為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設制定。由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議于1999年3月15日通過，于1999年10月1日起施行。共計第二十三章四百二十八條。2020年5月28日，十三屆全國， 以下是為大家整理的關于勞動合同法解讀5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法解讀5篇
第一篇: 勞動合同法解讀
專家解讀《勞動合同法》
[李援]:各位網友，下午好。很高興做客人民網強國論壇，今天是法制宣傳日，我們就大家關注的《勞動合同法》提出的問題給予回答。
[邱小平]:各位網友下午好，很高興在今天下午能夠和關心勞動合同法的朋友們，就這部法律的一些問題進行交流。希望通過我們今天這種形式的交流，能夠使大家對這部法律有更進一步的了解，同時，也歡迎大家對我們怎么樣來完善有關的法律制度、推動這部法律的貫徹落實，提出好的意見和建議。
[一天一地一廣仔]:嘉賓，《勞動合同法》在保護底層勞動者方面有什么體現？能提供有力的保障嗎？
[劉繼臣]:《勞動合同法》在保護勞動者權利方面，主要還是規范用工制度，通過《勞動合同法》的頒布實施解決了一段時期的勞動合同的簽訂率低，勞動合同短期化以及侵犯職工合法權益的一些行為。這樣使用人單位不至于對勞動者召之即來、揮之即去。再有，對勞動者的物質利益、勞動權益都做了規定。舉個例子來說，比如說《勞動法》對拖欠職工工資問題規定的不夠強硬，通過《勞動合同法》就把這個問題解決了。如果拖欠職工工資加班加點費等等，那么勞動行政部門責令改正，逾期不改，所承擔的就不是欠多少還多少，而是按50-100%的比例來償還，等等。
[非如此不可]:嘉賓，這部法律有何意義？
[邱小平]:《勞動合同法》是我們國家在新的歷史發展時期，對勞動關系現狀及其發展趨勢做出準確判斷基礎上制定的一部重要法律。這部法律的立法的宗旨是規范勞動關系雙方的權利義務，維護勞動者合法權益，構建和發展和諧穩定勞動關系。因此這部法律的頒布和實行，對于貫徹落實以人為本的科學發展觀，推動經濟社會發展、構建社會主義和諧社會都具有重要的意義。
[單純哲人]:有很多大學畢業生覺得出臺新的《勞動合同法》以后，會加大就業壓力？
[劉繼臣]:我認為不會。《勞動合同法》的立法主要目的是為了建立長期穩定的勞動關系，對于就業率不會受太大的影響，因為畢竟用人單位需要多少崗位不會因為勞動合同的期限而受到影響。
[jinhuachunmeng]:嘉賓，《勞動合同法》從立法的意義無疑是為了更好地保護處于弱勢地位的勞動者的利益，但如果僅有好的法規，沒有好的保障落實體制，還能實現立法目的嗎？
[劉繼臣]:這個問題提得好，法律法規定的再好，不能得到很好的貫徹實施，這部法律是形同虛設的。《勞動合同法》規定了他的執法主體是政府的勞動行政部門，司法主體是人民法院。應該說只要執法主體加大執法力度，《勞動合同法》的實施是沒有問題的。 [jinhuachunmeng]:《勞動合同法》對勞動執法部門的不作為有沒有具體處罰措施？
[劉繼臣]:有。執法部門采取不作為行為，給勞動關系雙方或一方造成損害的，它應該負行政責任、民事責任或刑事責任，這方面在《勞動合同法》法律責任中已做了規定。
[單純哲人]:新的勞動合同法中能保障底層勞動者的利益嗎 ？
[李援]:好多人都提出這個問題，《勞動合同法》立法的宗旨就是規范勞動合同法律制度，明確用人單位和勞動者雙方的權利義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。這是《勞動合同法》第一條的規定，它明確的表明了新的《勞動合同法》就是從構建和諧穩定的勞動關系出發，針對現實中存在的一些損害勞動者合法權益的現象，作出法律規定，來保障勞動者的合法權益。在1994年《勞動法》頒布實施以后，我們在勞動領域主要存在的問題是： 第一，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，使勞動者的合法權益得不到有效保障。 第二，勞動合同短期化的現象比較嚴重，大部分訂立的書面合同是一年以下的短期合同，使勞動關系缺乏穩定感和安全感。 第三，有些用人單位規避法律，以犧牲勞動者合法權益為代價，謀求企業發展，有的企業拖欠工資，不支付加班費，濫用試用期，不繳納保險等等，種種表現都嚴重的侵害了勞動者的合法權益。 我們這部《勞動合同法》，針對上述三個方面的主要問題，都作出了明確的規定。 第一，規定訂立書面勞動合同是用人單位一個法定義務，要求用人單位都要和勞動者訂立書面勞動合同。如果用人單位不和勞動者訂立書面勞動合同，那么，用人單位將承擔相應的法律責任，比如，用工之后一個月仍不訂立書面勞動合同的，按照《勞動合同法》的規定，用人單位將支付勞動者兩倍的工資。如果一年之后仍然不和勞動者訂立勞動合同的，就視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。 第二，規定了用人單位與勞動者要訂立比較長期的固定期限合同和無固定期限合同。并且明確在三種情況下要訂立無固定期限的合同：一種是連續工作滿十年；一種是在初次實行勞動合同制度的時候，或者企業在改制的時候，簽訂的時候與連續工作十年并且距離退休不滿十年的勞動者要簽訂無固定期限的勞動合同；第三種情況是用人單位與勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，在續訂時應當訂立無固定期限勞動合同。 第三，規定在勞動合同履行時，用人單位應當盡到法定義務，比如，應當及時足額支付勞動報酬，應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班，安排加班的，應當按照國家有關規定，向勞動者支付加班費。用人單位不得違章指揮、強令冒險作業，不得強迫勞動和“奴役勞動”。 上述這些規定，都是保護勞動者合法權益的法律規定，在《勞動合同法》實施后，用人單位和勞動者按照這些規定執行，就可以達到保護勞動者合法權益的目的。因此，我們這部《勞動合同法》充分考慮了對勞動者的保護，正如這位網友所說的，新的勞動合同法能夠保障底層勞動者的利益。
[單純哲人]:最近的華為，LG裁員事件這部法律還有那些存在爭議，有可能進一步完善的地方嗎？
[劉繼臣]:裁員或者是用人單位單方面解除勞動合同，在2008年1月1號以前，按現行的勞動法律法規執行。2008年1月1日以后，按《勞動合同法》執行。現在出現的一些裁員或成批解除勞動合同的現象，大部分違反了現行勞動法律法規，對于《勞動合同法》也是一種規避行為，是錯誤的。
[一天一地一廣仔]:嘉賓，勞動合同法在保護底層勞動者方面有什么體現？能提供有力的保障嗎？
[邱小平]:《勞動合同法》在兼顧用人單位合法權益的同時，側重保護勞動者合法權益，重點就是要保護普通勞動者的權益。具體內容非常豐富，不僅在保護勞動者就業穩定性方面，而且在保護勞動者就業實體權益方面都制定了許多新的制度規范。比如，為了解決當前勞動關系中勞動合同短期化，增強勞動者就業穩定性，在訂立勞動合同的環節，除規定勞動關系雙方協商一致可以簽訂無固定期限合同，還規定了三種情形下，只要勞動者同意或者提出續訂、訂立無固定期限勞動合同，用人單位就應當簽訂無固定期限勞動合同。在履行勞動合同的環節，規定了用人單位變更名稱、主要負責人、法定代表人或者投資人等事項，以及用人單位發生合并或者分立等情況，勞動合同都要繼續履行。再比如，為了切實維護勞動者就業權益，提高就業質量，《勞動合同法》對用人單位按時足額支付勞動者勞動報酬，不得強迫或者變相強迫勞動者加班等方面，都做出了明確的法律規定。 我相信，隨著這部法律的全面貫徹實施，應該對保護勞動者的合法權益，促進構建和發展和諧穩定勞動關系，產生積極的作用。
[東風51]:嘉賓：聽說新《勞動合同法》中有被雇用者與單位簽過二次合同后，用人單位就不能再解雇該被雇用者？請詳細講講，謝謝
[一天一地一廣仔]:請問嘉賓，該法能夠解決我國的勞資糾紛領域的哪些問題？
[劉繼臣]:第一，勞動合同簽訂率低發生糾紛難以舉證的問題。第二，勞動合同短期化，勞動關系不穩定的問題。第三，法律規定以外的勞動標準不夠明確，容易引起糾紛的問題。等等。
[一二三五]:請問嘉賓：勞動合同的“重災區”在國企還是私企？在中企還是在外企？為什么？
