58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先后順序之分。 用人單位裁減人員后，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什么法律責任?在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人員的，承擔什么法律責任?
59、企業由于生產經營發生重大困難，經過職工 __或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。
60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規定，但未征求工會意見的，可以事后補正程序。
61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支
付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。
62、計算經濟補償金的工資標準按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標準的，按最低工資標準支付。
63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標準計算。
64、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設區的高級人民政府公布的本地區
上年度職工月平均工資三倍的，計發經濟補償的工作年限不受十二年的限制。 勞動者的勞動合同履行地與企業注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標準為參照。
65、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除，依法應當支付經濟補償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發
[1994]481號執行，計算本法實施后的經濟補償年限，按本法規定執行。 《勞動合同法》施行之后終止勞動合同的，經濟補償金的計發年限從xx年1月1日開始計算。同時國有企業還要按《關于(國營企業實行勞動合同制度暫行規定)廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》(勞社廳函[xx]280號)支付生活補助費。
五、 集體合同
66、集體合同的規定不適用國家機關、事業單位和社會團體。
六、 勞務派遣
67、勞務派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項的約束。
68、勞務派遣單位不得訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
69、勞務派遣單位支付經濟補償金的情形適用本法第四十六條的規定。
70、勞務派遣單位注冊資金低于50萬元的，《勞動合同法》施行后，應增資至50萬元及以上。
71、勞務派遣單位不得與勞動者約定試用期。
72、用工單位設立的勞務派遣單位，無論是控股、參股，xx年1月1日前都要退出投資。
73、勞務派遣單位不得招用非全日制用工。
勞動合同法企業注意的十大問題
一、修訂完善規章制度并注重證據保留
《勞動合同法》第4條明確規定了用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，應當經職工 __或全體職工討論，協商確定，并將其公示或告知勞動者。即，企業制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度的程序是：經職工 __或全體職工討論→提出方案和意見→與工會或職工代表平等協商確定→公示告知。這說明，用人單位制定的規章制度要適用于勞動者，首先，內容合法，其次，民主程序制定，最后，得讓勞動者知曉。第39條規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，其中包括勞動者嚴重違反用人單位的規章制度等。當發生勞動糾紛時，用人單位就可以用勞動者簽收了的規章制度證明其“嚴重違反用人單位的規章制度”解除勞動合同。
建議公司的規章制度（特別是員工手冊）按照《勞動合同法》的要求修訂完善并保留經職工 __或全體職工討論、協商及公示的證據；建立規章制度簽收表制度；最好還將規章制度送企業所屬勞動站備案。
二、重視工會的作用
《勞動合同法》中有多處涉及工會的條款，如：第4條、第6條、第41條、
第43條、第56條、第78條等。賦予了工會很大的權利，如：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，須“與工會或者職工代表平等協商確定”；用人單位經濟性裁員須“向工會說明情況，聽取工會意見”；用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任等。而華為辭職門事件，也被勞動部門指責在程序上違法，未聽取工會意見。顯然，建立或改革工會，力求在用人單位與工會之間建立良好的合作關系對用人單位更有好處。
三、杜絕事實勞動關系，正確訂立書面勞動合同
《勞動合同法》明確規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。現實中，許多企業不與員工簽訂書面勞動合同，僅做口頭約定，企業以為以此可以規避企業責任。其實，只要有用工的事實，不論勞動合同簽訂與否，勞動關系就已建立，勞動者就可享受相應福利待遇，員工可以工作證、工資表、考勤表、職工名冊、其他員工證人證言等多種方式證明雙方存在勞動關系。而不簽訂書面勞動合同，徒增企業違法風險。
按《勞動合同法》第14條、第82條明確規定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：
1、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
3、用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立書面勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。_勞動合同法第43條。
所以，《勞動合同法》實施之后，用人單位務必與勞動者簽訂書面勞動合同，否則將承擔較大法律風險，而《勞動合同法》第97條也明確規定“本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立”。即是說，明年1月31日之前務必規范所有用工關系，簽訂書面勞動合同。
四、重視勞動者在簽訂、終止勞動合同時的合法權利
《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。說明用人單位與勞動者雙方都應當如實告知另一方與訂立勞動合同有關的真實情況，不能欺騙對方。如果一方向另一方提供虛假信息，采取欺詐手段訂立勞動合同,則可能導致勞動合同的無效。但是，勞動者對與履行勞動合同無法的個人隱私有權拒絕回答。
