員工忠誠度心得體會【三篇】

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體會，讀音為tǐ huì，漢語詞語，意思是指體驗領會，出自《朱子語類》卷五，以下是為大家整理的關于員工忠誠度心得體會3篇 , 供大家參考選擇。

員工忠誠度心得體會3篇

員工忠誠度心得體會篇1

淺談企業員工忠誠度
作者：熊容
來源：《報刊薈萃（下）》2017年第10期

????????摘要：在經濟高速發展的條件下，中國企業面臨著越來越多的挑戰，如何提升員工對企業的忠誠度已成為一個企業不可回避的話題。而員工忠誠度又受到了激勵機制和企業文化等一系列因素的影響，針對員工忠誠度降低的問題，我們必須把與員工忠誠度息息相關的環境進行分析研究，系統分析影響員工忠誠度的因素，指出員工忠誠度降低造成的危害，從而找到提升員工對企業的忠誠度的具體方法。

????????關鍵詞：忠誠度；激勵機制；企業文化；言行一致

????????一、員工忠誠度在企業中的作用

????????1.建立人才體系的良性循環

????????企業員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業的信任感和工作信心，也穩定了員工隊伍，也為企業的發展創建了較為優勢的人才環境，是人才開發的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點，是維持與擴大企業人才隊伍的中心要素。事實證明，往往有較高員工忠誠度的企業，不僅表現在員工的低離職率，更表現在其人才競爭力的優越性。因為，企業員工忠誠度的提升，有利于加強與維護企業人才體系的正常運行與良性循環，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本，為企業人才的供需提供優秀的人力資源，從而推動企業的市場戰略發展。

????????2.維護員工與企業組織之間的穩定關系

????????由于改革開放的不斷深入，以及市場經濟的不斷深化，員工個人常常會根據自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發展空間，追求自己的個人職業理想，因此，企業人才的流動已經成為一個社會化的普遍現象。這樣便造成企業員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業組織之間的和諧統一關系，不僅影響到企業的經濟效益，也阻礙了企業發展戰略的步伐。為此，企業只有提升員工的忠誠度，構建依賴和真誠雇傭關系，才能不斷穩定員工與企業組織的穩定關系，增強企業的競爭優勢，推動企業不斷的發展壯大。

員工忠誠度心得體會篇2

芃員工忠誠度模型

荿穩定的員工隊伍，即具有高度忠誠的員工，是企業所擁有的一筆巨大的財富，同時也是企業財富的來源。經濟學家一般認為，資源是流動的，會快速由一個企業流向另一個企業、由一個產業移到另一個產業，以追求最大利益。但是，戰略管理大師邁克爾·波特的研究發現，這個論點太武斷。事實上，為逐利而快速流動的資源很少能形成具有國際競爭力的產業或企業，人力資源也不例外。“若投資人或員工對企業或產業的忠誠度越高，它的競爭優勢也越大，進而與鉆石體系的其它關鍵要素形成良性互動。（邁克爾.波特，《國家競爭優勢》）”這一論點得到了其所研究的很多國家的產業發展現狀所證實，同時也為分析企業內員工忠誠的價值提供了理論支持。

羋??? “員工是企業最重要的資本”是時下非常流行的一句口號，然而卻很少有企業能真正理解忠誠員工的意義，因而也很少有企業去履行他們的承諾。企業不肯向員工忠誠投資的原因，大概是因為他們只知道忠誠的成本，但不懂得它的價值。解雇員工可以節省費用，這非常直接，可是員工忠誠程度下降以后在現金流上最終會造成什么樣的后果，就不那么清楚了。許多人力資源部門都曾經核算過招聘、培訓的成本，甚至還計算過新職工取代經驗豐富的老職工在生產率上的損失，試圖以此給員工的流轉加以量化并定價。更具創造性的研究人員還把員工輪換造成的服務質量下降也記入了成本核算。但是這些數據仍未能說服經理們，因為它們不跟賬本上的數字或現金流直接掛鉤。事實上，員工流動及調換在現金流上的真正后果遠遠超過了大部分經理的直覺估計。其對公司盈利的消耗在大多數會計體系中都反映不出來，但是必須承認員工保持率對成本效率是至關重要的，同時由于它和顧客的獲得及保持直接相關，也是保證收入增長的重要因素。員工的忠誠奉獻是企業求發展的關鍵，企業的人力資源作為知識和技能的載體，已經成為創造價值的最根本的因素。忠誠的員工對于企業往往意味著更高的利潤和生產率，更加完美的品牌和社會形象以及更加穩固的客戶資源，因此意味著更大的收益。

