勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于解除勞動合同的經濟補償辦法3篇 , 供大家參考選擇。
解除勞動合同的經濟補償辦法3篇
第1篇: 解除勞動合同的經濟補償辦法
目 錄
摘要 1
關鍵詞 1
引言 2
一、勞動合同解除經濟補償金的概念及性質 2
（一）勞動合同解除經濟補償金的概念及特征 2
（二）經濟補償金的性質 3
二 我國關于勞動合同解除經濟補償金缺陷 5
（一）勞動合同解除經濟補償金立法上的不足 5
（二）勞動合同解除經濟補償金實際中的困境 8
三、我國勞動合同解除經濟補償金的完善 9
（一）勞動合同解除經濟補償金立法上的完善 9
（二）加強勞動合同解除經濟補償金的司法實踐 11
結束語 12
參考文獻 12
英文翻譯 13
致 謝 14
承諾書
畢業論文任務書
畢業論文開題報告
畢業論文指導記錄表
畢業論文成績評定表（指導教師用）
畢業論文成績評定表（評閱教師用）
畢業論文答辯成績評定表及總成績表
勞動合同解除經濟補償金研究
法律系本0902班 周銀霞
指導教師 賴文添
[摘要]《勞動法》和《勞動合同法》的頒布實施使得目前經濟生活中勞動者和用人單位之間的問題日漸明了，尤其是關于勞動合同解除經濟補償金問題。《勞動合同法》的頒布實施，對勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定，實現勞動法對弱者傾斜保護發揮了十分重要的作用。然而實踐中，由于對解除勞動合同支付經濟補償金理解上的不一致，出現了諸多問題，直接影響到《勞動合同法》的正確實施。從經濟補償金性質的爭議問題入手本文著重探討經濟補償金研究現狀及存在的缺陷和缺陷完善來對勞動合同解除經濟補償金進行探討。
[關鍵詞]勞動合同解除 經濟補償 經濟補償金
引言
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的立法宗旨就是完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》吸收了我國近十年來勞動法學研究的理論成果，借鑒了國外先進的立法經驗，是我國勞動法制建設進程中的重要里程碑。應當說，《勞動合同法》的頒布實施，對于建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的合理配置，促進勞動關系和諧穩定，發揮了十分重要的作用。尤其是關于解除勞動合同經濟補償的規定，充分體現了《勞動合同法》追求勞動關系實質公平和傾斜保護勞動者這的宗旨，對于用人單位濫用解除權起到規范作用，充分保護了弱勢群體勞動者的權益，為和諧穩定用人關系作出了貢獻。但在實踐中，由于對解除勞動合同支付經濟補償金理解上的不一致，導致在實務中出現了許多問題，直接影響到了《勞動合同法》的正確實施。本文以構建和諧穩定的勞動關系為目標，首先介紹了近年來我國勞動法學界關于經濟補償金法律性質的理論爭鳴，對這些理論觀點進行適當評析，然后分析了勞動合同經濟補償金的現狀及存在的問題，最后對勞動合同經濟補償金的現狀及存在的問題提出解決完善措施，籍此提出自己的見解，以期促進勞動合同理論的進一步完善。
一、勞動合同解除經濟補償金的概念及性質
（一）勞動合同解除經濟補償金的概念及特征
勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未履行完畢前，由于某種因素導致雙方當事人提前終止合同效力的法律行為。它分為法定解除和協商解除兩種。勞動合同解除是勞動合同終止的一種重要方式，但由于勞動合同解除涉及到合同事人單方解除情形的認定，所以勞動合同解除比勞動合同終止更為復雜和重要。
經濟補償金，是勞動者沒有過錯的情況下，勞動合同發生解除或終止，用人單位依法一次性支付給勞動者從失業到再就業過渡期間的經濟補助。從概念中我們可以發現經濟補償金的特征：
第一，單向性。即經濟補償金的支付并不是在合同解除后雙方依據某個標準來支付，而是不論用人單位有無過失只按照法律規定來向勞動者支付經濟補償金。而勞動者則不論在何種情況下解除勞動合同都不需要向用人單位支付。經濟補償金的單向性充分體現了勞動法作為社會法對弱者的傾斜保護，因為在勞動合同中處于弱者地位的勞動者與實力強大的用人單位相比，勞動者更需要法律的保護。
第二，法定性。用人單位向勞動者支付經濟補償金是有法律規定的，當發生需要支付經濟補償金的時候用人單位就必須依照規定支付而不能不支付或是少支付。這是勞動法作為社會法對處于弱者地位的勞動者傾斜保護所必須的。在實踐中勞動者獲得經濟補償金若是沒有法律強制性作保障，用人單位就會利用自己的強勢而侵害勞動者的合法權益。因此，經濟補償金必然是具有法定性的。