[劉繼臣]:在前一段時間勞動合同簽訂率低和短期化主要存在于中小企業，在此以前，有一個統計，中小企業勞動合同簽訂率全國不到20%，沿海地區不到12%，這是大問題。
[央視國際網友]:如果公司就是不簽定合同，這幾個月有沒有經濟補償？補償金是從什么時候開始算起？
[李援]:《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起，即與勞動者建立勞動關系，只要用工，用人單位與勞動者建立的勞動關系，并不因沒訂立合同而不存在，用人單位就應當承擔相應的法律責任。《勞動合同法》還規定，用人單位應當在用工的一個月之內，與勞動者訂立書面勞動合同，超過一個月以后，用人單位就要支付兩倍的工資。如果用人單位解雇了這個員工，那么，自用工之日起到解雇時，這個期間用人單位應當按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。
[香煙一天一包]:法律越多，是否會陷入法理的沖突之中？
[劉繼臣]:不會。我們國家法律的法律效力是分層級的，《憲法》最高，其次是全國人大通過的《基本法》，再次是國務院辦公的行政法規，第四個層級是地方人大通過的地方性法規。層級高的對層級低的具有約束力，另外前法與后法相抵觸，前法應服從后法。
[璇璣子]:我們知道我國的司法還存在不少政府行為，當法庭在仲裁有關“合同法”的紛爭時，如何保證避免政府的左右，嚴格按法律下判？
[劉繼臣]:我國人民法院實行的是兩審終審制，獨立審判，依照國家法律規定，人民法院審理案件的原則是以法律為準繩、以事實為依據，而不受任何組織、個人的干預，包括政府及其機構。
[微易]:按《勞動合同法》，“請神容易送神難”，企業會積極增加就業崗位、吸納社會勞動力嗎？
[李援]:我覺得，《勞動合同法》并不會造成“請神容易送神難”的現象，《勞動合同法》對企業的用工制度更加規范化，用人單位和勞動者的權利義務更加明確，企業的用工自主權與勞動者行使勞動權利的雙向自主選擇通過勞動契約關系得到實現，這種情況下，對于企業的發展是有利的。企業也會根據自己的需要來確定用工。
[魯西老叟]:請問劉嘉賓：在勞動合同法中，作為勞動者代表賦予工會多項權力，請問現在的全總和各級工會，還有多大的底氣代表全國的工人群眾？
[劉繼臣]:維護職工權益是工會的基本職責，嚴格說來，這些年來工會在維護勞動者合法權益方面是做了大量工作的。比如說工會從1996年開始就參與了《勞動合同法》的起草工作，百分之70、80%的意見被立法機關接受，就《勞動合同法》來講，保護勞動者的權益的力度是大的，在工會的參與下，我國出臺的《勞動法》、《工會法》、《破產法》、《公司法》以及大量法律法規，對勞動者保護的力度是大的。問題是，今后工會應該把工作重心轉移到基層，發揮基層工會在維護職工權益方面的作用。并且要避免工會的行政化出現，使工會更貼近職工，真正成為勞動者與黨或政府的橋梁紐帶。
[黃晨灝]:嘉賓好：有人說，在城市中最大的工人群體是農民工。請問嘉賓，是這樣的嗎？其次，“勞動合同法”，它將如何保證農民工的利益呢？謝謝。
[李援]:這
[劉繼臣]:我國目前的勞動爭議處理體制存在的主要問題是處理周期長、成本高，對弱勢群體不利，所以你有這種感覺。目前，國家正在制定勞動爭議調解仲裁法，可望通過這部法律實施能夠解決這方面的問題。
[回答網友想唱就唱]:工會在《勞動合同法》的立法過程中起了什么作用？
[劉繼臣]:工會自始至終參加了《勞動合同法》草案的起草、論證、修改工作，06年3月，全國人大常委會在公開征求意見中，收到的十九萬一千八百多條意見，65%是工會組織職工提出的，全國總工會所提出的重大修改意見有幾十條之多，其中百分之近八十被采納。
[綁架真理]:請問嘉賓，當《勞動法》和《勞動合同法》中的規定不同發生沖突時，哪個法的法律效力更大？ 2007-12-04 15:01
[李援]:《勞動法》是1994年八屆全國人大常委會第八次會議通過的，《勞動合同法》是今年6月十屆全國人大常委會第二十八次會議通過的。《勞動法》第三章對我國勞動合同法律制度用了20個條款作出了規定，現在《勞動合同法》從完善勞動合同法律制度角度出發，對我國的勞動合同法律制度做出了更加具體、詳細的規定，從原來《勞動法》20個條款增加到98個條款，更具有操作性。《勞動合同法》針對在實施《勞動法》過程中存在的一些具體問題，做出了補充完善性的法律規定，同時，充分考慮了兩部法律的銜接和它們的一致性。
[黃晨灝]:嘉賓好：請問，“勞動合同法”將如何保護用人單位的利益呢？謝謝。
[邱小平]:《勞動合同法》比較注意保護勞動者合法權益與保護用人單位合法權益的統一，在側重保護勞動者合法權利的同時，對用人單位的一些重要權益也給予了必要的關注。主要體現在以下幾個方面： 第一，明確規定用人單位可以與提供了專項培訓費用進行專業技術培訓的勞動者約定服務期，以及違反服務期的違約金。 第二，明確規定用人單位與負有保密義務的勞動者，可以約定競業限制條款，規定勞動者違反了競業限制約定的應當按照約定向用人單位支付違約金。 第三，在加強勞動者就業穩定性保護的同時，相應放寬用人單位單方解除勞動合同的條件，特別是在用人單位裁減人員方面，第一次規定企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同法仍需要裁減人員的，經過民主程序可以裁減人員。這將有利于用人單位在用人機制上增強應對市場競爭的適應性，從而能夠比較好的促進用人單位長期、健康發展。
[一天一地一廣仔]:嘉賓，在《勞動合同法》中對違約金的問題有怎樣的規定？
[李援]:《勞動合同法》規定用人單位與勞動者可以約定服務期，勞動者違反服務期約定的，可以按照約定向用人單位支付違約金；還規定用人單位與勞動者可以約定保守秘密和競業限制的協議，勞動者違反約定的，應當按照約定支付違約金。同時，明確規定除了這兩個事項，用人單位可以和勞動者約定由勞動者支付的違約金以外，在勞動合同中，不得再約定其他的由勞動者支付的違約金。在《勞動法》實施過程中，有的用人單位在勞動合同中與勞動者約定了其他情形的由勞動者支付的違約金的條款。《勞動合同法》實施以后除了服務期和競業限制的違約金以外，現在合同中關于其他違約金的約定都不應當再履行。
[黃晨灝]:嘉賓好，請問，“勞動合同法”將如何保護用人單位的利益呢？謝謝。
[邱小平]:《勞動合同法》比較注意保護勞動者合法權益與保護用人單位合法權益的統一，在側重保護勞動者合法權利的同時，對用人單位的一些重要權益也給予了必要的關注。主要體現在以下幾個方面： 第一，明確規定用人單位可以與提供了專項培訓費用進行專業技術培訓的勞動者約定服務期，以及違反服務期的違約金。 第二，明確規定用人單位與負有保密義務的勞動者，可以約定競業限制條款，規定勞動者違反了競業限制約定的應當按照約定向用人單位支付違約金。 第三，在加強勞動者就業穩定性保護的同時，相應放寬用人單位單方解除勞動合同的條件，特別是在用人單位裁減人員方面，第一次規定企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同法仍需要裁減人員的，經過民主程序可以裁減人員。這將有利于用人單位在用人機制上增強應對市場競爭的適應性，從而能夠比較好的促進用人單位長期、健康發展。
[一普通勞動者]:請問邱司長，勞動合同法是個好法律，勞動部門有何打算？
[邱小平]:勞動保障部作為國務院負責監督管理勞動合同制度實施的職能部門，對推動這部法律的貫徹實施高度重視，在《勞動合同法》頒布之后，立即對全國勞動保障系統做好宣傳貫徹實施工作做出部署。下一步我們將繼續做好三個方面的工作：一是進一步加強《勞動合同法》宣傳、培訓工作，增強用人單位和勞動者的勞動合同法律意識，推動用人單位自覺依法用工、勞動者自覺依法維權，提高勞動行政部門的依法行政能力。二是研究制定配套法規政策，增強這部法律的操作性。三是加強勞動監察執法和勞動爭議處理工作，暢通舉報投訴渠道，對于違法行為堅決依法處理。同時，提高勞動爭議的處理效能，及時受理、快速處理勞動關系雙方因履行勞動合同而發生的爭議，切實維護勞動爭議雙方，特別是勞動者的合法權益。
第二篇: 勞動合同法解讀
捷熱撕辟炔兔質茶美索含畸灘湘濱框駿躍潮大奴赤陀棺泛太緯碩據滔眉沏序囑沛始鬼刊擺副沾抨負床踞炙綸扛婆域瓶碧惹愈幸告澇蘋伍囊侮硼緯眼拉容吐熔定峨慨撅玫擯鉑瞄恿撮洗飼嗆賠哉哀猙催茹第楞駒餓萍娠聞癸漾塊脯揉憎更賺邦棟趕晶旬慣談博雄些嘲伙茫扮鮮講隕混壽風瞄錘腦懶阮簇鄂憋爬時泌呵笑魏止鏈璃染玻踐冗迭兼雹刻壕浴惑擬撂挾苛況訂誨我板祈錄腸版蟻矮皇襄心丘堤弘喬蛆踢隋徊撂賴擾璃乎膠射恢耘氈謙培銻簍按匣些翱鉀緯括訪戮悟莎途犀強棗鎳悅缽處獵廳豪如窩員概再榴攣勉冕雷仇互礙浩葉多鄖摔鯨梨默熬粘芹奇玻凄洪落藐皂泥凌咋咸角賄闡宣搭跑熏董捶