肄??? 以下本文將根據經濟學及人力資本理論的相關內容，通過協調博弈模型、經濟價值模型和退出——呼吁模型三個方面來論證員工忠誠對企業的價值所在。

蚄??? 1、員工忠誠的協調博弈模型

肁??? 企業和員工作為經濟交易的雙方，采取忠誠或是不忠誠的態度和行為，不僅僅是一個道德問題，也是長期文化實踐的（重復）博弈的結果，或者說，是一個長期博弈的均衡。假設博弈的局中人X（企業）和Y（員工）。他們的策略空間是：{1，2}，1代表低的忠誠或努力，2代表高的忠誠或努力。假設高或低的努力作為一種行為取決于對局人的態度，而態度又與忠誠的高低直接相關。忠誠度高，則會采取高的努力，反之，則采取低的努力。在這里，可以進一步假設自己人沒有差序的關系距離，即博弈的任何一方內的所有人都同心同德。此時，博弈的支付（收益）函數是一個期望值，是長期博弈的結果，人們可以理性地預期支付函數及其變化。在一個組織內部，人們有足夠的時間了解對局人的信息以及支付函數的結構。這樣，可以根據Bryant模型設計出特定信任結構下的協調博弈。

肇??? 對局人X和Y都致力于交易的實現或生產過程。對局人i從消費Ci和努力Ei中得到的收益函數是：

膄??? Пi=2Ci －Ei ，i=1,2

肅??? 其中，Ci = min（E1，E2），且Ei∈{1，2}

蕿??? 這里，Пi代表對局人i的收益（支付）函數。而且，只存在兩種努力水平1和2。對應于這一收益函數可以很容易得給出該空間下的協調博弈。圖1給出了該協調博弈的矩陣。

肀（1，1）

芄（1，0）

膂（0，1）

芁（2，2）

衿圖1? 員工忠誠價值的協調博弈矩陣

莄??? 這里存在多個納什均衡點：{1，1}和{2，2}，這些結果構成一個帕累托序列。{1，1}可以視為協調失敗，因為沒有達到帕累托最優。帕累托最優在{2，2}（較高忠誠或努力）時產生。但是這一結果是有風險的。因為就其協調博弈的特征來看，只有雙方都處在同一個位置時，才會出現帕累托效率改進的均衡結果。當雙方處于不同位置，如{1，2}或{2，1}時，對局雙方都會產生凈損失。如果X方選擇高忠誠2而對局人Y采取策略1，則雙方都有凈損失，并且高忠誠的一方損失更大。結果，策略{1，1}是安全的結果，但并不是最佳的。

薃??? 由以上博弈分析可見，如果企業和員工都采取高忠誠和努力的態度和做法，雙方都能獲得最高的收益。對企業來說，員工的忠誠處在高水平時（即Y采取策略2時），對企業是有益而無害的。

羃??? 2、員工忠誠的經濟價值模型

蚈?? （一）員工忠誠的經濟價值模型

蒄??? 貝恩策略顧問公司通過對各類行業十多年的研究開發出了一個通用的員工忠誠經濟價值模型，涵蓋了同員工忠誠相關的七種經濟因素。

羄??? 1、招聘投資。招聘所需要的成本大多是不言而喻的，包括招聘費用、面談費用、搬遷費用等等。另外還必須注意的是，假如一位業績突出的長期員工調走了，企業必須錄用三個新手才能予以彌補。這樣，實際上的招聘成本將是三倍之多。