《勞動合同法》第9條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民 __和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。對用人單位違反本條規定的行為，第84條規定了相應的行政處罰及民事賠償責任。為人注意的是“不得要求勞動者提供擔保”，未明確說明要求第三人提供擔保是否違法，按其用意來看似乎是不允許的。
此外，勞動合同必須載明必備條款并將勞動合同文本交付給勞動者，否則，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
新法實施后，用人單位解除、終止勞動合同的附隨義務有了時間表，用人單位應在法定時間內積極履行附隨義務，否則，將有可能承擔賠償責任。《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。按《勞動合同法》第84條規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，要給予處罰。
五、合理約定勞動合同期限并正確理解無固定期限勞動合同
本文：
內容僅供參考
【篇三】勞動合同法第47條
勞動合同法 第25條
第一篇：看勞動合同法第47條 看勞動合同法第47條。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 第二篇：解讀勞動合同法第40條 勞動合同法第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 該條法律所體現的，是民法中的情事變更原則。即：因不可歸責于合同任一方的原因，致使繼續履行合同對一方明顯不利的，該方有權請求變更或終止履行合同。 為保護勞動者權益，用人單位依據勞動合同法第四十條辭退勞動者的，應提前30天向勞動者作出書面通知。未提前作出書面通知的，應額外支付勞動者一個月的工資，額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。勞動合同解除后，用人單位還應按勞動合同法第47條的規定，向勞動者支付經濟補償金。 在實踐中，用人單位與勞動者常因對“不能勝任工作，或客觀情況發生重大變化”等事實問題持有不同意見，而引發勞動爭議。為此，相關法律條文以及司法解釋，對40條的適用條件作了規定和說明。 在《勞動部關于若干條文的說明》中，“不能勝任工作”被解釋為：勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。 用人單位對證明勞動者不能勝任工作負有舉證責任，且應以勞動合同或工作考核標準作為證明依據。用人單位不能證明的，則構成違法解除勞動合同，應承受相應法律后果。 至于“訂立勞動合同所依據的客觀情況”，則屬于一種彈性描述，目的是賦予法官一定的自由裁量權，以應對一些特殊情況。該項的適用不能違背情勢變更原則。同時該項所述的“客觀情況”，除不包括40條1、2項所舉情況外，也不包括勞動合同第41條，即經濟性裁員中規定的幾種情況，以及合同法第33、34條中所列舉的用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人、投資人或者企業合并、分立等情況。 因此，用人單位和勞動者應當注意第40條的使用條件。在不滿足上述法定條件的情況下，用人單位主張無過失性辭退，則屬于違法解除勞動合同，勞動者可以依法維護自身的合法權益。 本文出處：北京市天溢律師事務所 石紹良 第三篇：勞動合同法第40條解讀 《勞動合同法》第40條解讀 《勞動合同法》第40條： 下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 醫療期相關規定： 勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知 勞動部 19941201 19950101 為了適應勞動用工制度改革需要，保護勞動者合法權益，促進企業改革，完善勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》有關醫療期限的規定，我部制定了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，現予發布，自１９９５年１月１日起施行。 企業職工患病或非因工負傷醫療期規定 第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。 第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。 第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期： 實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三 個月；五年以上的為六個月。 實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。 第五條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。 第六條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。 第七條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病。 醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。 第八條醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。 第九條 本規定自１９９５年１月１日起施行。 第四篇：《勞動合同法》第96條適用所引發出的問題 《勞動合同法》第96條適用所引發出的問題 徐愛民 馬蘇薇 上傳時間:20XX-6-19 20XX年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條規定 ：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”筆者認為，該條法律在適用中會引發出諸多問題，應該給予足夠的重視。一、該條法律混淆了聘用合同與勞動合同的區別，自相矛盾 從我國事業單位人員現狀來看，其中既有編制內的領導干部、專業技術人員和其他管理人員，又有與其建立勞動關系的其他人員，主要是工勤人員和編外招聘人員。按照國辦發 35號文的規定：“事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務”，事業單位實行聘用制，其與編制內人員簽訂的均是聘用合同書，而簽訂勞動合同只有工勤人員和編外招聘人員。