違法行為又稱“無效行為”。不合法行為的一種。違背法律規定的行為。與客觀上不合法行為不同之處在于，行為人在實施該行為時主觀上有過錯，從而使法律所保護的社會關系受到侵犯。主觀上的過錯指故意或過失兩種主觀狀態。根據違法性質，違法行為可分為刑事違法行， 以下是為大家整理的關于用人單位違法解除勞動合同4篇 , 供大家參考選擇。
用人單位違法解除勞動合同4篇
第一篇: 用人單位違法解除勞動合同
用人單位違法解除勞動合同的情形有哪些
小編希望 用人單位違法解除勞動合同的情形有哪些這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。用人單位要想解除某個員工的，必須要按照法律規定來操作，在滿足法律規定的情形解除與該員工的勞動合同，不然的話就屬于違法解除。那么大家知道用人單位違法解除勞動合同的情形都有哪些嗎？下來，小編將圍繞這一問題為大家做簡要分析，希望可以為您提供一些幫助。用人單位不得解除勞動合同，是指根據法律的規定，在特定的情況下，用人單位不再享有解除勞動合同的權利。根據我國勞動法的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據勞動法第二十六條、第二十七的規定解除勞動合同，否則就屬于違法解除勞動合同：(1)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。職業病是勞動者在生產勞動及其職業活動中，接觸職業性有害因素引起的疾病。職工患了職業病，說明企業的生產或工作條件、安全制度或者醫療條件不夠完善;職工因負傷，說明企業的勞動保護制度不完善或勞動保護措施不健全。職工患職業病或因工負傷，都有可能造成職工喪失或者部分喪失勞動能力。因此，為了保障職工的合法權益，職工患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，不管是試用期內，還是整個勞動合同期內，企業等用人單位不得解除勞動合同。(2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的。根據《國有企業實行勞動合同制暫行規定》的規定，勞動合同制工人患病或者非因工負傷，按其在本單位工件時間的長短，給予三個月至一年的醫療期，在本單位工作二十年以上的，醫療期可以適當延長。在規定的醫療期，為了保障職工有穩定的收入，安心養病，企業不得解除勞動合同，即使勞動合同期限屆滿，企業也不得解除勞動關系，必須延續到醫療期滿。(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內。孕期是指懷孕期間;產期是指生育期間;哺乳是指女職工哺乳其嬰兒的時間。根據憲法保護婦女兒童的原則，為了保護女職工的合法權益，保護婦女、兒童的身心健康，勞動法規定，在女職工孕期、產期、哺乳期間，即使具備了解除勞動合同的條件，企業也不得解除勞動合同，包括勞動合同期限屆滿，企業也不得解除勞動合同，必須延續到女職工孕期、產期、哺乳期屆滿。(4)法律、法規規定的其他情形。如勞動合同期限未屆滿，又不具備企業可以解除勞動合同的條件，企業不得解除勞動合同。看完上述內容后，相信大家已經比較清楚，單位在哪些情況下解除與員工的勞動合同的，就屬于違法解除勞動合同了吧。在這些情況下，員工可以要求單位進行相應的賠償。要是你對此還有疑問的話，可以直接咨詢。
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第二篇: 用人單位違法解除勞動合同
用人單位單方解除勞動合同的流程
用人單位單方解除勞動合同不僅要嚴格按照一定的法定條件而且還要履行相應的程序否則程序不合法也會導致敗訴的結果增加解除勞動合同的成本下面就讓我們一起來看看用人單位單方解除勞動合同要履行什么程序
(一)事先通知工會
《勞動合同法》第41條規定在可以裁員的4種情形下用人單位需提前三十天向工會或者全體職工說明情況聽取工會或職工意見后上報勞動部門即工會對用人單位裁員有知情權和建議權第43條規定用人單位單方解除勞動合同時應當事先將理由通知工會若用人單位違法或違約的工會有權要求用人單位糾正用人單位在研究工會的意見后要將處理的結果書面通知工會即工會對用人單位單方解除勞動合同有共決權在不合法或不合理時有權否定且對再處理結果的進一步的知情權這一要求在深圳市司法實踐中尚未真正實施但筆者認為有必要向用人單位告知有這樣的規定存在也許不久就會在司法實踐中得到進一步貫徹
(二)通知勞動者
用人單位解除勞動合同的必須出具書面通知且送達勞動者否則解除勞動合同的決定不生效但實踐中很多情況是勞動者拒不簽收通知而用人單位又沒辦法強迫勞動者簽收建議可采取如下應對方法：1、制作員工入職登記表時增加一欄內容為：“公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址”2、《勞動合同》中增加一個條款：甲方(用人單位)有關書面文件、通知無法直接送達給乙方(勞動者)時乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址一旦發生勞動者拒不簽收的情況即按照上述勞動者家庭地址郵遞相關文件并保留郵遞憑證作為證據
(三)用人單位內部的程序
用人單位在用工管理中針對勞動者違規違紀、工作失誤并造成重大損害等情況必須收集相關證據證明和確認客觀事實且必須以書面形式通知勞動者本人讓其確認或提出異議在解除與勞動者的勞動合同之前必須收集充分的證據在此以如何證明勞動者嚴重違反規章制度或勞動紀律為例闡述舉證要求
1、如何收集勞動者違反規章制度或勞動紀律的證據?