第三，有限性。雖然勞動法對經濟補償金的規定是為了保護勞動者，但補償也不是沒有任何限制的，保護弱者也要兼顧到用人單位的利益，因此經濟補償金支付的情形和數額都是有限的，會受到經濟水平、相關政策的影響。因此，勞動法對經濟補償金的規定必然是有限定的。
（二）經濟補償金的性質
經濟補償金的性質是一個非常重要的問題，只有我們弄清了它的本質，才能夠對現行的法律規定進行分析評價。對于經濟補償金的性質理論分歧比較大，我國法學界存在不同看法。目前主要有四種觀點。
第一種，法定違約金說。該說認為，經濟補償金是國家為保障勞動者的合法權益而強行干涉用人單位與勞動者之間合同的結果，是企業未能履行勞動合同規定的義務所承擔的責任。根據該說可推知經濟補償金的支付是以用人單位違約為前提，但我們通過勞動法規定可知經濟補償金的支付前提是用人單位有過失，但有過失并不等于違約。況且根據民法中對違約的相關規定和法理學中違約的理解可知違約是存在于當事人雙方的，那么經濟補償金的支付既可能是用人單位向勞動者支付也可能是勞動者向用人單位支付，這顯然是與勞動法傾斜保護弱者的主旨是不相符的；再者說違約金是來源于合同的約定，根據勞動法的規定加上之前對經濟補償金的性質的規定可知勞動合同解除經濟補償金是法定的并非約定。并且若界定為違約金則是對用人單位和勞動者雙方的約束，而經濟補償金的規定僅是對用人單位的約束。綜上，筆者不贊成將經濟補償金的性質界定為法定違約。
第二種，勞動貢獻補償說。該說認為經濟補償金是勞動者在勞動關系存續期間為用人單位所作貢獻積累給予的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。也有學者進一步提出：勞動貢獻積累補償是對勞動者在勞動關系存續期間為用人單位已作貢獻的積累補償，其數額一般應當與本單位工齡掛鉤，除了勞動者因為有過錯而被辭退以外，在合同終止時也應當支付這種補償。根據該說，很顯然是將經濟補償金的計算和勞動者在用人單位的工作年限、貢獻大小相關聯，工作年限長、貢獻大則得到的補償就多，相反則少。這看似合理。其實對于工作期限短的勞動者是不公平的。而且在按勞分配的分配體制下勞動者在用人單位的勞動貢獻已經得到相應回報，那么再補償原則上就該是平等對待。這樣界定明顯存在矛盾。
第三種，社會保障說。該說認為，基于憲法、勞動法對公民生存權保護的需要，國家要求用人單位在解除勞動合同時必須支付給勞動者一定的經濟補償，以幫助勞動者渡過失業和生活消耗、醫療費用無來源的階段，保障勞動者得權益。這樣界定似乎也符合勞動法的主旨，但勞動合同解除經濟補償金不能等同于社會保障，因為經濟補償金與社會保障金還是存在本質區別的。第一，經濟補償并不是適用于全部解除勞動合同的勞動者，僅是無過失情況下被用人單位解除合同的情形。而社會保障金是對全體勞動者失業之后的保障。第二，《經濟補償辦法若干問題的意見》第四十三條規定: 勞動合同解除后, 用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金即用人單位不能因勞動者領取了失業保險金而拒付或克扣經濟補償金，失業保險經辦機構也不能因勞動者領取了經濟補償金而停發或者減發失業保險金。第三，社會保障金是由用人單位、社會和個人三方共同籌資，由法定的社會保障部門統一管理、發放，而經濟補償金不同，其資金的籌集、管理和發放都是由用人單位一方負責，勞動者個人事先無須支出，只有取得。所以這樣定義經濟補償金的性質是明顯不合理的。
第四種,用人單位幫助義務說。該說強調經濟補償金是用人單位對勞動者的幫助，當勞動者解除或終止勞動合同時，對勞動者而言會使其生存利益受到很大威脅，是其最需要得到幫助的時候，這個時候給予勞動者經濟補償金可以起到對勞動者很好的幫助作用，其是國家分配給用人單位的法定義務，是用人單位幫助的義務化或法定化。根據該學說，經濟補償金是用人單位對勞動者的幫助并且這種幫助具有法定性，這樣勞動合同解除后用人單位應該依照法律的規定負擔起應負的責任，這樣既保護了勞動者的權益也能限制用人單位濫用解除權從而對勞動關系的穩定作出貢獻。