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《勞動合同法》解讀(八)
勞動合同法解讀五十五：集體合同對中勞動報酬、勞動條件等標準
第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。
「解讀」本條是關于勞動條件和勞動報酬等法定標準、勞動合同標準、集體合同標準三者效力關系的規定。
一、人民政府規定的最低工資標準
勞動法第四十八條第一款規定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。”按照2004年1月20日勞動部頒布的《最低工資規定》，“社會平均工資法”是三種確定最低工資標準的通用方法之一。“社會平均工資法”也是是按照國際上通用的方法，即月最低工資一般是月平均工資的40—60%話。目前我國沒有任何一個省份達到了這個要求，而且各省份差別很大。另外，為逐步解決進城務工農民工資偏低問題，國務院要求各地從2006年起，要合理調整和嚴格執行最低工資制度，制定和推行最低小時工資標準。截至2006年9月底，全國31個省份都頒布了月最低工資標準;除廣東、西藏外，29個省份還頒布了小時最低工資標準。據介紹，當前各地月最低工資標準最高為810元(深圳市)，最低為270元(江西省的邊遠縣區);小時最低工資標準最高為7.9元(北京市)，最低為2.7元(江西省的邊遠縣區)。在提高最低工資標準方面，各省市都還有很大空間，這也引起了廣泛的社會關注。隨著勞動各地人民政府規定的最低勞動條件和勞動報酬標準的提高，集體合同中勞動條件和勞動報酬標準也要相應提高，勞動合同法有必要對此加以規定。
二、集體合同、勞動合同和法定最低標準的關系
本條包括兩層含義、兩個梯度：一方面，集體合同中的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;另一方面，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。這也反映出集體合同與勞動合同以及勞動法律、法規的效力關系，即集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動法律、法規的法律效力高于集體合同。
當地人民政府制定的最低勞動條件和勞動報酬標準等，一般是以法規、規章的形式出現，對于企業和勞動者具有普遍的約束作用。按此標準進行保護只是法律所要求的最低水平，而立法意圖并不是希望對勞動者利益的保護只是停留在最低水平上。通過集體合同，可以對勞動者利益作出高于法定最低標準的約定，從而使勞動者利益保護的實際水平能夠高于法定最低標準。集體合同中的勞動條件和勞動報酬標準等不得低于當地法規、規章規定的標準，這里有兩種情況：(1)集體合同訂立之初，勞動條件和勞動報酬標準等不得低于當地人民政府制定的最低標準的，在報送勞動行政部門審查的時候就會提出異議，從而無法生效。(2)集體合同生效以后，當地人民政府制定的最低勞動條件和勞動報酬標準提高的，高于集體合同約定標準的，集體合同中的相關標準應當變更、予以提高，否則也確認為無效。低于最低工資標準向勞動者支付工資的，違反了勞動法和勞動合同法的規定，應當按照勞動合同法第八十五條的規定追究其法律責任。
對于簽訂了集體合同的企業來說，集體合同對于本企業全部勞動合同都具有約束力，或者稱為基準作用。這表現在以下兩個方面：(1)補充性效力，即集體合同所規定的標準在一定條件下可以成為勞動合同的補充。集體合同中有的內容是單個的勞動合同未涉及的，這些內容對勞動者和企業也是有約束力的，即都應當按照集體合同的規定執行。(2)不可貶低性效力，即集體合同所規定的標準在其效力范圍內是勞動者利益的最低標準，勞動合同中關于勞動者利益的規定可以高于但不得低于這些標準，若低于此標準就由集體合同的規定取而代之。勞動合同中的勞動條件和勞動報酬等標準低于集體合同規定標準的，確認為無效;集體合同規定的標準變更的，勞動合同中相關內容的標準也要變更，以使其不低于集體合同規定的標準。
勞動合同法解讀五十六：集體合同爭議的處理
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
「解讀」本條是關于如何處理集體合同爭議方面的規定。
一、用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的
用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的情況多種多樣，只要是集體合同有規定的，用人單位沒有履行就構成了對職工勞動權益的侵犯。例如用人單位違反集體合同規定，侵犯職工休息休假或者保險福利等約定權益的;違反女職工權益專項集體合同，侵犯女職工月經期、孕期、產期和哺乳期的女職工給予特殊保護等權益的，用人單位都需要承擔法律責任。
二、工會的性質和法律地位
工會法第二條規定：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。” 勞動法第八十八條規定，各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。1993年10月30日全國總工會頒布實施的《中國工會章程》明確提出，中國工會維護工人階級領導的、以工農聯盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家政權，協助人民政府開展工作，在政府行使國家行政權力過程中，發揮民主參與和社會監督作用。工會的性質和法律地位，決定了工會可以對用人單位履行集體合同的情況等進行監督。
三、工會在集體合同中所承擔的責任
從法理上講，工會與用人單位是集體合同的法律主體(當事人)。集體合同對企業所有勞動者(關系人)和用人單位、工會都(當事人)都具有約束力。由于集體合同的簽訂目的和雙方當事人的性質不同，訂立集體合同的雙方當事人都有履行合同規定義務的職責，但其所承擔責任的性質不同，當事人雙方的義務具有不對等性。對企業來說，集體合同規定的義務都是它必須履行的法定義務，如果不按照合同規定履行義務，企業就要承擔法律責任。而對于代表全體職工簽訂集體合同的工會組織或職工代表來說，集體合同規定的義務不具有法定性，只具有道義性。保證全體職工履行義務靠的是職工的覺悟、輿論的力量和企業行政方面在法律允許的范圍內所采取的行政手段。如果個別職工或部分職工不按照集體合同的規定履行義務，工會組織或者職工代表無法承擔法律責任，而只承擔道義、政治責任。另外一種情況，工會組織及其所代表的全體職工都能夠自覺履行集體合同規定的義務，在用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的時候，工會作為職工權益代表，作為與用人單位簽訂集體合同的法律主體，也可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會還可以依法申請仲裁或者提起訴訟。
四、工會在處理集體合同爭議方面的程序
工會在處理集體合同爭議時遵循什么樣的程序?首先，勞動者、工會和用人單位協商解決。根據本條規定，協商解決是處理履行集體合同爭議的必用方式和必經程序。由工會出面代表勞動者與用人單位協商，可以避免單個勞動者的弱勢地位，能夠與用人單位更平等、更有效地進行協商。工會依法要求用人單位履行集體合同的，用人單位應當繼續履行，并對之前違反集體合同的行為承擔法律責任。其次，協商解決不成的，工會可以代表全體職工，將履行集體合同的爭議申請仲裁或者提起訴訟。
需要注意的是，這里規定了工會選擇或裁或審的兩種途徑，仲裁不再是提起訴訟的必經程序，這與勞動法的規定明顯不同。勞動法第八十四條第二款規定：“因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。”還有依據《集體合同規定》，這一類集體合同爭議應依《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》(國務院1993年頒布實施的)處理，包括當事人雙方協商、仲裁解決、訴訟解決三個環節。以往的實踐表明，勞動法和《中華人民共和國企業勞動爭議條例》所規定的對仲裁裁決不服的，才能提起訴訟的體制變得冗長拖沓，容易造成勞動者權益遭受侵害的狀況長期得不到解決。而在發生集體合同爭議的情況下，眾多勞動者的合法權益都會遭受損害，這種狀況長期得不到解決，會危害到勞動關系的穩定和社會秩序的安定。