聘用合同書除建立聘用關系外，本身也確認了事業單位與其工作人員之間原本存在的人事關系，但事業單位與其工作人員之間的人事關系不是由聘用合同所建立的，而是由進編并按照干部管理權限納入管理所建立的，也就是說即使編內人員沒有與事業單位簽訂聘用合同，也與單位建立起了人事關系，至于具體的工作崗位，并不影響人事關系的成立。人事關系屬于一種管理與被管理的關系，是存在于不平等主體之間的社會關系；而勞動關系屬于一種勞資關系，是存在于平等主體之間的社會關系。事業單位的編內人員盡管與單位簽訂了聘用合同，但其與單位并不是簡單的勞動關系，而是復雜的人事關系，這種人事關系的存在需要其獲得編內人員身份并納入編內人員管理。如果說所有的聘用合同都屬于勞動合同范疇，則該條規定就沒有必要設立；如果設立了本條規定，則說明與事業單位簽訂聘用合同的人員不同于一般的與事業單位建立勞動關系的人員。也就是說，在事業單位中，與單位簽訂聘用合同實行聘任制的人員顯然沒有與單位建立起勞動關系，也不應該被視為已經與單位簽訂了勞動合同；而那些與單位簽訂了勞動合同的人，顯然也不屬于實行聘任制的人員。從邏輯上看，實行聘任制的人員集合與訂立勞動合同的人員集合，在事業單位這個全集中不存在交集。該條法律規定，出現了事實上是空集的概念，顯然是自相矛盾的。 二、該條法律與《勞動合同法》第二條內容重疊 《中華人民共和國勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法 執行。”根據第二條第二款的規定，凡是與事業單位訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的，都應該依照《勞動合同法》執行。如果實行聘任制的事業單位人員也與事業單位訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，直接根據第二條第二款之規定適用《勞動合同法》就是了，《勞動合同法》第九十六條顯得極沒有必要設立。 三、該條法律違背法律適用原則 《中華人民共和國立法法》第七十九條規定：“法律的效力高于行政法規、地方性法規、規章。行政法規的效力高于地方性法規、規章。”上位法優于下位法，新法優于舊法，特別法優于普通法，這是法律適用的基本原則。《中華人民共和國勞動合同法》作為全國人大常委會通過的法律，其效力應該優于國務院制訂的行政法規和作出的規定。但是，《勞動合同法》第九十六條卻規定：“法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定。”也就是說，行政法規以及國務院的規定如果牽涉此類情況，則依照其規定。這樣一來，行政法規以及國務院的規定的效力高于了法律，這顯然是違背《立法法》規定的。即使其它法律對此有規定，也應該按照新法優于舊法、特別法優于普通法之原則，適用《勞動合同法》。四、該條法律可操作性差 事實上，事業單位推行聘任制改革，是從20XX年開始的。但由于受政治體制改革進展較慢和事業單位情況復雜的制約，很多事業單位對編內人員還沒有實行聘任制。即使簽了聘用合同人員，其實很少與事業單位真正建立起了聘用關系，更談不上勞動關系了。因為事業單位大都屬于全供或者差供單位，編內人員工資由各級財政負擔，其單位對其錄用、工資等均沒有太大的自主權，編內人員對自己的工資等更沒有磋商權。因此，對這類人員的管理很多方面還仍近似于對國家公務員的管理。但是，《公務員法》的適用又把此類人員排斥在外。仔細查看一下國務院行政法規和規定，到目前為止實際上還沒有關于對事業單位實行聘任制人員的相關具體規定。也就是說，《勞動合同法》第九十六條關于“法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定”的規定事實上形同虛設。 從全國人大常委會的立法本意來看，《勞動合同法》第九十六條的設立是為了把讓實行了聘任制的事業單位人員納入《勞動合同法》的調整范圍。這在由全國人民代表大會常務委員會法制工作委員會編寫、由信春鷹主編的《中華人民共和國勞動合同法釋義》中說得很清楚：“考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。”其實，這種立法意圖不能過不好，但真正落實起來非常困難。其一，聘用合同能不能被視為就是勞動合同？如果能，那么二者的區別是不是就可以抹煞了？如果不能，簽訂了聘用合同的事業單位人員就不能適用《勞動合同法》，這個立法意圖還如何實現？其二，即使是按照立法意圖，把那些與單位簽訂了聘用合同的事業單位人員都納入《勞動合同法》的調整范圍，那么現在仍未推行聘任制事業單位人員的合法權益該如何保護？其三，從事業單位改革狀 況來看，很多地方社會保障體系還沒有完全覆蓋事業單位，事業單位人員全部適用《勞動合同法》也很不現實。五、結論 人事關系與勞動關系是不同性質的社會關系，不應該由同一部法律來調整。法律是調整各種社會關系規范的總和，這不等于說所有的社會關系都屬于法律來調整，更不是等于說一部法律就能調整所有的、至少是同類型的社會關系。我們說，道德關系也是一種社會關系，它就不屬于法律調整的范圍；《公務員法》是一部人事法律，但它也并不調整所有的人事關系，起碼事業單位的人事關系它是不能調整的。筆者認為，事業單位與實施聘任制的人員之間主要是人事關系，這種關系體現著政策性、不平等性，它與勞動關系是截然不同的。從事業單位的現實情況來看，建立單位與人員的平等關系只是一種改革方向，現在還遠遠沒有達到這個目標，所以讓實行聘任制人員完全適用《勞動合同法》很不現實。目前，很多事業單位對本單位的編內人員管理權限有限，很多事情屬于人事部門和組織部門管理，例如與這類人員解除聘用合同不能通過平等協商，而是要按照干部管理權限來處理。就連工資福利待遇等問題，事業單位的自主權也很有限，如果按照《勞動合同法》來要求，很多時候單位就會“力不從心”。從權利義務對等的角度看，事業單位顯然權利大于義務，而事業單位的編內實行聘任制的人員顯然義務大于權利。由此看來，讓事業單位中實行聘任制的人員適用《勞動合同法》在現實中存在諸多障礙。 從救濟渠道來看，《勞動合同法》第九十六條的規定也很不合適。20XX年最高人民法院為配合事業單位人事制度改革，出臺了法釋13號司法解釋《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》，徹底將事業單位工作人員與企業勞動者劃開，由此我國開始實行勞動爭議行政仲裁+訴訟與人事爭議行政仲裁+訴訟的兩軌制。筆者認為，勞動爭議屬于平等主體之間的民事關系，由此引起訴訟后應該依照《民事訴訟法》來處理；而人事爭議屬于不平等主體之間的行政爭議，由此引發訴訟后應該依照《行政訴訟法》來處理。如果按照立法意圖，讓事業單位的聘任制人員全部適用《勞動合同法》，其與單位發生爭議后，是走勞動爭議行政仲，還是走人事爭議行政仲裁？引起訴訟后，是依照《民事訴訟法》審理，還是依照《行政訴訟法》審理？ 總之，適用《勞動合同法》第九十六條，不管從法律條文的嚴密性、邏輯性，還是從法理上、現實情況上都存在很多矛盾和問題，必須予以澄清。筆者注意到，5月8日公布出來的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第四條作出規定：“依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬于勞動合同法第二條第一款規定的用人單位。”