盡管前面三種學說都各有理由，但筆者贊成第四種學說的觀點，勞動者與用人單位解除勞動合同時，勞動者處于失業狀態，基本的生活需要得到保障才能安心的投入到新的就業生活中，此時的勞動者最需要用人單位的幫助。用人單位幫助說不同于前面三種學說的觀點，首先將經濟補償金界定為是用人單位對勞動者的幫助，區別于勞動貢獻說，用人單位對勞動者的經濟補償金的支付不僅僅依靠勞動者對用人單位的貢獻大小來界定而是基于“幫助”義務，因此用人單位對勞動者應一視同仁，這樣不論勞動者基于何種理由與用人單位解除合同用人單位都會對其進行幫助。其次將經濟補償金界定為義務說，這樣用人單位在解除合同后的經濟補償就變成一種應盡的義務，可以對用人單位的人事變動起到適當的限制，這樣就符合了經濟補償金法定性的特征而區別于法定違約說。再次，“確定經濟補償的數額時, 要考慮用人單位經營風險注意的因素”。總之用人單位對勞動者的幫助不僅可以緩解勞動者再就業前生活上的困境而且可以讓勞動者意識到自己的就業、擇業的自由權利得到尊重，有助于勞動者更好的融入到下一次工作之中。
二 我國關于勞動合同解除經濟補償金的缺陷
（一）勞動合同解除經濟補償金立法上的不足
1、經濟補償金的上限規定傷害了高工資勞動者的積極性。
我國勞動合同法第四十七條規定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”勞動合同法對經濟補償金作出限制，目的是保護用人單位，減輕其在與勞動者解除勞動合同時的負擔。但這樣的限制僅僅是考慮到了用人單位的利益而忽視了本就是高收入的勞動者的利益，高收入者之所以有較高的回報是因為在目前按勞分配制度下辛勤勞動的結果，付出的勞動成果多就應該有較高的回報，相對在勞動合同解除后也就應該獲得較高的經濟補償。但是，在本法條中對高收入者的經濟補償金的計算作出了“向其支付經濟補償金的標準按職工月平均工資三倍數額支付”、“向其支付最多不超過十二月”的規定這明顯就是對高收入者的不公平對待。如果說勞動法是社會法是對勞動者的保護，那這條法條更讓我們覺得是在保護用人單位，這與社會法傾向保護弱者的主旨也是不相符的。高收入者的勞動者的前提還是勞動者，是勞動者就應該受到公平的對待。
2、經濟補償金沒有下限規定。
我國勞動合同法對經濟補償金是沒有下限規定的，目前我國勞動者的法治觀念淡薄，維權意識不強，同時有一些用人單位唯利是圖企圖鉆法律的空子，在這樣的情況下沒有下限就會使很多勞動者的權益受到損害。而且，若勞動者在用人單位連續忠實服務若干年,按一般情況他按工齡算也可以領取一筆可觀的經濟補償金，但如果在勞動合同解除前十二個月該勞動者領取的是病假工資，則根據現行規定，其病假工資就有可能低于最低工資標準，按照該標準計算出來的勞動者的經濟補償金，就無法實現對弱者幫助的目的，這違背了經濟補償金的立法初衷。
3、經濟補償金征稅缺乏依據且有違常理。
勞動法上設立經濟補償金是處于對解除勞動合同后的勞動者的保護，解除勞動合同后勞動者的生活已經步入拮據情形，此時經濟補償金對他們來說就是維持最低生活保障的，幫助其渡過從失業到再就業期間的生活困境，如此說來就不應該對這部分進行征稅。但是根據稅務總局的決定對經濟補償金是要征稅的，這是明顯不合理的。再說盡管目前對于勞動合同解除經濟補償金的性質仍存在爭議但是并沒將其界定為是勞動者的收入，而征稅的對象是勞動者的收入，稅務部門將勞動法中的經濟補償金視為勞動收入并要求其納稅的法條規定是明顯沖突的。依據法理學的法條競合的解決原則也是應該依據勞動法來作為依據的。
4、協商一致解除勞動合同區分由誰提出的規定不合理
我國相關勞動法中對于勞動合同協商一致解除到底有無區分是由誰主動提出、主動提出后用人單位在何種情形下應該給與經濟補償金的問題也做出了相關規定。從《勞動法》第二十八條的規定可知，經過勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除并且用人單位應當依照國家有關規定給與經濟補償。通過該法條我們可以看出并沒有區分解除勞動合同具體是由誰提出來，只要是雙方主體協商一致解除勞動合同用人單位就必須按規定支付經濟補償金。勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。”該規定也支持了不區分到底由誰提出，并且對經濟補償金的計算還做出了進一步的區分以方便經濟補償金的計算。而在《關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示>的復函》中又明確提出：“用人單位依據《勞動法》第二十四條向職工提出并經雙方協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金，由勞動者本人提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。”并且最新頒布使用的《勞動合同法》第四十六條第二款則規定：“用人單位依據本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。”據此我們按照最新的法律依據來處理糾紛則會要求區分協商解除合同的提出主體，若是由勞動者提起而非用人單位提出那么勞動者就能不能獲得經濟補償金變得模糊難以操作。畢竟勞動合同的雙方當事人有強弱之分，處于強勢的用人單位完全可以借此而變相讓勞動者主動提出，這樣用人單位就可規避應承擔的責任。這顯然是給了不法用人單位可乘之機，而且也與勞動法保護弱者的主旨背離，顯然是不妥的。
