合同期指合同協議雙方或多方經過協商共同達成約定的合同協議有效時效而言的，合同期可長可短，是當事人自行設定的具有雙向法律約束力的時間范圍。 ， 以下是為大家整理的關于勞動合同期滿不續簽需支付補償嗎4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同期滿不續簽需支付補償嗎4篇
第一篇: 勞動合同期滿不續簽需支付補償嗎
勞動合同期滿考核表
勞動合同期滿考核表
工作單位
姓 名
任職崗位
填表時間 年 月 日
基 本 情 況
合同期間完成主要工作及成果
勞動合同期間獲獎或失職情況
勞動合同期間培訓進修學習情況
項目〔部門〕考核意見
分公司考核意見
人力資源部綜合考核意見
分管領導審核意見
總經理審批意見
第二篇: 勞動合同期滿不續簽需支付補償嗎
勞動合同期滿補償
近來，我們經常接到一些職工的來信、來電，反映他們在勞動合同期限、續訂中的問題。筆者認為，這里關鍵的是勞動合同的終止和續簽問題。如果對這兩個問題有一個全面正確的理解，一些問題也就迎刃而解了。
一、勞動合同期滿，任何一方都有權不續訂勞動合同
根據《勞動法》第23條的規定，表明勞動合同期限屆滿終止，合同雙方在合同中約定的權利和義務也已經履行完畢，勞動合同從終止時起不再具有法律的效力。由于勞動合同是雙方建立勞動關系的依據，勞動合同期滿終止時，雙方的勞動關系也同時終止。倘若雙方愿意保持勞動關系，必須按照《勞動法》及有關規定，另行簽訂勞動合同，法律上稱為續簽合同。依據《勞動法》第17條“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則”的規定，在訂立和續簽勞動合同時，用人單位和勞動者享有同等的選擇權利，勞動者有權選擇用人單位，同樣用人單位也有權選擇勞動者，任何一方都不得強迫對方訂立或續訂勞動合同。
二、只要符合法定條件，都可以簽訂無固定期限的勞動合同
對于無固定期限的勞動合同，不少同志在認識上有兩個誤區：一是將無固定期限勞動合同視為“終身合同”；二是將本單位連續工作時間滿10年視為訂立無固定期限勞動合同的惟一條件。
其實，盡管無固定期限勞動合同未約定終止日期，但雙方應當根據《勞動法》的規定，在合同中約定終止條件，一旦出現終止條件，勞動合同也如同期限屆滿一樣即行終止。
另外，對無固定期限勞動合同簽訂的條件，根據《勞動法》的有關規定，主要有以下兩種：
1.雙方協商一致簽訂。勞動合同作為一種合同，是雙方意思自治的體現。所以，只要雙方協商一致，不需要其它任何條件，均可以根據勞動部《關于貫徹執行Ι中華人民共和國勞動法Λ若干問題的意見》第20條“按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論是初次就業的，還是由固定工轉制的，都有可以簽訂無固定期限的勞動合同”的規定，簽訂無固定期限的勞動合同。
2.符合法定條件簽訂。為體現對老職工的保護，法律規定符合一定條件的，也可簽訂無固定期限的勞動合同。這雖然不必經雙方協商一致，但必須具備法律規定的條件。根據《勞動法》第20條第二款的規定，這一法定條件包括以下三點：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；二是用人單位與勞動者都同意續延勞動合同的；三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同要求的。倘若勞動者具備以上法定條件的，用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。但是，如果缺少其中任何一個條件，用人單位均可拒絕簽訂無固定期限的勞動合同。(孫為新)
第三篇: 勞動合同期滿不續簽需支付補償嗎
勞動合同期滿終止補償標準是多少？
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一、勞動合同期滿終止補償標準是多少？
勞動合同期滿公司解雇員工也應給予補償。按《勞動合同法》規定，勞動合同期滿用人單位不續簽，用人單位應按勞動者在本單位的工作年限支付經濟補償金。即，每滿一年工作支付一個月工資的補償，最高為12個月工資。超過6個月不滿一年，按一年算;不滿6個月支付半個月工資的補償。月工資為：本人最近12個月工資的平均數。