會計師事務所、律師事務所、基金會等組織過去都屬于事業單位，但隨著改革的深化其已經變為企業性質，適用《勞動合同法》是順理成章的事情。但是，對于如何實施《勞動合同法》第九十六條，《中華人民共和國勞動合同法實施條 例》并沒有作出相應的規定，因此對于這個問題仍需要進一步探討并作出明確規定。參考文獻： 1、中華人民共和國勞動合同法2、中華人民共和國立法法 3、法釋13號《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》 4、全國人民代表大會常務委員會法制工作委員會編 信春鷹主編《中華人民共和國勞動合同法釋義》 5、中華人民共和國勞動合同法實施條例 第五篇：如何理解《勞動合同法》第87條的雙倍賠償金條款？ 如何理解《勞動合同法》第87條的雙倍賠償金？ 劉小平 某集團公司下屬的全資子公司長期經營不善、管理及營銷手段落后，員工人心渙散，集團公司決定調整該子公司總經理和領導班子。但該子公司總經理不同意調整，提出總經理職位是勞動合同約定的崗位，單方面調整崗位屬于違約行為，如果公司由此單方面解除總經理的勞動合同，屬于“用人單位違法本法解除或或者終止勞動合同”的行為，故該總經理要求公司按照《勞動合同法》第八十七條規定支付二倍賠償金。 該總經理的要求是否符合《勞動合同法》呢？20XX年1月 1日實施的《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”但是，什么是“用人單位違反本法規定”呢？總的說來應當是違反《勞動合同法》中對用人單位解除或終止勞動關系的強制性或禁止性規定。 《勞動合同法》中涉及解除或終止勞動合同的強制性或禁止性規定主要包括第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條和第四十二條。那么，現具體分析一下： 第三十六條說的是：只要用人單位和勞動者協商一致，就可以解除勞動合同。但用人單位須給予勞動者經濟補償，這一點通常沒有爭議，但情況較少，中國企業的勞資沖突基本上很難協商一致，更多的是以一方妥協告終。 第三十九條說的是，只要勞動者存在下列情形，用人單位就可以解除勞動合同，而且無須經濟補償，包括六種情形： 在試用期間被證明不符合錄用條件的； ——不符合條件 嚴重違反用人單位的規章制度的； ——違反制度 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ——失職舞弊 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ——多重勞動關系 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；——欺詐脅迫 被依法追究刑事責任的。——刑事處罰 第四十條說的是，三種情形解除勞動合同，須提前30日通知對方，或格外多付1月工資。同時需支付經濟補償。 第 1 頁 共 3 頁 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；——患病負傷 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；——不能勝任 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。——情況變化 第四十一條說的是，裁減20人以上或10%以上員工的條件 用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： 依照企業破產法規定進行重整的； 生產經營發生嚴重困難的； 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 第四十二條說的是，不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情形： 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； ——危害作業 在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； ——勞動力喪失 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； ——醫療期間 女職工在孕期、產期、哺乳期的； -——生育期間 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； ——工齡條件 法律、行政法規規定的其他情形。——其他 但是，依照第三十六條協商解除，以及依照第三十九條強行解除，是不禁止的。 從上述分析我們注意到，《勞動合同法》規定了在何種條件下不得解除勞動合同，并沒有規定只有在何種情形下才能解除勞動合同。第三十六、三十九條、十四條、四十一條僅僅是規在何種情形下解除勞動合同需要的附加條件，如通知、補償等。《勞動合同法》并沒有窮盡解除勞動合同的全部情形。如本案中解除該子公司的勞動合同，就很難具體認定屬于哪一條的情形。 在實踐中，第三十六條的協商解除是沒有疑問的，第三十九條強制解除也是比較容易判斷的。第四十二條禁止性解除條款也規定得很明確。問題最多的是第四十條和第四十一條。其中，“勞動者不能勝任工作”界定比較困難，標準很難確定，需要有嚴格的一套業績考核體系才能衡量，故容易引發 糾紛。“生產經營發生嚴重困難”和“客觀情況發生重大變化”，其理解也千差萬別。通常認為：生產經營發生嚴重困難，需要達到當地政府的嚴重困難企業標準。而業務量大幅度下降、經濟效益嚴重滑坡或出現嚴重虧損等，可以歸入客觀情況發生重大變化的范疇。 那么，究竟什么才算是第八十七條所稱的“用人單位違反本法規定”呢？顯然，如果違反第是十二條的禁止性規定，算是，這沒有疑問。違反第四十一條的裁員條件和裁員程序，違反第四十條的通知程序或額外補償規定，以及超出第三十九條的規定范圍之外解除合同而不支付經濟補償，也算是。在這些情形下解除勞動合同，依照第八十七條規定，用人單位應支付二倍賠償金。 但除此之外的其他情形下用人單位解除勞動合同，算不算“違反本法規定”呢？有一種意見認為，《勞動合同法》第八十七條所稱的“違反本法規定，指的是違反《勞動合同法》第四十二條規定，或者非因勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條規定的原因由單位提出解除勞動合同的，都屬于違反本法規定。這句話后半部分的推論顯然沒有法律依據。既然《勞動合同法》沒有名明確規定或禁止，如何能認定“違法本法規定”呢？再說，賠償金是用人單位違法行為的代價，如果用人單位不存在違法行為，二倍的賠償金就是不成立的。在本案中，如果該子公司解除該總經理的勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十六條給予經濟補償，就不構成第八十七條所稱的“違反本法規定”，不應當承擔二倍賠償金。
【篇四】勞動合同法第47條