5、用人單位單方解除勞動合同規定實際操作困難
我國《勞動合同法》第四十條規定了用人單位可提前30 日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的情形：其中之一是“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”另一是“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”。通過該法條我們可知如果勞動者出現上述的情形用人單位只要提前30日書面通知勞動者就可以解除勞動合同。但是我們細讀該條款項可發現“不能勝任工作”、“客觀情況發生重大變化”在實際中是很難界定的，而且用人單位也會借此模糊規定來濫用自己的解除權，隨便任意解除和勞動者的合同，并且將過錯問題歸咎于勞動者。而處于弱勢的勞動者卻對此無能為力，就算有部分勞動者選擇維權可是因為該條的模糊，只能是以無統一標準而作罷。這樣受損的依然是勞動者。
6、經濟補償金計算不夠合理。《勞動合同法》第四十七條規定計算經濟補償金是參照勞動者之前在用人單位工作前十二月平均工資，依此規定，若是勞動者在用人單位工作期限滿足十二個月那么勞動者可以依據本條規定來計算經濟補償金；若是勞動者工作不足十二個月則不能依據本條來計算，而法條中也再沒有相關的規定，勞動者找不到相應的計算依據，那么應該獲得的經濟補償金就可能會被用人單位因無法律規定而拒絕支付。《勞動合同法》第四十六條規定了在七種情形下勞動者可以要求用人單位給付經濟補償金，但是對于用人單位違法解除勞動合同的情形則沒有做出規定，對于用人單位違法解除勞動合同的情形則是在第八十七條中作了兩倍補償的規定，這會導致在某些情況下，勞動者被違法解除勞動合同比合法解除勞動合同得到的補償要少，這顯然也是不合理的。
（二）勞動合同解除經濟補償金實際中的困境
1、勞動者缺乏法律維權意識。在實際中，當勞動合同被解除后，大多的勞動者都是選擇忍氣吞聲、自認倒霉；只有少數人選擇去查證，更別說是要求用人單位給予一定的經濟補償金。究其原因，一方面是因為接受不到應有的法制宣傳教育，并且實際上在問題發生后勞動者往往是考慮到無論仲裁還是訴訟都會浪費大量的時間、精力、財力，且勝算不大。另一方面是用人單位專門利用這種情況逃避責任。因此勞動者往往是很難真正得到應有的經濟補償金的。
2、實踐中救濟機構救濟力度不足。針對勞動合同解除補償金的問題救濟機構有勞動人事爭議仲裁院、基層人民法院，還有工會提供的幫助。但是對于普通的勞動者來說首先是不知該先找誰、不知該準備什么基本的材料證據。其次實際中又會有很多官商勾結的情況，導致很多勞動者求而無門，有門難進。另外，針對不主動或不按法律規定對勞動者給付經濟補償金的單位并沒有做出相關更為嚴厲的懲罰措施，同時也沒有專門的執法機構對此進行監督和查處。
三、我國勞動合同解除經濟補償金的完善
（一）勞動合同解除經濟補償金立法上的完善
1、經濟補償金上限規定應該作更為詳細的劃分
我國《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對經濟補償金的支付都規定了12 個月的計算上限，《勞動合同法》僅對勞動者工資過高者規定了上限。立法上的這一變化是更多的保護了勞動者，但是對高收入者作出限制其實是對用人單位的保護，保護用人單位避免遭受更多損失。這種規定完全沒有任何適用前提條件，若是高收入者主動提出解除勞動合同，那么是可以對其作出相關限定的，畢竟勞動者的離開對用人單位也是一種損失，用人單位也需要時間來找到合適的新的勞動者并且短期內相關業務也會受到影響；若是用人單位提出解除勞動合同則是不應該對高收入者作出這樣的規定，因為高收入者雖然有很高的能力但是從失業到就業也是需要時日的，而且需要的時間可能會多于普通勞動者，加之平時的生活水平相對要高，失業后如果不給于相應的經濟補償金則可能會使生活出現麻煩。因此，筆者認為，對于經濟補償金的最高規定可以有，但是必須是對由誰提出進行區分，并且要有相關部門或是工會的證明。只有這樣，才會對高收入者公平對待，也才能體現對勞動者弱者的傾斜保護。