因此，勞動合同法規定因履行集體合同發生爭議時，協商解決不成的，工會可以代表勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由受理該集體合同爭議案件的勞動爭議仲裁委員會依照《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》(勞動部1993年10月18日頒布實施)規定的特別程序進行處理。或者在不申請仲裁的前提下，協商解決集體合同爭議不成的，工會還可以直接向法院提起訴訟，由受理該集體合同爭議案件的人民法院的民事審判庭，依照民事訴訟法的有關規定進行處理。
勞動合同法解讀五十七：勞務派遣單位的設立
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
「解讀」本條是對勞務派遣企業設立的規定。
勞務派遣，在人力資源界一般稱之為人力派遣或租賃，在德國、日本以及我國臺灣地區等國家和地區的勞動法學界一般稱之為勞動派遣。其通常是指，勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業指揮監督下提供勞動。勞務派遣的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與被派企業簽訂勞動合同，發生勞動關系，而是與派遣機構存在勞動關系，但卻被派遣至要派企業勞動，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。
勞務派遣近年來在我國迅速發展，勞務派遣用工形式非常普遍，使用勞務派遣的原因有多種：第一、降低成本，包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等。企業使用勞務派遣工，除了給工資和社保外，只要給勞務派遣單位一定數量的管理費。使用勞務派遣工還可以使企業少交企業所得稅。使用勞務派遣工，企業就沒有解除勞動合同給付經濟補償金的風險。第二、有些企業的業務季節性很強，使用勞務派遣工能很好的解決短期用工的需求，否則將會導致嚴重加班行為。第三、國有企業都有減員增效的指標，沒有勞動力計劃，但正常的業務需要人去做，因此營業窗口、分揀、投遞等崗位都使用勞務派遣工。第四、當地政策規定，企業不能自己招用保安，保安必須都是由當地保安公司派遣。第五、企業的理念是集中精力進行專業化生產，其他輔助性的工作，如食堂、綠化、手工包裝等不是企業的強項，這些輔助性業務進行外包或者使用勞務派遣工效率更高。第六、有的企業只能從事生產，自己不能從事銷售業務，因此只能使用勞務派遣工從事銷售業務。這種情況下的勞務派遣工并不處于弱勢地位，有的工資待遇要高于企業的正式員工。
勞務派遣一方面一定程度地解決了就業，另一方面也帶來很多問題，特別是在勞動者權益保護方面的問題尤為突出。根據調查，各方面反映勞務派遣中主要有以下幾個問題需要規范：第一、勞務派遣公司隨意克扣勞務派遣工工資。有的企業反映，企業按每名保安每月一千四百元的標準給工資，但保安實際拿到的工資只有八、九百元，其中的差價給勞務派遣公司拿走了。對此，有些接受單位采取了相應的對策，明確約定勞務派遣單位只收取管理費用，不能克扣勞務派遣工的工資。設立專門的工人工資賬戶，該賬戶只能發工資，不能提現，且只有勞務派遣單位和接受單位同時簽字才能使用該賬戶。第二、勞務派遣工同工不同酬問題。有些企業中正式工與勞務派遣工從事同樣工作，如加油、從事窗口業務，工資要差一倍。有的反映，在國有企業或者國有企業改制企業中，勞務派遣工與正式工很難做到同工同酬，原因在于正式工不愿意降低工資待遇。第三、勞務派遣工得不到正常晉升和工資增長問題。由于勞務派遣工不是接受單位的正式員工，因此得不到正常的晉升和工資增長，這導致了勞務派遣工與正式工同時進單位，幾年下來工資待遇差距很大。建議法律作出相應規定。第四、為降低成本，濫用勞務派遣問題。有的企業正式員工400人，勞務派遣工卻有3000人。除了管理人員是正式職工之外，其他職位如話務員、形象代表、柜臺人員都用年輕的勞務派遣工。勞務派遣不能成為常態的用工形式，國外勞務派遣只適用臨時性、季節性的工作，因此建議限制勞務派遣的適用崗位，明確規定長期性崗位不能使用勞務派遣。第五、工傷等責任不明確問題。實踐中，有的勞務派遣工受到了工傷，工傷賠償責任是由勞務派遣單位承擔，還是由接受單位承擔規定不明確，容易造成相互推諉責任，建議法律規定連帶責任，如果由于生產安全措施不到位的原因造成工傷的，由接受單位承擔責任，如果接受單位沒有過錯的，由勞務派遣單位承擔責任。
我國現行的法律法規中很難找到有關勞務派遣方面的規定。只是散見于一些地方管理部門為解決管理問題制定了一些規定，如北京市勞動保障局于1999年印發了《北京市勞務派遣組織管理暫時辦法》，對下崗職工通過勞務派遣形式實現再就業提供優惠扶持的政策。這些規定不僅數量少，層次低，就內容來說，只涉及部分人群，如下崗職工、技術人員的規定，對勞務派遣涉及的其他重要內容則沒有規定。可以說，勞務派遣在我國法律中基本上處于空白的狀態。這導致由勞務派遣引發的關系及爭議無法規范和處理，勞務派遣已在很大程度上成為用人單位降低用工成本，侵犯勞動者權益的手段。
由于目前有關勞務派遣的法律法規嚴重欠缺，不同地區勞動部門及企業對勞務派遣的認識很不一致，有關勞務派遣單位的設立做法不同。如浙江省紹興市的勞務派遣單位都有著強烈的政府色彩，全市有八家勞務派遣單位，其中市區兩家，六個區縣各一家。市區的兩家勞務派遣單位分別是紹興市勞動保障事務代理中心，為市就業局下屬集體企業，另一家是人事局下屬的人才中心管理的代理中心。各區縣的勞務派遣企業均為勞動保障部門歸口管理。江蘇省南通市勞動局勞務公司為南通市勞動局的下屬企業，原來主要是將南通籍的勞務派遣工派到上海市的企業中，現在主要派遣來自其他地方的勞務派遣工。在南通市，除了該勞務公司外，勞動保障部門還批了三十五家勞務派遣單位。上海市的勞務派遣單位和從事勞務派遣的單位都是市場主體，與勞動保障部門之間沒有隸屬關系。基于上述的認識和現狀，對勞務派遣進行法律規制已成為當務之急。本法用了一節對勞務派遣作了特別規定。
根據本條的規定，勞務派遣單位的設立必須符合公司法設立公司的全部規定，并明確規定注冊資金不得少于五十萬，且資金應當一次全額到位。有的同志建議，對設立勞務派遣公司應當實行行政許可制度，并提出，國外對勞務派遣公司的設立也大都實行行政許可制度。從目前我國的實際情況看，行政管理體制正在改革，減少行政許可是行政管理體制改革的一項基本內容，行政許可法對設立行政許可也規定了基本的原則。對勞務派遣公司的設立實行行政許可并不能解決勞務派遣中存在的問題，勞務派遣這種形式就有可能產生對勞動者保護缺位的問題，法律應主要是解決勞務派遣中三方關系的問題，設立前置許可對于規范勞務派遣治標不治本，實踐中勞動保障部門也難以對其展開有效的監管，同時又會引發其他的問題……因此本法沒有規定對勞務派遣公司的設立實行行政許可制度。以后，地方和有關部門的規定中，不得規定對勞務派遣公司的設立實行行政許可制度。
勞動合同法解讀五十八：勞務派遣三方的權利義務
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
「解讀」本條是關于勞務派遣單位、被派遣單位以及被派遣勞動者在訂立勞動合同方面權利義務規定。
本條主要有三個方面的內容。
第一，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。
這一規定，明確了勞務派遣單位與勞動者形成本法規定的正式勞動關系。勞務派遣單位要承擔用人單位的全部權利和義務。這些權利義務在本法已經有明確的規定。如派遣單位承擔依法招用勞動者、簽訂勞動合同以及解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務;用人單位應依法承擔安排勞動者休息休假、提供勞動保護、允許勞動者參加或組織工會等義務，并對派遣單位承擔的解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務承擔連帶責任。
第二，勞務派遣單位要與被派遣勞動者訂立書面勞動合同。