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除勞動合同法第25條篇一：勞動合同法實施條列 中華人民共和國國務院令 第535號 中華人民共和國勞動合同法實施條例》已經20XX年9月3日國務院第25次常通過，現予公布，自公布之日起施行。 總理溫家寶 二○○八年九月十 中華人民共和國勞動合同法實施條例 第一章總則 一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同定本條例。 二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。 三條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于同法規定的用人單位。 第二章勞動合同的訂立 四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。 五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人 1 當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支 2 篇二：勞動法多選題 勞動法多選題: 1.公約和建議書的主要區別為（）。 A.公約需被會員國批準 b.公約不需被會員國批準，只作為制定法律的參考 c.建議書不需被會員國批準，只作為制定法律的參考 D.建議書需被會員國批準 正確答案為:Ac 2.初期勞動法的特點是（）。 A.多數是從改善女工和童工的立法開始 b.適用范圍很小 c.有較多的監督條款、責任條款 D.一般缺少監督條款、責任條款e.適用范圍較廣 正確答案為:AbD 3.區分與勞動關系有密切聯系并由勞動法調整的社會關系的因素有（）。 A.這些關系是勞動關系產生的前提條件 b.這些關系是勞動關系的直接后果 c.這些關系是勞動關系附帶產生的關系 D.這些關系不是勞動關系附帶產生的關系e.這些關系與勞動關系有邏輯關系 正確答案為:Abc 4.以下說法正確的是（） A.勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系 b.勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的 c.勞動關系主體雙方各自具有獨立的經濟利益 D.勞動關系主體雙方有統一的經濟利益 正確答案為:Abc 5.勞動管理法的主要內容是（）。 A.對勞動合同進行審查 b.勞動管理機構的設置 c.對勞動爭議進行仲裁 D.勞動管理機構的職權 正確答案為:bD 6.以下哪些社會關系不屬于勞動法的調整范圍（）。 A.社會救濟 b.行政機關在執行行政職務時發生的各項社會關系 c.軍人優撫 D.勞動爭議 正確答案為:Abc 7.在我國，《勞動法》和《工會法》均確認了（）制度。 A.集體罷工b.集體合同 c.失業保險D.集體協商正確答案為:bD 8.由于勞動法基本原則具有（），因而具有相對的靈活性，在缺乏具體法律規定的情況下， 可以運用勞動法基本原則對某些勞動關系做出解釋，從而解決實際存在的而法律又未明文 規定的實際問題。 A.細節性b.微觀性c.抽象性D.具體性正確答案為:c 10.勞動者個人的權益有（）。 A.勞動就業權b.報酬請求權c.休息休假權D.自主擇業權正確答案為:AbcD 11.按照勞動者與用人單位關系劃分，勞動法律關系可分為（）。 A.工人勞動法律關系b.本單位勞動法律關系 c.兼職單位勞動法律關系D.技術人員勞動法律關系正確答案為:bc 12.按照行為人所處的地位和實施行為的目的、性質和職責劃分，行為可以分為（）。 A.勞動法律行為b.勞動行政管理行為c.勞動仲裁行為D.勞動司法行為 正確答案為:AbcD 13.以下哪些法律事實會引起勞動法律關系的消滅（）。 A.勞動者喪失勞動能力b.勞動者死亡 c.勞動合同期限屆滿D.約定的勞動合同終止條件出現正確答案為:AbcD 14.勞動法律關系，是由以下哪些基本要素構成的（）。 A.勞動法律關系主體b.勞動法律關系客體 c.勞動法律關系內容D.勞動法律行為e.勞動法律事件正確答案為:Abc 15.按照用人方式的不同，勞動合同可以分為（）。 A.書面勞動合同b.城鎮職工勞動合同c.錄用合同D.聘用合同正確答案為:cD 16.根據我國勞動法的有關規定，勞動合同必須具備的法定條款包括（）。 A.勞動合同期限b.勞動保護和勞動條件 c.勞動紀律和工作內容D.合同終止的條件正確答案為：AbcD 17.根據我國勞動法的有關規定，致使勞動合同自行終止的情形包括（）。 A.勞動合同期限屆滿b.當事人約定的勞動合同終止條件出現 c.用人單位依法破產、解散或者被撤銷的D.勞動者退休、退職的正確答案為:AbcDe 18.除《勞動法》第25條規定的試用期內不符合錄用條件和有嚴重違紀、違法行為外，根據 《勞動法》第29條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同（）。 A.患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 b.患病或者負傷，在規定的醫療期內的 c.女職工在孕期、產期、哺乳期內的 D.法律、行政法規規定的其他情形正確答案為:bcDe 19.根據《勞動法》第32條規定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞 動合同（）。 A.在試用期內解除勞動合同 b.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動 c.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件 D.用人單位的條件低于同行業其他單位的待遇 確答案為:Abc 20.目前在我國現階段，能夠作為集體協商談判主體的有（）。 A.用人單位工會代表 b.用人單位職工代表 c.企業和實行企業化管理的事業單位的代表 D.數個用人單位的聯合代表 正確答案為:Abc 21.按照集體合同主體和適用范圍的不同，可以把集體合同劃分為（）。 A.企業集體合同b.行業（產業）集體合同 c.區域集體合同D.一攬子集體合同正確答案為:Abc 22.根據《勞動法》第33條和《集體合同規定》第6條的規定，勞動集體合同應當包括的條 款有（）。 A.勞動報酬與工作時間 b.休息休假與保險福利 c.勞動安全與衛生 D.變更、解除、終止集體合同的協商程序 正確答案為:AbcD 23.從法律的角度把握勞動的概念，以下說法中正確的有（）。 A.勞動是一種自愿勞動，而不是強迫勞動 b.勞動是一種社會勞動，而不是家庭勞動 c.勞動是一種有報酬的勞動，而不是義務勞動 D.勞動是一種受法律保護的勞動，而不是無保障的勞動 正確答案為:AbcD 24.下列論述中，符合勞動就業的法律特征的有（）。 A.勞動就業的主體必須符合法定的就業年齡 b.勞動就業的主體僅需要具備勞動權利能力 c.勞動就業必須是出自公民的自愿 D.