根據《勞動合同法》第四十五條的規定：在用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況下，用人單位不必向勞動者支付經濟補償，因為這種情況下，是勞動者不再愿意繼續與用人單位存在勞動關系。
二、勞動合同終止的情形是什么？
下列情形之一的，勞動合同終止：
1、勞動合同期滿的;
2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
4、達到法定退休年齡的;
5、用人單位被依法宣告破產的;
6、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
7、法律、行政法規規定的其他情形。
三、哪些情況下勞動合同期滿后要順延？
勞動者有勞動合同法第42條規定的下列情形之一的，勞動合同到期也不得終止，應當續延至該情形消失時終止。這些情形包括：
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
2、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
3、女職工在孕期、產期、哺乳期的;
4、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;
5、法律、行政法規規定的其他情形。
另外、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
由此可見，勞動合同到期是合同終止的法定情形，也是最常見的。如果單位方面提出不續簽，員工否決的，勞動合同解除后單位給付經濟補償。標準參考解除勞動合同經濟補償金。當然，員工主動要求辭職，單位提高待遇也無妨挽留的，合同終止后沒有補償金。
第四篇: 勞動合同期滿不續簽需支付補償嗎
勞動合同期滿未續簽繼續用工公司需支付雙倍工資時間
勞動合同期滿未續簽 繼續用工公司需支付雙倍工資時間
深圳中院案例：
案情簡介
勞動合同到期未續簽，員工索要雙倍工資引爭議
原告（上訴人）：某機械廠。
原告（上訴人）：某機械公司。
被告（被上訴人）：謝某。
謝某自２００６年３月２１日起入職某機械廠工作，擔任作業員一職（某機械廠是某機械公司在深圳開辦的“三來一補”企業，沒有獨立法人資格）。期間某機械廠與謝某先后簽訂了三期書面勞動合同，最后一期勞動合同于２０１０年３月２０日期滿。合同期滿后，某機械廠未與謝某續簽書面勞動合同，謝某繼續在某機械廠工作且某機械廠未提出異議。謝某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日的工資總額為２５８８０．２６元，某機械廠已經依法支付，后雙方協議解除了勞動關系。
２０１１年１月２４日，謝某向深圳市寶安區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求某機械廠向其支付２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期間的未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。深圳市寶安區勞動爭議仲裁委員會做出仲裁裁決，裁定某機械廠一次性支付謝某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期間未簽訂書面勞動合同差額２５８８０．２６元；裁定某機械廠與謝某簽訂書面勞動合同，并駁回謝某其他的仲裁請求。仲裁裁決書送達后，某機械廠和某機械公司向深圳市寶安區人民法院提起訴訟，請求無須支付謝某未簽訂勞動合同的二倍工資２５８８０．２６元。
裁判理由
之前簽訂勞動合同，不能免除續簽義務
此案經一、二審法院審理認為，某機械廠與謝某之間的勞動關系明確，應受勞動法律法規的調整和規范。本案的爭議焦點為勞動合同期滿后，謝某繼續在某機械廠處工作，且某機械廠未與謝某簽訂書面勞動合同的情形下，是否應支付二倍工資。