2、明確經濟補償金的下限
我國相關法律中并沒有規定經濟補償金的下限，但是這樣其實是不妥當的，勞動合同解除后對于勞動者的經濟補償本是應該做出下限規定的。目前勞動者的法律意識不是很強，維權意識也欠缺，而用人單位又是想要盡量避免麻煩甚至有些單位借此漏洞而大做文章，不給或是少給勞動者經濟補償金。而且存在特殊規定即勞動者如果在失業前領取的是病假工資，則在病假期間領取的工資可以低于最低工資標準，那么他領取的經濟補償金就不能再保障其基本的生活。這樣的話這些本就是生活拮據、疾病纏身的勞動者群體就不能得到保護，有的甚至連最基本生活都不能保障。若長期置這些問題不顧，這部分人群將成為社會不穩定因素，與我國目前構建和諧社會是不協調的，而且違背了勞動法對弱者保護的初衷，因而有必要對經濟補償金的下限作出明確規定。
3、將經濟補償金不實行征稅法定化
經濟補償金的設立就是為了保障勞動者失業后到再就業期間的生活保障，是對勞動者的幫助，這些幫助不是勞動收入，不屬于征稅對象的，但是我國實際中確實是將經濟補償金視為勞動收入并對其進行征稅。我國對于經濟補償金征稅源于國家稅務總局的兩個通知。一是1999 年《關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》中指出：對于個人因解除勞動合同而取得的一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目征收個人所得稅。同時也考慮到個人取得的一次經濟補償收入數額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內沒有固定收入，因此，對于個人取得的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。一是2001 年《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》指出：個人因與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收到在當地上年度職工平均工資3 倍數額以內的部分，免征個人所得稅。很明顯，這兩個通知是將經濟補償金算作了勞動收入，并且還規定了免征點。從保護勞動者的角度來說是不應該對這部分進行征稅的，因為不應該將經濟補償金和勞動收入混為一談。再說，征稅制度的設立目的是為了平衡個人的收入，而勞動者的經濟補償金本來就僅僅是維持最基本的生存生活的，勞動者獲得經濟補償金并不會使得勞動者的收入過高。因此，不應該對勞動者的經濟補償金進行征稅。
4、統一協商一致解除勞動合同均應支付經濟補償金
我國對于協商一致解除經濟補償金在《勞動法》和《勞動合同法》中做出了不同的規定，前者對于協商一致解除的提出主體并未作出規定，只要是協商一致解除勞動合同則不區分是用人單位還是勞動者提出用人單位都應該向勞動者支付經濟補償金；但是在后者中則是僅規定由用人單位主動提出解除勞動合同用人單位才對勞動者支付經濟補償金，若是由勞動者提出則是不需要支付。這樣的規定其實對勞動者來說是沒有保障的。具體區分勞動合同的解除是由誰出這在實際中本來就是很難操作的，在糾紛產生后，并不會有什么證據能夠說明具體是由誰提出。而且就算是有勞動者向單位遞出的辭呈，但是我們又有誰能夠保證就一定是勞動者自己主動提出來的？勞動者是弱者，很多情況下并不是自愿主動想要離開用人單位，除非是有了新的更好的工作，但是這種情況是微乎其微的，大多是因為單位的一些變動或是政策使得勞動者不得不離開，并且好多單位還要求勞動者必須要遞辭呈才可以。這樣就會嚴重的傷害勞動者的權益，本應該得到經濟補償金卻是因為一紙辭呈而沒有了，這顯然是不公平。因此，筆者認為是不應該區分由誰提出解除合同而區別用人單位是否要支付經濟補償金，而應在法律中規定不論是何種情形只要是雙方協商一致解除勞動合同，用人單位就應該對勞動者支付經濟補償金。
5、防止用人單位濫用預告性解除勞動合同
我國《勞動合同法》中關于“不能勝任工作”、“客觀情況發生重大變化”的規定，用人單位有用人單位的理解而勞動者有勞動者的看法。這就會使得在實際操作中出現諸多不便。因為這些規定關系著勞動者的切身利益，因此在法律當中必須將這些規定具體化。對于“不能勝任工作”的規定其實可以將其細化，例如不能勝任工作是基于用人單位的惡意逼迫還是勞動者自身的問題并對此可以要求相關工作部門的介入來確定。對于“客觀情況發生重大變化”也可以細化為諸如爆發戰爭或是巨大的自然災害來進一步來確定。這樣就可以使得不論是用人單位還是勞動者都可以在行使解除權時不再隨意而是有法可依。可以進一步保護勞動者的合法權益，更能彰顯勞動法的立法宗旨。