勞動就業必須是能夠為社會創造財富或有益于社會的勞動 正確答案為:AbcD 25.根據國家統計局和勞動部的規定，下崗職工的特征主要有（）。 A.由于用人單位的生產和經營狀況等原因而下崗 b.原用人單位已經破產倒閉 c.離開本人的生產或工作崗位，并已不在本單位從事其他任何工作 D.在社會上沒有再就業，但仍與用人單位保留勞動關系正確答案為:AcD 26.目前我國法律規定的工資形式具體包括（）。 A.計件工資b.計時工資c.獎金D.津貼正確答案為:AbcD 27.我國相關的勞動法規規定，屬于計時工資制度包含的形式有（）。 A.年工資制b.月工資制c.周工資制D.日工資制正確答案為:bD 28.根據國家有關規定和勞動和社會兵站部《關于貫徹執行若干問題的意見》第53 條的規定，勞動者不屬于工資范圍的勞動收入包括（）。 A.喪葬撫恤救濟費b.計劃生育補貼c.勞動保護費用D.稿費、講課費和翻譯費正確答案為:AbcD 29.隨著企業工資制度改革的深入，國家目前試行的企業工資分配制度主要有（）。 A.工資指導線制度b.工資集體協商制度 c.勞動力市場工資指導價位制度D.人工成本預測預警制度正確答案為:AbcDe 30.根據我國有關勞動法的規定，適用最低工資制度的主體包括（）。 A.農民b.鄉鎮企業的職工c.軍人D.殘疾勞動者正確答案為:bD 31.在最低工資的計算過程中，不得作為職工的最低工資進行計算的收入有（）。 A.職工按照工作數量或勞動進度獲得的工資 b.職工的獎金 c.加班加點工資 D.特殊工作環境、條件下的津貼正確答案為:cD 32.勞動法上的工作時間包括（）。 A.生產或工作前從事必要的準備和工作結束時的整理時間 b.因用人單位的原因造成的等待工作任務的時間 c.參加與工作有直接聯系并有法定義務性質的職業培訓和教育時間 D.連續性有害于健康工作的間歇時間 正確答案為:AbcD 33.根據國務院的有關規定，縮短工時制在現階段的主要適用范圍包括（）。 A.從事礦山井下、高山、有毒、有害、特別繁重和過度緊張的體力勞動職工 b.從事夜班工作的職工 D.16歲至18歲的未成年勞動者正確答案為:AbcD 34.根據勞動部《企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》的規定，可以實 行不定時工作制的勞動者有（）。 A.實行計件工作的人員b.出租汽車司機c.企業高級管理人員D.外勤人員 正確答案為:AbcD 35.我國現行的工時制度形式有（）。 A.標準工時制b.計件工時制c.縮短工時制D.綜合工時制正確答案為:AbcD 36.根據1991年5月10日國務院《企業職工傷亡事故報告和處理規定》及1991年7月25 日對《企業職工傷亡事故報告和處理規定》對有關問題的解釋，傷亡事故分為（）。 A.輕傷事故b.重傷事故c.死亡事故D.重大死亡事故正確答案為:AbcD 37.我國有關礦山企業勞動安全方面的技術法律規范主要包括（）。 A.礦山設計與建設的安全規范 b.礦山開采方面的安全技術規范 c.礦山設備儀器方面的安全技術規范 D.作業場所方面的安全技術規范正確答案為:AbcD 38.根據《未成年工特殊保護規定》第6條規定，用人單位應當按下列要求對未成年工定期 進行健康檢查（）。 A.安排工作崗位之前b.工作滿半年c.工作滿一年d.年滿18周歲，距前次的體檢時間已超過半年正確答案為:AcD 39.根據《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，企業對有下列行為之一，經過教育或行政處分 無效的職工，可以辭退（）。 A.嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序的 b.違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的 c.貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的 D.服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的 正確答案為:AbcD 40.《企業職工獎勵條例》規定，對于符合條件的職工應當由企業給予獎勵，這些條件具體 包括（）。 A.在完成生產任務或者工作任務、提高產品質量或者服務質量、節約國家資財和能源方面做出顯著成績的 b.在生產、科學研究、工藝設計、產品設計、改善勞動條件等方面，有發明、技術改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績 c.在改進企業經營管理，提高經濟效益方面做出顯著成績，對國家貢獻較大的 D.保護公共財產，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的 正確答案為:AbcD 41.按照1993年實施的《企業職工養老保險基金管理規定》的要求，目前養老保險基金的投 資渠道主要包括（）。 A.建立證券基金進行證券投資 b.銀行定期存款 c.購買國庫券 D.購買國家銀行發行的債券 篇三：華師在線20XX《勞動法》作業答案 華師在線20XX《勞動法》作業答案 1. 依據《勞動法》的規定，女職工生育享受不少于（）天的產假。 A.75 b.90 c.105 D.120 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 2．第11題 根據法律規定，不可以招用未滿16周歲未成年人的單位是() A.文藝單位 b.邊遠地區企業 c.體育單位 D.特種工藝單位 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 3．第12題 20XX年2月，下列人員向所在單位提出訂立無固定期限勞動合同，哪一個不具備法定條件？ A.趙女士于1995年1月到某公司工作，1999年2月辭職，20XX年1月回到該公司工作 b.錢先生于1985年進入某國有企業工作。20XX年3月，該企業改制成為私人控股的有限責任公司，年滿55歲的錢先生與公司簽定了三年期的勞動合同 c.孫女士于1998年2月進入某公司擔任技術開發工作，簽定了為期三年、到期自動續期三年且續期次數不限的勞動合同。20XX年1月，公司將孫女士提升為技術部副經理 D.李先生原為甲公司的資深業務員，于20XX年2月被乙公司聘請擔任市場開發經理，約定：先簽定一年期合同，如果李先生于期滿時提出請求，可以與公司簽定無固定期限勞動合同 您的答案：A 題目分數：1.0 此題得分：1.0 4．第13題 職工個人與企業簽訂的勞動合同中關于勞動條件和勞動報酬等標準與集體合同的規定相比（）。 A.與集體合同的規定相同 b.不得低于集體合同的規定 c.不得高于集體合同的規定 D.與集體合同的規定無關 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 5．第14題 依據我國法律的規定，下列哪個表述不符合工資支付規則？ A.用人單位在支付工資時應當向職工提供一份其個人的工資清單 b.用人單位可以委托銀行將職工的工資劃撥到職工的個人儲蓄賬戶 c.