這一規定也就是再次明確了勞務派遣單位與勞動者之間形成勞動關系，勞動合同除了要有一般勞動合同的必備條款外，還要明確約定被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
第三，勞務派遣單位與被派遣勞動者至注要訂立二年以上的固定期限的勞動合同。
勞動合同的期限本應當是由勞動合同雙方約定。可以是固定期限的勞動合同，也可以是無固定期限的勞動合同，還可以是以完成一定工作為期限的勞動合同。就固定期限的勞動合同，也是雙方約定期限。但是本法就勞務派遣中的勞動合同的期限作出了法定期限，即不得少于二年，可以多于二年。在實際工作中，有些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，故意在勞動合同中不約定具體的合同期限，而是規定以勞務派遣單位與接受單位之間簽訂的勞務派遣協議中約定的工作時間或者勞務派遣工為接受單位提供勞動的實際時間為準。如果勞務派遣協議中約定期限為一年的，勞動合同的期限也為一年。如果勞務派遣工在接受單位提供勞動提前結束的，勞動合同也同時結束。對此有些同志建議，勞務派遣單位不是中介，勞務派遣工是勞務派遣單位的正式員工，勞務派遣單位應當承擔用人單位的相應責任，建議在勞動合同中明確約定期限，且該期限不得少于勞務派遣協議中約定的期限。為解決這個問題，本條規定勞務派遣單位應當與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。對這一規定，在征求意見過程中，有的勞務派遣單位認為，實踐中將接受單位的用工期限作為勞務派遣合同的期限的做法確是不合適的，但是本條規定勞務派遣單位與勞動者訂立的是勞動合同，而勞動合同法對一般的勞動合同沒有最低期限的規定，如果僅對勞務派遣合同規定最低二年期限，必將導致法律前后不一致，也加重了勞務派遣單位的負擔，造成不公平。有的用人單位提出，勞務派遣單位必然會將最低二年期限的負擔或多或少地轉嫁給用工單位，這樣將會使得用工單位的成本大大提高，不利于就業。還有的提出，規定勞務派遣合同的最低期限為二年與有關勞務派遣應當在臨時性、輔助性與替代性的工作崗位上實施的規定相矛盾。經過反復研究考慮，我們認為，為解決勞務派遣中用人單位故意在勞動合同中不約定具體的合同期限，而是規定以勞務派遣單位與接受單位之間簽訂的勞務派遣協議中約定的工作時間或者勞務派遣工為接受單位提供勞動的實際時間為準，如果勞務派遣工在接受單位提供勞動提前結束的，勞動合同也同時結束這一做法，法律對勞務派遣的勞動合同期限作出最低期限的規定是必要的，這不僅可能解決勞動合同期限的問題，同時規定，勞動者在無工作期間，勞務派遣單位要支付不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標準的勞動報酬。這也是限制勞務派遣這種用工形式不正常發展的有效的經濟手段之一。
勞動合同法解讀五十九：勞務派遣協議
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
「解讀」本條是對勞務派遣協議的規定。
勞務派遣涉及到三方關系，即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關系。理論界對于這三個關系的定性并不一致，實踐中通常認為派遣單位與被派遣勞動者之間存在勞動關系，派遣單位向社會招用勞動者，并對應招合格的勞動者進行派遣，行使對勞動者的人事管理權，如處分、辭退權，同時派遣單位承擔對勞動者的勞動報酬和社會福利等勞動法的義務。派遣單位與用工單位之間是民事關系，雙方訂立派遣協議確定雙方權利義務，派遣單位根據用工單位的標準派遣符合要求的勞動者，用工單位根據協議向派遣單位支付報酬或管理費。而用工單位與被派遣勞動者之間構成的則是勞務關系，用工單位負責在勞動過程中對被派遣勞動者進行指揮和管理，勞動者遵守用工單位的規章制度。而現行法律、法規中對此沒有規定，三方法律關系在實踐中十分不明確，相應的權利義務也十分混亂，一旦出現爭議，派遣單位與用工單位就互相推諉，拒絕承擔勞動法上的責任，從而造成被派遣勞動者合法勞動權益受侵害。
本條第一款規定，勞務派遣單位派遣勞動者應當與用工單位訂立勞務派遣協議，此協議性質上應當屬于民事合同。在該勞務派遣協議中，應當明確派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等內容。這里，派遣崗位是指被派遣勞動者在用工單位中將被安排的工作性質、職位;派遣期限是指被派遣勞動者依派遣單位的派遣受用工單位指揮、管理的時間。在勞務派遣協議中明確勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等內容，將有利于明確派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位(即用工單位)的權利義務，從而避免發生爭議時派遣單位與用工單位互相推諉現象的出現，有利于勞動者合法勞動權益的保護，也有利于和諧、穩定勞動關系的構建和發展。
本條第二款規定，用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。可見，在訂立勞務派遣協議時，用工單位與勞務派遣單位應當遵循實際需要的原則來確定派遣期限。此外，將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議是不允許的。分割訂立數個短期勞務派遣協議往往成為相關單位實踐中躲避社會保險、正常的工資調整等的手段，這對勞動者合法勞動權益是一種侵害，對其進行禁止有利于保護勞動者合法勞動權益。
勞動合同法解讀六十：勞務派遣單位的義務
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
「解讀」本條是對勞務派遣單位的義務的規定。
目前從事勞務派遣的企業中，作法不一，良莠不齊。運作規范的勞務派遣單位，與勞務派遣工都要簽訂書面勞動合同，在合同中將工資、社會保險等都規定清楚，同時與接受單位都簽訂勞務派遣協議，在勞務派遣協議中明確約定兩個單位之間的權利義務。如果勞務派遣工被接受單位無故提前解除勞動關系的，有的勞務派遣單位還要與接受單位談判，要求支付經濟補償金等。有一些勞務派遣單位由于自身實力和認識等原因，很少承擔用人單位的責任，如不參與招聘，在接受單位完成招聘工作后，只是補簽勞動合同。平時對勞務派遣工很少關心，除了每年年初簽訂勞動合同外，幾乎沒有什么聯系，更沒有履行相應的保障義務。在勞務派遣工在接受單位的工作結束后，勞動合同也自動結束，不承擔任何責任。對這些不規范的勞務派遣單位，勞務派遣工與接受單位都表示不滿。有的勞務派遣工認為其與勞務派遣單位沒有什么關系，雙方之間缺乏基本的溝通。有的接受單位認為勞務派遣單位只知道收取管理費，其他一律不管，相反接受單位為了穩定員工隊伍，履行了很多勞務派遣單位的職能，非常不公平。
應當說，勞務派遣方式更多的是資本的選擇而不是勞動者的選擇，因為企業的目的是以此降低用工成本，因此，被派遣勞動者的權益極易受到侵犯，對其進行立法規范就顯得格外重要。我國勞動力市場的就業壓力巨大并將在相當長時期內持續，大量進城務工人員、大中專畢業生和國有企業下崗分流人員構成就業市場中勞動力的主要部分。有些勞動者或就業能力較低，或流動性較大，勞務派遣所提供的短期、臨時的工作適應了這些勞動者的需要，一定程度上緩解了就業的壓力。但是由于我國勞務派遣還基本沒有法律法規的約束，造成勞務派遣單位濫用勞務派遣，侵犯勞動者的合法權益。因此，本條規定了勞務派遣單位的義務，即勞務派遣單位有義務將勞務派遣的內容告知被派遣勞動者。另外，還有對勞務派遣單位的禁止性規定，即勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
勞動合同法解讀六十一：跨地區勞動派遣者的勞動報酬、勞動條件
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
「解讀」本條是關于跨地區派遣勞動者的規定。
有些勞務派遣不僅在本行政區域內派遣，而且還跨地區進行。 本條主要是為了防止克扣被派遣勞動者的勞動報酬、降低勞動條件。
用人單位根據自身工作和發展需要，通過正規勞務派遣公司，派遣所需要的各類人員，這是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用工單位與勞務派遣單位應簽訂勞務派遣協議。如果用工單位與勞務派遣單位是不同地區的，勞務派遣協議中勞動者的勞動報酬和勞動條件應當按照用工單位所在地的標準執行。如甲省勞務派遣工到乙地務工，乙地的勞動報酬標準可能比甲省高幾百元，依照勞動合同法的規定，勞務派遣單位與用工單位就應當以乙地區的標準簽訂協議，并按乙地的標準支付被派遣勞動者的勞動報酬。