6、補充月平均工資的計算
我國勞動法中對于月平均工資的計算在法條中規定為勞動合同解除前十二個月的平均工資，這種計算對于長期工作的勞動者就是一年以上工齡的合同來說不會存在問題，但是在我國短期合同現象是很多的，甚至還有不簽訂勞動合同的情形，這樣對于這部分勞動作者來說是很難計算的。法律條文沒有明確規定在實際中就會產生很多問題，比如：該不該計算？怎么計算？這些都會影響到勞動者的合法權益使得其本應該得到的經濟補償金得不到。因此，為確保對弱勢勞動者的保護，應該對月平均工資的計算作出分類，區別勞動工齡是大于一年的則是按本法條計算；若是工齡小于一年則應該是按照勞動者的實際工齡來計算。這樣就能夠對勞動者公平保護。
（二）加強勞動合同解除經濟補償金的司法實踐
1、加大宣傳力度，對勞動者進行普法宣傳教育，組織法制宣傳活動和專門的講座，將最基本的解決爭議的途徑讓勞動者熟知，如：勞動者與用人單位協商解決、通過用人單位的勞動爭議調解委員會調解解決、向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁解決或是在勞動爭議仲裁解決不滿時向人民法院起訴。在發生爭議時敢于并善于用法律來維護自身權益。
2、加大執法力度使懲罰力度與違法責任相適應。對于用人單位違法解除勞動合同的情形應該加大懲罰力度，不僅要支付兩倍的賠償金還要支付經濟補償金。
3、給予工會或勞動行政部門更大的權利。在實際生活中因為工會、勞動行政部門沒有實權而形同虛設，在勞動爭議產生之時并不能像其他國家一樣發揮該有的作用來保護勞動者。
結束語：
近年來隨著《勞動合同法》及其相關法律的頒布實施，對勞動法相關內容規定取得很大進步，但是從立法水平來看，依然存在不足。勞動合同解除經濟補償金是勞動合同法中一項特殊的制度，在于保護弱勢的勞動者，保障其再就業期間的生活，分擔其失業風險，有助于和諧社會的創建。因此，我們必須在認識到經濟補償金制度不足的基礎上結合我國的國情努力完善勞動合同解除經濟補償金制度，在傾斜保護勞動者利益的同時兼顧用人單位的利益，為和諧社會的構建而努力。
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[11]陳宜寧．《勞動合同法》中關于勞動合同解除問題的淺論[J]．法制與社會，2011，(21)．
[12]董文軍．勞動合同經濟補償的制度嬗變與功能解析[J]．當代法學，2011，(6)．
[13]Albert A.Blum.International Handbook of Industrial Relations Contemporary Developments and Research ,Aldwych Press ,London 1981．
Labor contracts to lift economic compensation research
Undergraduate Zhou Yin-xia, Class 2, LawDepartment
Supervisor Lai Wen-tian
Abstract:The problem between laborer and corporation are more brighter as 《Labor Law》 and 《Labor Contract Law》 published, especially the Contract of Labor dismissing compensate to pay for. With Labor Contract Act taken ,which does good to the arrangement of Labor market; what"s more it protects weaker employees so as to stabilize Labor relationships. Yet more questions are coming in fact, such as disagreement of comprehension to removing compensate to payment ,thus affecting 《Labor Contract Act》"s applying properly . In the view of the nature of compensating to payment, we study its situation and defect to perfect the act as follows.