企業一般以法定貨幣支付工資，但是企業有困難時，可以實物替代貨幣支付 D.工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按其方式支付工資 您的答案：c 題目分數：1.0 此題得分：1.0 6．第19題 （）法被視為世界范圍內勞動法產生的標志，即世界上第一部勞動法律文件。 A.法國1806年的《工廠法》 b.英國1802年的《學徒健康與道德法》 c.英國1349年的《勞工法規》 D.德國1839年的《普魯士工廠礦山條例》 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 7．第20題 甲、乙兩人在機械廠的同一車間工作。某日上班時，甲因疏忽大意，操作不當，致乙右臂傷殘。有關該事件的表述哪個是正確的？ A.假設乙不能從事原來的工作，也不能由機械廠另行 安排工作，則機械廠仍不能解除與乙的勞動合同 b.乙所受的損失應當向甲要求賠償 c.該廠工會對該廠解除與甲或乙的勞動合同無權提出意見 D.機械廠在對乙作出相應經濟賠償的前提下可以解除與乙的勞動合同 您的答案：A 題目分數：1.0 此題得分：1.0 8．第21題 依據我國法律的規定，工傷認定的主體是（）。 A.勞動行政部門 b.社會保險局 c.用人單位 D.人民法院 您的答案：A 題目分數：1.0 此題得分：1.0 9．第22題 公民的勞動權利能力和勞動行為能力產生的時間為（）。 A.年滿14周歲時同時產生 b.年滿16周歲時同時產生 c.年滿18周歲時同時產生 D.勞動權利能力始于出生，勞動行為能力自年滿16周歲時產生 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：0.0 10．第23題 依據我國法律的規定，失業人員應在終止或者解除勞動合同之日起（）日內到社會保險經辦機構申請領取失業保險金。 A.15 b.30 c.45 D.60 您的答案：D 題目分數：1.0 此題得分：1.0 11．第31題 下列哪一事項所形成的法律關系由勞動法調整？ A.甲廠職工陳某操作機器時不慎將參觀的客戶蔣某致傷，蔣某要求陳某賠償 b.汪某因身高不足１.７０米而被乙廠招聘職工時拒絕錄用，汪某欲告乙廠 c.丙公司與其他公司就購買產品達成協議 D.丁公司為其職工購房向銀行提供的擔保您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 12．第32題 用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定競業禁止條款，當勞動者離開用人單位后，在一定期限內，其不得到與原用人單位有競爭業務的其他單位工作。競業禁止的期限最長為多少？ A.1年 b.2年 c.3年 D.4年 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 13．第33題 根據勞動法的規定，下列有關工作時間的說法，哪些是不正確的？ A.我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的制度 b.用人單位應當保證勞動者每周休息2日 c.用人單位不能實行法定工作時間，需要實行其他工作時間的，必須經過勞動行政部門的批準 D.用人單位因生產經營需要而延長工作時間的，應當與工會和勞動者協商，而且一般不得超過1小時您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：0.0 14．第34題 我國工會的性質不包括（）。 A.鮮明的階級性 b.廣泛的群眾性 c.重要的社會性 D.完全的獨立性 您的答案：D 題目分數：1.0 此題得分：1.0 15．第35題 依據我國法律的規定，職工退休年齡一般為：男 職工年滿60周歲，女職工年滿50周歲，女干部年滿（）周歲。 A.53 b.55 c.58 D.60 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 16．第1題 在我國，只由用人單位繳納的社會保險費有() A.養老保險費 b.失業保險費 c.工傷保險費 D.生育保險費 您的答案：c,D 題目分數：3.0 此題得分：3.0 17．第2題 在國際勞工組織的權力機關組成中體現了“三方原則”，即（）。 A.學術界代表 b.雇主代表 c.政府代表 D.工人代表 您的答案：b,c,D 題目分數：4.0 此題得分：4.0 18．第3題 國際勞工立法的形式包括（）。 A.國際勞工建議書 b.國際勞工公約 c.國際勞工局的規章 D.國際勞動仲裁局的裁決 您的答案：A,b 題目分數：4.0
【篇五】勞動合同法第47條
編號：_______________
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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工 資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的， 向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地
區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付 經濟補償的標準按職工月平?均工資 三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工 資。
【解讀】本條是關丁如何計算經濟補償的規定 在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時,就涉及到如何計算H 濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是:工作年限X每工作一年應得的 X 補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及 經濟補償標準作了明確的規定。
、計算經濟補償中的工作年限
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。 如果
由丁各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工 作年限的
計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的， 工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。 如勞動者甲自2008年 在某企業 工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到 2012年。最后一份勞動合同期滿后 終止，用人單位依法支付 經濟補償時.計算的工作年限應從2008年算起，共四 年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年， 但間隔了一段時間，也先后簽訂