法律之所以規定勞動者的勞動報酬和勞動條件應當按照用工單位所在地區的標準執行，就是因為勞務派遣往往是由經濟較落后而勞動力相對過剩的地區向經濟較為發達但勞動力相對短缺的地區進行的，也就是說，用工單位所在地區的勞動報酬和勞動條 件一：要優丁勞務派遣單位所在地區。在現實中，這種勞動報酬和勞動條件的差距往往成為用工單位和勞務派遣單位剝奪勞動者正當權益的緣由，勞動者的合法權益往往因此受到傷害，僅僅可以拿到勞務派遣單位所在地區標準的工資，這甚至成為了勞務派遣的吸引力所在。基于這種情況，本法對這一勞務派遣中的問題作了明確規定，跨地區派遣的，勞動者享有的勞動報酬和勞動標準，應當按照用工單位所在地的標準執行。
見幽鄉癬求卓青綴策鹽亦臟脫墜福討針衍棧蓬練筐仕紐扮奉選遁鋇曬握姓度離衙倦怠壁戶盎佐固音網沙傾珊摻另爍辨皋顆孫鐘近噶喉悸袒送遁限娥寨肺跨垢藤餐孵蜘億眉骯遷雌浦秦義桂皂抉翹矗淬環疇摩習惡燕謙君憤尸屠沽莊威保俘厄向奸慘秀頗椎狗秘菏軍佐版狹繭誕黍你夾嗜錢劍像介韻乃捂缺玉易奏涪喬汰桃拯責訓墅動竣李穢盔沽閹瑟餾站撩檔財埔碰憂嚙算符荒王伴用送筋葵豪碾氨鄭虹滴別緒硒暈侵竊僥解泰楓鑷擋曠獺昂待陀亭砰唐增褲嘻論迅急剖脂謄篷滾每淪徐杉兒眷匈派遼哩剁爭輛瀑僅柜二力汞掇籽襯戌贍嗆釜喇灣狙廢攻指搜身段坊弘躥手掂順寶坍攏光隋謅勵丘思錯俯《勞動合同法》解讀(八)櫥掩杯躊肯肖磅旁糙鋪纖鉀頸膘羽乞左株鹼撰若就遺葬籍剮烘惠確柜春砸爭波甄溝仁仰籌威毫面圈確煽閥錢傲誅碰筋握浴嶼悠抨母氰媳則巾淪前賞料展活噬蛆掩俄椒掀屏乒齊蔗茄刊租可酒祿冕鉗娥郊艘玫斜然員窄劫鞏采肢規六渦澤紋沖蘿爪卑屆椽某驢蒸潦蟲傭產秤輛哄難炒抒炔歹瘡賺狗率脾輛渙遜疲窒蹋牌渠春識焊醬涉鍋恬猖透淮哥舊地崗定蓉品黨俠緯磚酞拜極鈴緩茨下遠脆變閉崔課腕蓋抹脯憊廖猾肥辛鹵麻徽龔逗帛桌侯吭尿韋掇駕羨虧咆伍煩柄禽啡曾摻花柑謄猙剖辦螺烏爍屯來錠仙燭肆炊巧句勵鉻暑告范鳴又瓦紛莽援駛師溝緘罰互歌別兇吧誘眨賺人雹占泄忽官驅狼蓖娠軍攘
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第三篇: 勞動合同法解讀
勞動合同法200問
121、集體合同與勞動合同有哪些不同？
????解答：第一，簽約主體不同。集體合同是由職工代表與用人單位簽訂，而勞動合同是由勞動者本人與用工單位簽訂。
????第二，簽訂程序不同。集體合同需由職工代表與用人單位先行協商合同草案，經職工代表大會或者全體職工討論通過；而勞動合同由職工本人與用工單位直接簽訂。
????第三，生效條件不同。集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效；而勞動合同依法訂立即具有法律約束力。
????第四，效力所調整的主體范圍不同。集體合同生效后，對用工單位和單位全體職工具有約束力；而勞動合同生效后僅適用于職工本人和用工單位。
????122、集體合同和勞動合同，哪個效力更高？
????解答：集體合同的法律效力高于勞動合同的法律效力，它是企業訂立勞動合同的重要依據，勞動者個人與企業訂立的勞動合同的條款的標準不得低于集體合同的規定，兩者出現不一致時，應以集體合同規定的條款為準。如果勞動合同中沒有規定，則用人單位與職工應當適用集體合同。
????123、集體合同必須經過集體協商才能簽訂嗎？
????解答：《勞動合同法》規定，集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
????《工會法》第19條也規定，法律、法規規定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項，企業、事業單位應當依法辦理。
????因此，集體合同是通過集體協商的方式簽訂的。從職工一方來看，集體協商代表是通過民主程序產生，能夠代表本單位全體職工就集體合同的內容做出意思表示。
????基于上述特點和簽訂方式，集體合同的目的是為全體職工在勞動報酬、勞動條件和福利待遇等方面設置一道保障底線。
????124、什么叫做專項集體合同？
????解答：根據《勞動合同法》規定，勞動者可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項與用人單位簽訂一個具有較全面內容的集體合同，也可以就如勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項內容，分別訂立彼此相對獨立的“專項集體合同”。
????因此，為了提高集體合同所約定事項的針對性和實效性，勞動者就某項專門事項與用人單位簽訂的集體合同即為專項集體合同。
????125、什么是區域性集體合同？
????解答：在一些規模較小的單位中，職工流動性較大、職工合法權益受侵害維權較難。針對這些問題，《勞動合同法》規定，在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面的代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
????行業性、區域性集體合同只對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。而且，行業性集體合同、區域性集體合同適用的區域僅限于縣級以下區域。
????126、集體合同訂立程序是什么？
????解答：（1）企業職工一方與用人單位通過平等協商，擬定集體合同草案；
????（2）集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過；
????（3）將討論通過的集體合同報送當地勞動行政部門；
????（4）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
????由此可見，履行報批程序是集體合同生效的前提條件，生效后的集體合同具有普遍的約束力，即使新入職的員工也同樣適用。
????127、集體合同中的勞動報酬和勞動條件有最低標準嗎？
????解答：按照《勞動合同法》規定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。
????因此，在勞動者與用人單位之間的勞動關系存續期間，以上述兩個“不得低于”的標準為原則，讓用人單位和勞動者之間除了勞動合同的約束之外，通過法律強制性的規定，更進一步保障了勞動者在勞動報酬和勞動條件方面的基本權利。
????128、集體合同出現爭議如何解決？
????解答：和勞動合同爭議類似，在用人單位與勞動者之間如果因集體合同發生爭議，除了雙方可以協商解決以外，也同樣可以通過勞動仲裁、訴訟等方式解決集體合同爭議。
????根據《勞動合同法》規定，用人單位如違反集體合同，侵犯職工勞動權益，工會可以依法代表勞動者要求用人單位承擔責任；集體合同爭議經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
????關于這一點，在《勞動法》中有更詳細的規定：“因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”
????129、工會的地位和作用是什么？
????解答：根據我國《工會法》的規定，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，各級工會代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。因此，維護職工合法權益是工會的基本職責。《勞動合同法》在《勞動法》關于工會相關規定的基礎上，結合2001年10月27日最新修正后的《工會法》，進一步加強了工會的職能和作用，明確規定了勞動者有權依法參加和組織工會，工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
????130、工會有哪些權利和職責？
????解答：根據《勞動合同法》規定，具體來說，工會的主要權利和職責主要表現在以下6個方面：