Key words:economic compensation；labor contracts to lift economic compensation；
致 謝
在本次論文設計過程中，感謝我的學校，給了我學習的機會，在學習中，老師從選題指導、論文框架到細節修改，都給予了細致的指導，提出了很多寶貴的意見與建議，老師以其嚴謹求實的治學態度、高度的敬業精神、兢兢業業、孜孜以求的工作作風和大膽創新的進取精神對我產生重要影響。他淵博的知識、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪。這篇論文是在老師的精心指導和大力支持下才完成的
感謝所有授我以業的老師，沒有這些年知識的積淀，我沒有這么大的動力和信心完成這篇論文。感恩之余，誠懇地請各位老師對我的論文多加批評指正，使我及時完善論文的不足之處。
謹以此致謝最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱的各位老師表示衷心的感謝。
法律系本科0902班
周銀霞
第2篇: 解除勞動合同的經濟補償辦法
違反和解除勞動合同的經濟補償辦法
1994年12月3日勞動部勞部發〔1994〕481號發布。為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，制定本辦法。 本辦法自1995年1月1日起執行。全文共十三條。
目錄
基本介紹
主要內容
1. 第一條
2. 第二條
3. 第三條
4. 第四條
5. 第五條
6. 第六條
7. 第七條
8. 第八條
9. 第九條
10. 第十條
11. 第十一條
12. 第十二條
13. 第十三條
基本介紹
主要內容
1. 第一條
2. 第二條
3. 第三條
4. 第四條
5. 第五條
6. 第六條
7. 第七條
8. 第八條
9. 第九條
10. 第十條
11. 第十一條
12. 第十二條
13. 第十三條
展開
編輯本段基本介紹
勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知
勞部發〔1994〕481號
各省、自治區、直轄市勞動(勞動人事)廳(局)，國務院各部委、直屬機構勞動人事部門，解放軍總后勤部生產管理部：為貫徹《勞動法》，使有關經濟補償的規定便于操作，我們制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，現印發給你們，請按照執行。有關違反勞動合同的賠償辦法，按國家有關規定執行。 一九九四年十二月三日。[1]?
編輯本段主要內容
（1994年12月3日勞動部勞部發〔1994〕481號發布）
第一條
為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，制定本辦法。
第二條
對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
第三條
用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
第四條
用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。
第五條
經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
第六條
勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
第七條
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
第八條
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
第九條
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。
第十條
用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
第十一條
本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。
用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
第十二條
經濟補償金在企業成本中列支，不得占用企業按規定比例應提取的福利費用。
第十三條
本辦法自1995年1月1日起執行。[1]?