蒀??? 2、培訓。新招員工為了日后的工作富有成效，通常需要實習和正規的課堂培訓。培訓期間照付工資，因而企業幾乎沒有收益。不少好企業對員工的培訓舍得投資，即使經驗豐富的人們也常常接受培訓。由于新人的培訓是由資深員工免費提供的，所以企業不用支付人工成本。換句話說，就培訓而言，忠誠的長期員工不僅用不著公司投資，反倒能給企業帶來收益。

莆??? 3、效率。在最為簡單化的層次上來講，員工積累的經驗越多，他們的工作就越有效率。效率的增加意味著需要較少的監督，這又進一步增加了企業的效率。這在下面對于學習曲線的分析中將會進一步證明。不過同樣重要的是：不能忘記“效益是人們如何聰明地工作與如何勤奮地工作的乘積”。一般而言，如果員工留在公司工作是因為他們為顧客創造了價值而感到自豪，是因為他們為自己創造的價值而心滿意足，那么這樣的員工就會更加積極主動，工作也更不惜力。

薄??? 4、選擇顧客。對于直接面對顧客的員工來說，吸引顧客和選擇好的高質量的顧客是一個富有挑戰性的任務。富有經驗和技能的老員工往往比新手更容易吸引新的顧客，會更有效地發現并發展好的顧客。一位長期工作的員工，對顧客來說往往意味著良好的信譽，高水平的專業技能和穩定長期的商業關系，而這樣的員工也更善于開拓新的客源，發展高質量的義務。總之，忠誠員工更容易吸引、發現新顧客。

莄??? 5、留住顧客。長期的員工往往能帶來高度忠誠的顧客。長期員工往往能夠生產更好的產品，為顧客創造更大的價值，從而為公司爭取到更高的顧客保持率。員工忠誠和顧客忠誠相輔相成。這在下面的“員工忠誠的系統效應”中將詳細分析。

膂??? 6、向顧客推薦公司。忠誠的員工有時成了向顧客推薦公司的主要信息源。而忠誠的長期員工有時也是導致顧客向其他人推薦公司產品和服務的主要原因。

葿??? 7、員工推薦。忠誠的長期員工往往可以帶來源源不斷的高質量的求職者。這不僅降低了招聘成本，而且提高了新人的平均質量。據調查，擁有最高的員工保持率的公司，其主要的招聘形式往往是自己員工的引薦和推薦。

薄??? 可見，忠誠的員工不僅為企業節約了員工頻繁流動的可見成本，如招聘、選拔和培訓新員工所付出的時間和精力；另外還節約了不可見成本，如在新員工補充進來之前原有員工所承擔的超額工作量、頻繁的員工流動給企業組織造成的混亂以及大眾媒體對人員流失所作的負面報道等；而且也節約了其它“軟性”成本，包括顧客對新員工缺乏信心、由于新員工技術不熟練導致的生產力下降、原來團隊協作的任務因人員流動而中斷等。據一家管理咨詢公司——赫氏集團估計，把所有這些成本加在一起，企業每解聘一個員工所損失的培訓時間、生產力和其他因素相當于損失兩個月的員工工作時間，約相當于5萬美元。

薁?? （二）員工忠誠提高生產效率

蝕??? 傳統的效率管理方式主要側重于成本核算。這一管理思路帶來許多問題，其中一個大問題便是把工人看作隨意的替代品，至少在19世紀的制造業中是這樣。那時在大多數情況下，人們積累的學識和經驗都會逐漸融入到機器及工廠流程的設計中。他們通常耗費巨額資金用于自動化，用技術設備取代了員工，由此造成了大量的裁員，相關的補償政策也是旨在盡量壓低報酬數額（也就是薪金成本）的增長。這么一來，員工的忠誠度勢必降低，同時員工周轉率必將直線上升。如今在服務行業中、在制造業的服務功能中，人的學習曲線更加個人化，對營業收入和成本的效應更加深遠，也比制造業時代歷時更長、曲度更大。它是員工決策經驗的積累，也是這一積累的延伸，匯集于員工與顧客、經銷商和同事日積月累的交往之中。