法院認為，在認定該問題時需綜合考慮以下三點：第一，根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。可見只要存在勞動關系，用人單位即負有與勞動者簽訂書面勞動合同的法律義務，不因在某個階段曾訂立過勞動合同而免除后續的簽訂義務，否則應承擔相應的法律責任。第二，《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。可見，訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務。書面勞動合同有助于及時確定勞動關系，便于發生糾紛時有據可查，符合勞動合同法著重保護勞動者合法權益的宗旨。而且，該條款規定的懲罰性賠償責任，有利于逐步消除建立勞動關系與簽訂書面勞動合同不同步的現象，既約束了用人單位與勞動者建立勞動關系時不規范的行為，也最大限度保護勞動者的合法權益。第三，一份合法有效的勞動合同，只在約定期限內對當事人有效，一旦合同到期，就對雙方失去約束力。
本案中存在前后合同的簽訂問題，應認定為合同期滿后，前一勞動合同已到期，雙方的權利義務已經履行完畢。用人單位繼續聘用勞動者后，就存在一個新的用工事實，在時間上有連續性，但前一勞動合同期滿后簽訂的后一個勞動合同的內容可能與前一勞動合同不同，故后一個勞動合同就是重新簽訂的勞動合同，而法律規定未簽訂書面勞動合同適用懲罰性責任的初衷，就是防范存在新的勞動關系中可能出現對勞動者不利因素，只要未簽訂新的勞動合同，勞動者合法權益就處于容易被侵害的境地。盡管法律規定的“用工”存在首次用工和前勞動合同解除之后的事實用工，但基于以上因素的考慮，應認定在有用工事實但未簽訂書面勞動合同的情形時，勞動者仍有二倍工資的請求權。
裁判結果
用人單位須支付員工雙倍工資
深圳市寶安區人民法院根據《勞動合同法》第十條、第八十二條第一款之規定，判決：一、某機械廠、某機械公司于本判決生效之日起七日內支付謝某２５８８０．２６元；二、駁回某機械廠、某機械公司的全部訴訟請求。
一審宣判后，某機械廠、某機械公司不服一審判決，向深圳市中級人民法院提起上訴，請求撤銷一審判決并予以改判。
深圳市中級人民法院依照《勞動合同法》第十條、第八十二條第一款、《勞動合同法實施條例》第六條第一款、《民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（一）項的規定，判決：駁回上訴，維持原判。
法官手記
勞動合同到期應及時續簽
本案需要探討的問題是，勞資雙方在勞動合同期滿后繼續維持勞動關系，但未簽訂書面勞動合同，勞動者是否有二倍工資請求權。
《勞動合同法》第十條第一、二款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
本案爭議的焦點是如何理解該法第十條“用工”的概念？一種意見認為，應縮小解釋的范圍，理解為首次用工。認為在前勞動合同到期后，雙方勞動關系繼續存在，勞動者如要求未簽訂書面勞動合同的二倍工資，就不能適用該法，理由是合同已在前勞動關系中確立，可視為是在前勞動合同的繼續，故實際雙方在該階段已有勞動合同約束，勞動者的二倍工資請求權就不應得到支持。第二種意見認為，一份合法有效的勞動合同，只在約定期間內對當事人有效，一旦合同到期，就對雙方失去約束力。如前一勞動合同已到期，雙方的權利義務已經履行完畢。用人單位繼續聘用勞動者時，在后勞動合同（勞動關系）的內容可能與在前勞動合同不同。為防范新的勞動關系中可能出現對勞動者不利的因素，使勞動者合法權益處于容易被侵害的境地，法律規定只要未簽訂新的書面勞動合同（除有證據證明未簽訂勞動合同原因在勞動者外），用人單位就應承擔懲罰性責任。因此，第一種意見關于“用工”的理解不準確，雖然在司法實踐中存在首次用工和在前勞動合同解除之后的事實用工，但基于以上因素的考慮，應認定在有用工事實但未簽訂書面勞動合同的情形時，勞動者仍有二倍工資的請求權。故不能因在某個階段曾訂立過勞動合同而免除后續的簽訂義務，因此合同到期后用人單位應及時與勞動者續訂勞動合同，否則應承擔相應的法律責任。本案中，法院采用了第二種意見，該意見也符合正在修訂的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（征求意見稿）的規定，即勞動合同法實施后，勞動合同期滿，勞動者繼續在用人單位工作的，應當與勞動者重新簽訂書面勞動合同，用人單位未簽訂的，勞動者依法可取得二倍工資請求權。
本案提醒用人單位，如存在合同期滿后未簽訂書面勞動合同，用人單位仍應依照《勞動合同法》第十條的規定，與勞動者簽訂書面勞動合同，避免就此與勞動者產生糾紛。而對勞動者來說，為了切實有效保護自己的合法權益，作為勞資關系中較弱一方，無論勞動關系任何階段，都要與用人單位及時簽訂書面勞動合同，避免糾紛發生后，主張相關合法權益缺乏依據，喪失保護自己權利的有效依據。（黃鐸斌）
■ 深圳特區報記者 吳濤 通訊員 譚曉鵬