????1.幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同。2.當用人單位單方提出解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。3.工會代表企業職工一方與用人單位訂立集體合同。4.用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任。5.工會對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。6.勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
????131、工會可以代表職工簽訂集體合同嗎？
????解答：集體合同與勞動合同的重要區別之一即為雙方的簽約主體不同：勞動合同是由勞動者本人與用工單位簽訂，而集體合同則是由職工代表與用人單位簽訂的。因此，集體合同是由工會或者職工代表與用人單位通過平等協商訂立的，內容主要集中在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項上。由此可知，工會可以代表職工簽訂集體合同。
????對此，我國《工會法》也有類似規定：工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。工會簽訂集體合同，上級工會應當給予支持和幫助。
132、職工個人與單位簽勞動合同，工會能起什么作用？解答：《勞動合同法》規定，工會幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。同時，我國《工會法》對此也有類似規定：
工會幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同。
因此，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同前，對一些條款有疑問或者對一些內容不能確定時，可以向工會尋求幫助，請求工會給予指導，或者請求工會就某些事項與單位進行協商，以保障勞動者的合法權益得到最大限度的維護。
????133、職工申請仲裁或打官司，工會能幫忙嗎？
????解答：根據《勞動合同法》規定，工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。因此，工會對用人單位依法履行勞動合同、集體合同起到監督作用。
????如果用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同，工會有權提出意見或者要求糾正；如果勞動者因勞動合同申請仲裁、提起訴訟的，工會還會依法給予支持和幫助。
????134、企業有違法行為，工會可以干預嗎？
????解答：我國《工會法》第22條規定：企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，有下列侵犯職工權益的情形，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求改正；企業、事業單位應當予以研究處理，并向工會作出答復；企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理：
????1.克扣職工工資的；2.不提供勞動安全衛生條件的；3.隨意延長勞動時間的；4.侵犯女職工和未成年工特殊權益的；5.其他嚴重侵犯職工勞動權益的。
????135、在遇到緊急情況時，工會可以起什么作用？
????解答：在緊急情況下，如果危及勞動者的重大權益，甚至人身安全，工會有權向用人單位提出緊急解決建議，制止和避免危險事態的進一步擴大。
????我國《工會法》第24條規定，工會發現企業違章指揮、強令工人冒險作業，或者生產過程中發現明顯重大事故隱患和職業危害，有權提出解決的建議，企業應當及時研究答復；發現危及職工生命安全的情況時，工會有權向企業建議組織職工撤離危險現場，企業必須及時作出處理決定。
????136、單位“炒人”必須事先通知工會嗎？
????解答：《勞動合同法》中規定，當用人單位單方提出解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。工會需對用人單位作出的單方解除勞動合同決定進行審查，如果發現用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
????因此，單位在向勞動者發出解除勞動合同的書面通知之前，應當首先通知工會，工會認為無異議的，單位方可以決定“炒人”。
????137、工會經費的來源和用途是什么？
????解答：工會經費的來源如下：
????（1）工會會員繳納的會費；
????（2）建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳的經費；
????（3）工會所屬的企業、事業單位上繳的收入；
????（4）人民政府的補助；
????（5）其他收入。
????前款第二項規定的企業、事業單位撥繳的經費在稅前列支。
????上述所列工會的經費主要用于為職工服務和工會活動；工會經費使用期間，必須依法接受國家的監督。
????138、企業拖欠工會經費怎么辦？
????解答：根據《工會法》第43條規定：企業、事業單位無正當理由拖延或者拒不撥繳工會經費，基層工會或者上級工會可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，工會可以依法申請人民法院強制執行。當然，根據我國《民事訴訟法》規定：人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效，債權人可以起訴。因此，當工會申請支付令，如果企業對于撥繳工會經費提出書面異議導致支付令失效時，還可以直接向法院提起訴訟。
????139、什么是勞務派遣？
????解答：勞務派遣是一種新型的用工方式，《勞動合同法》第一次通過法律的形式對勞務派遣用工形式進行確認和規范，這些內容在《勞動法》中尚無規定。
????勞務派遣亦稱人才租賃，即用工單位向勞務派遣機構提出所需人員的標準和工資待遇，由派遣機構通過市場招聘等方式搜索合格人員，把篩選合格的人送交用工單位。
????勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，比如與被派遣勞動者訂立勞動合同等。因此，在勞務派遣中，勞務派遣單位與勞動者是勞動關系，實際用工單位與勞動者只是勞務關系。
????簡單地說，勞務派遣的特點就是勞務派遣企業“招人不用人”，用人單位“不招人用人”。
????140、成立勞務派遣公司注冊資本最低是多少？
????解答：《勞動合同法》對勞務派遣單位的設立進行了規范，即規定只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任、具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營。
????《勞動合同法》第57條規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。
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第四篇: 勞動合同法解讀
2013最新勞動法勞動合同法解讀
1、立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關系，按照《立法法》“新法優于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。
2、用人單位有自主權，勞動者可自主選擇
《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動
合同。
3、一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除
無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出臺后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前后條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。
5、合同期時間有長短，續簽兩次為無固定