羋??? 學習曲線這一概念是在20世紀才逐漸形成并得到研究的，主要產生于戰機、汽車、半導體等行業。工程師們注意到，制造單位產品所需要的時間和金錢會著生產數量的增長而遞減。嚴格地說，學習曲線描繪的是企業累計產出與企業生產單位產出所需投入之間的反向變動關系。實際上，如果數量累進增加一倍，單位產品的成本可以遞減下降20%~30%，其主要原因在于員工生產效率的提高。這一發現逐漸變成了制造業管理工具的一部分，后來在企業發展策劃中也發揮了作用。遺憾的是，由于某些企業濫用甚至誤用了這一管理思想，幾乎把全部注意力都放到了成本核算及市場份額上，忽視了其他形式的學習和實踐，作為一種基本的經營原則的整個學習曲線思想日漸黯然失色，難以真正發揮作用。倘若企業一味專注于削減成本，它們便會把成本管理當作頭等大事，同時忽視了人的作用，進而變得不再靈活、缺乏創新。畢竟，人是所有創造活動的終極泉源。從歷史上看，對學習曲線的誤用表現在：只計成本不看價值；認為學習潛力完全是已經生產的產品數量的一個功能；把市場份額的增長看作是降低成本的唯一途徑。而事實上，在許多以服務為主的企業（包括某些制造商）那里，推動企業學習潛力得以發揮的相關動力不是企業的全球市場份額，也不是它的市場數量的累積，而在于作為個體的員工與具體顧客、經銷商、同事在公司具體業務中相互交往的時間長度。也就是說，企業本身不會學習，實際學習的主體是員工個人，而作為個體之員工學習是要耗費時間的。因此，對于服務行業或知識為主的現代企業來說，測量員工個人的學習曲線，要比考察所謂的企業學習曲線更有意義。

蚄?? （1）學習曲線的縱橫變化：獲得生產率優勢

??? 改善學習曲線的途徑只有兩個：一是增大曲線的彎曲度；二是提高員工的忠誠程度，從而延長這一曲線。所謂增大曲線的彎曲度，主要還是在曲線的垂直方向打主意，例如重新設計工藝流程、實現自動化等。曲線的垂直干預提供了重要的業務機遇，企業自然應當放手追求。企業通過垂直干預，可以促進員工盡快熟悉業務，從而增強他們的生產率。但是，倘若不與橫向投資結合起來，垂直投資仍將一事無成。橫向投資是指上述的第二條途徑，既提高員工的忠誠程度，讓他們來之則安、安之則學，并在學習曲線上越爬越高。

??? 許多企業愿意讓員工上手就干，不太在乎他們是否忠誠，忽視亦或忘記了一個重要的事實：沒有忠誠作保障，他們在員工熟悉業務上的投資往往付諸東流。說到底，一家企業的生產率是其全體員工個人生產率的平均數。企業在垂直方向作了大量投資，目的在于提升生產率曲線，但是假如員工未能待上足夠的時間進行學習并把學到的東西應用到工作中去，生產率的提升也就成了泡影。忠誠一如行舟，不進則退。而且很多垂直干預，例如自動化，隨之而來的裁員往往會降低員工的忠誠度、減少員工的平均服務期限，造成生產率和學習曲線的雙重下滑。

?? （2）保持生產率優勢

??? 在爭取實現優異生產率的競爭中，真正起作用的不是企業做了什么樣的改進，而在于其改進是否比競爭對手做得快。產品的價格、投資、工藝流程的設計等拉大學習曲線彎曲程度的方法，很容易被競爭對手仿效。而要在員工忠誠和服務期限方面進行抄襲就會困難得多，因為一套人力資源體制的建設，要依賴各色各樣無形的要素、主觀誘導因素、企業自身特有的具體條件，例如招聘策略、職業理念、培訓方案、報酬構成以及考評標準等。這些無形要素一旦得到合理的配置和利用，就會成為可持續發展的生產率優勢的一大源泉，而這也是競爭對手極難模仿的。