了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算， 已經支
付經濟補償的除外。總之，本條“在本單位工作的年限”的規定， 不能理解為連 續幾個合同的最后一個合同期限， 原則上應連續計算。當然,隨看勞動合同法的 實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減少， 這主要是勞動合同法規
定了兩個措施，一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的， 勞動者可以要求簽訂 無 固定期限勞動合同；二是勞動合同期滿終止的,用人單位也要依法支付 經濟補償。
根據勞動部1996年關丁終止或解除勞動合同計發 經濟補償金有關問題的請示的 復函中規定，對丁因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名 稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作 時間”。
另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定,在勞動合同法施行前簽訂,試 行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算 經濟補償。在 勞動合同法施行前簽訂,試行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四 十六條規定應當支付 經濟補償的,經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施 行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付 經濟補償的,按照當時有關 規定執行。
、計算標準
經濟補償的計算標準為:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付 一個月工資的標準向勞動者支付。 六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六 個月的，向勞動者支付半個月工資的 經濟補償。勞動合同法關于經濟補償的計算 標準延續了我國以往的做法。根據勞動法第二十八條的授權,1994年12月3日， 勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的 經濟補償辦法》,規定了計算經濟補償時, 每滿一年發給相當丁一個月工資的 經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標 準發給經濟補償金。勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的, 按一年計算；不 滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的 經濟補償。
三、計算基數
計算經濟補償時,工作滿一年支付一個月工資。關丁一個月工資是勞動 者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資， 在勞動合同法制 定過程中進行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同 前十二個月的平均工資。之所以如此規定，主要有以下考慮：第一，保持制度的 延續性，原有規定有不足的，適當進行修改。 《違反和解除勞動合同的 經濟補償
辦法》第十一條規定，本辦法中經濟補償一金的工資計算標準是指企業正常生產 情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六 條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月 平均工資低丁企業月平均工
資的，按企業月平均工資的標準支付。 按照該規定，月平均工資在不同的情形下 有不同的內容，這樣的規定一定程度上有利丁保護低收入 勞動者的權益，但失
之丁設計過丁復雜，不利丁勞動者掌握。同時也與其他國家和地區的做法不同。 因此，勞動合同法統一了月平均工資的內容,這樣便丁操作，一目了然。第二, 講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規定月平均工資為勞動 者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資， 這樣的規定一方面保護了勞動 者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最后 的工資要低得多，考慮到物價等因素，因此勞動合同法規定了以最近十二個月的 平均工資為標準。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。 勞動者的經濟補償應 與勞動者本人的工資收入相適應。一般來說，某一崗位的工資受市場規律的調節， 有的工作崗位的工資水平■很高，有的工作崗位的工資水平■較低。 某一個地區，不 同企業之間有著很大差別。如果規定以企業職工平均工資或者當地平均工資為標 準，將對用人單位明顯不公。
四、計算封頂
在勞動合同法制定過程中,有的意見認為有些高端勞動者，工資收入較高，談判 能力較強，在勞動關系中并不總處丁弱勢地位，如果完全適用 經濟補償的規定，
用人單位負擔太重，也體現不出 經濟補償的性質和特點,建議 勞動合同法作 出 調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好的保護處丁弱勢 地位的低端勞動者的基本勞動權利，對丁高端勞動者，可以通過法律強制性規定 和 市場調節并舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者 區分不同群體，并適用不同法律的先例,在立法技術上也較難處理,因此勞動合 y并沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者 作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制， 規定勞動者月工 資高丁用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資 的三倍的，用人單位向其支付 經濟補償的標準按職工月如均工資三倍的數額支 付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
另外，為督促用人單位及時支付 經濟補償，勞動合同法第八十四條規定,解除或 者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付 經濟補償的,由勞動行政部門責 令限期支付經濟補償,逾期不支付的，責令用人單位按應付金額白分之五十以上 白分之一白以下的標準向勞動者加付賠償金。