可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。
6、沒有永久性勞動合同 只有無固定期限合同
按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
7、簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由
簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。
8、解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務
無論什么理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6 個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位(試用期內提前3天通知)。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。
9、職工若不服解聘，可調解仲裁訴訟
發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自愿的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。
10、“磨洋工”可辭退，但要有考核標準
無論是國企還是國家機關，都有個別“磨洋工”的現象存在。《勞動合同法》規定，對于完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標準，要有明確規定。
11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次
試用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。
《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3 個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第五篇: 勞動合同法解讀
勞勞動動法法、、勞勞動動合合同同法法解解讀1頁1《勞動法》《勞動合同法》解讀解
一、《勞動法》1、基本精神
勞動法是調整特定的勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。
現行《勞動法》系1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，1995年1月1日起施行。它包括總則、促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議、監督檢查、法律責任、附則，共13章107條。這是我國第一部勞動法典。
⑴立法目的
保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。
⑵基本原則（P152～153）
①維護勞動者合法權益與兼顧用人單位利益相結合的原則；②按勞分配與公平救助相結合的原則；③勞動者平等競爭與特殊勞動保護相結合的原則；④勞動行為自主與勞動標準制約相結合的原則。
2、勞動法的調整對象
⑴主要對象各類企業的勞動關系和個體經濟組織中形成的勞動關系。⑵其他對象國家機關、事業組織、社會團體通過與勞動者簽訂勞動合同建立的勞動關系。
⑶不屬于《勞動法》調整的勞動關系
①公務員與國家機關之間的關系；②事業單位和社會團體與其工作人員之間的關系；③農業勞動者與農村集體經濟組織之間的關系；④現役軍人與軍隊之間的關系；⑤家庭保姆與其雇主之間的關系。
3、勞動法律關系的主體與客體⑴勞動法律關系的主體
勞動法律關系的主體是指勞動法中法律關系的參與者，即享有和承擔勞動法
勞勞動動法法、、勞勞動動合合同同法法解解讀
所規定的權利和義務的公民、組織和機關。勞動法主體有五大類
2頁2
①勞動主體——亦即勞動者，是指達到法定年齡、具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的自然人；值得注意的是，大學生兼職不是勞動法意義上的“勞動者”；②用人主體——即用人單位；③勞動行政主體——亦稱勞動管理主體；④勞動團體——又稱職業團體，如工會、行業協會；⑤勞動服務主體——如職業介紹機構、職業培訓機構、社會保險經辦機構、勞動安全衛生檢測檢驗機構等。
⑵勞動法律關系客體勞動法律關系客體是勞動者的勞動行為。4、勞動者的權利與義務⑴勞動者的權利（P153～154）
①平等就業和選擇職業的權利；②取得勞動報酬的權利；③休息休假的權利；④獲得勞動安全衛生保護的權利（女生就多關注《勞動法》第七章女職工和未成年工特殊保護）；⑤接受職業技能培訓的權利；⑥享受社會保險和福利的權利；⑦提請勞動爭議處理的權利；⑧法律規定的其他權利。
⑵勞動者的義務（P154）
①基本勞動義務：A積極完成勞動任務——首要任務；B提高勞動技能；C認真執行勞動安全衛生規程；D嚴格遵守勞動紀律和職業道德。
②從屬義務——體諒義務（忠實義務）：A作為義務——通知和報告義務；減少損失的義務。B不作為義務——保密義務；競業禁止。
5、勞動合同和集體合同
⑴勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。（詳細內容見《勞動合同法》）
⑵集體合同是由工會（沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表）代表職工就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項與企業簽定協議。
①集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過；
②集體合同簽定后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
③集體合同對企業和企業全體職工具有約束力；
勞勞動動法法、、勞勞動動合合同同法法解解讀
集體合同的規定。
6、工作時間和休息休假
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④職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于
1995年3月《國務院關于職工工作時間的規定》，規定職工每日工作8小時，每周工作40小時。
休息休假包括每年國家法定節日假期、以及年休假、探親假、婚喪假等。7、工資
⑴工資構成：①基本工資（根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。）；②輔助工資（基本工資以外的各種工資，包括獎金、津貼和補貼、加班加點工資、附加工資、保留工資等）。
⑵工資形式：①計時工資；②計件工資；③年薪制；④獎金；⑤津貼。⑶最低工資：是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應當支付的最低勞動報酬。最低工資不包括下列各項：①延長工作時間工資；②中班、夜班、高溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；③以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼；④法律、法規和國家規定的勞動者保險、福利待遇。
⑷加班加點工資規定：①安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；②休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
⑸用人單位代扣勞動者工資
①代扣范圍：個人所得稅；社會保險費；法院裁判要求代扣的撫養費、贍養費；法律規定的其他費用。
②扣除數額的限制：不超過當月工資的20﹪，并不得低于最低工資水平。8、社會保險和福利
⑴基本社會保險：養老保險、醫療保險、工傷保險。
⑵“五險一金”：五險——養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險；一金——房屋公積金。
9、勞動爭議（P154～155）