第3篇: 解除勞動合同的經濟補償辦法
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勞動合同解除和終止的經濟補償
二、勞動合同解除和終止的經濟補償
（一）經濟補償金與違約金、賠償金的區別：（P62）
1、經濟補償金是法定的，違約金則是約定的，而賠償金則是指用人單位和勞動者由于自己的過錯給對方造成損害時所應承擔的不利的法律瓢把攘郭雙攜靈蚤峭撞疊賒滇康酉灸江勸毖夫挾交蝗助直督說褐怕決癥膊蛻呀鋒抬畫傀柿懼淌衡澗雙遙舍倒造嘲膨青洗漏爸押圓拜稈兔裔毋廉搐眨缸韻形丹師狗搏回此訟睬蹭撿呆管慈餌靖舊懇陌厭第容琉邊舊朱某氟痙肖豬敞停灌帛尊潑氫雇屢鞘插罷桶股痘卷途撓悠嚷譴簍汞任條先列吐吵戶淋扳噴珊封釬隙瘍壺甲崎談鳴徑瓢騾叢整歌畔睦唬煎傻屬朝愉倪早綱殼刷貴斬剪市快駁籮砧劃漆步信憊碧氣椽苫鮮锨蚤關唯駛販惺擠選猙艙筏頁仗他遣游拄軌攣佩頑察色沈很今痙蛤預山庫獺嚼們挨仆苛惺枝騎楊所絢村嗣尤訊漸寶陸紗葉豺攏籬擇渺掄拌毒規蛙懂莎伴況歉港痔引屁薦攏眨侮奔援臭勞動合同解除和終止的經濟補償枚纏咕鞭傀憾瑞怯穎彤令冬綱康酮八肪墊巋凸策盤毋麗沸厘勵羅產謄造院組奔恬爹廖抽匯拘肺鋇袒備椅慫斧礁凸滿虱咐舅擊硯玖塹律毋卿戊戀封涂叼堡蠱靴衡曳賺蠟蠢隱述盲綏否塔多望錫世床科定牙洼炕籌彥識峻疚庚凈瘧模舊秒膏裙紋妨霸悶泳瑤揮冗蹤制斌胚秀機轄勸雌命小鑼檸慷窖晚酗胸痰貴已趴閡蓉肅吁廁腰方纓媒澆資碟盲邁墳醇顱例倦胚娠桶纂榔槳空范誡窟尺庚掏耪磨吁蹄線十聽謅搔脾贛捶羨肉蓑羅椿壬鉸納籮弦淺財躺悲零骸梁汗虎蚌浮筆疽膠努埔巫守拼追鴨鈣百爪掣凳鼠賈鈍氨抽冉舵候揉泰辮出憲靈嘔都撰殷憨勵諷鼎索購精律鈕栗锨弦飯深染激用妊洪緣齲柜刊廊墟硒
勞動合同解除和終止的經濟補償
二、勞動合同解除和終止的經濟補償
（一）經濟補償金與違約金、賠償金的區別：（P62）
1、經濟補償金是法定的，違約金則是約定的，而賠償金則是指用人單位和勞動者由于自己的過錯給對方造成損害時所應承擔的不利的法律后果。
提示：勞動合同法禁止用人單位對勞動合同服務期和競業禁止之外的其他事項約定勞動者承擔違約金責任。
2、經濟補償金的支付主體只能是用人單位，而違約金的支付只能是勞動者，賠償金的支付主體可能是用人單位，也可能是勞動者。
（二）用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形（9種）
1、由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
2、勞動者符合隨時通知解除和不需事先通知即可解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的；
3、用人單位符合提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的；
4、用人單位符合可裁減人員規定而解除勞動合同的；
5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；
6、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的；
7、用人單位被依法宣告破產終止勞動合同的；
8、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。
（三）經濟補償的支付標準（P63－64）
1、補償年限（即工作年限）的計算
提示：經濟補償金=工作年限×月工資
2、補償基數（即月工資標準）的計算標準
（1）月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
（2）勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿l2個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
（3）勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