現實生活中此類案件情況千差萬別因此違規違紀證據各不相同不可能公式般的套用通常下列形式的資料可作為證據：(1)違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、“違紀情況說明”等等;(2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等;(3)其他員工及知情者的證詞;(4)有關事件涉及的物證(如被損壞的生產設備如物證不方便保留則拍攝清楚的照片同時照片上還應當顯示時間年月日時);(5)有關視聽資料(如當事人陳述事件的錄音、錄像);(6)政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等書面證據是最有力的證據尤其是有違紀員工簽字的書面證據應盡收集和保留
2、收集證據的方法：
(1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度;(2)對“大錯不犯小錯不斷”的員工的違紀行為應注意平時記錄在案每次違紀時企業都作出相應的書面處理材料要求員工簽字如員工不愿在處理材料上簽字則可以扣罰工資的處罰方式在工資單上注明處罰內容由員工在領取工資時一并簽字并在工資單上注明對工資數額有異議的應當在7日內提出;(3)對有違法行為(如賭博、盜竊、打架、吸毒等)的員工可以要求政府有關部門處理政府有關部門的處理結論或者記錄就是有力的證據
(四)特殊程序
特殊程序因解除勞動合同的法定條件不同而有所區別如員工因不能勝任原來工作用人單位解除合同時必須事先為勞動者另行安排工作;勞動者不能勝任工作時用人單位在解除勞動合同前必須為勞動者培訓或調崗;情勢變更導致勞動合同無法履行的用人單位在解除勞動合同前必須先與勞動者協商變更勞動合同;用人單位裁員前必須向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見并聽取勞動保障行政部門的意見;此處的“先另行安排工作”、“先培訓或調崗”、“先協商變更合同”和“預先報告”就是特殊程序應注意與法定條件相結合在此不再贅述
(五)后義務程序
用人在解除勞動合同時應為勞動者出具解除勞動合同或離職的證明并有義務在15天內為勞動者辦理檔案材料和社會保險關系轉移手續
用人單位單方解除勞動合同的三種情況
(1)即時解除
《勞動合同法》第39條規定勞動者有下列情形之一的用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違背意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的
(2)預告解除
用人單位應當提前30天采用書面形式通知勞動者本人方可解除合同
《勞動合同法》第40條規定有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行經用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的
(3)裁員解除
《勞動合同法》第41條規定有下列情形之一需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的意見后裁減人員方案經向勞動行政部門報告可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整經變更勞動合同后仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行的
裁減人員時應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員有需要扶養的老人或者未成年人的
用人單位依照本條第一款規定裁減人員在六個月內重新招用人員的應當通知被裁減的人員并在同等條件下優先招用被裁減的人員
用人單位在解除合同時的程序應注意工會要發揮作用
《勞動合同法》第43條規定用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的工會有權要求用人單位糾正用人單位應當研究工會的意見并將處理結果書面通知工會
第三篇: 用人單位違法解除勞動合同
（新勞動法合同）用人單位違法解除勞動合同的法律責任
用人單位違法解除勞動合同的法律責任
一、用人單位違法解除勞動合同的現狀及其產生原因
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產后尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種[2].違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。《勞動法》第二十四條規定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同;第二十五條規定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件;第二十六條規定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序;第二十七條規定了用人單位經濟性裁員的條件和程序;第二十九條規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。現實中，不少用人單位無視法律的規定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。
根據勞動和社會保障部、國家統計局每年度《勞動和社會保障事業發展統計公報》統計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續攀升：1998年為9.4萬件;1999年為12萬件;2000年為13.5萬件;2001年為15.5萬;2002年為18.4萬件;2003年預計21萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中，因用人單位違法解除勞動合同而引發的勞動爭議案件占了相當大的比例。
(一用人單位違法解除勞動合同的主要表現
1.濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。
2.濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法;或者規章制度沒有公示;或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
3.濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。
4.濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動者自動離職。
5.濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。
6.隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。
7.辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。
用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權;濫用關于“客觀情況”發生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。
(二產生上述情況的主要原因
第四篇: 用人單位違法解除勞動合同
員工違紀而用人單位解除勞動合同的程序
違法，應當如何處理？
相關案例和判決書案情
高某于2005年1月受聘于某私營企業，擔任辦公室文秘職務。雙方簽訂了為期兩年的勞動合同。在其工作期間，由于高某作風比較懶散，經常遲到，早退，工作態度不認真，不能完成工作任務，多次受到上級的批評和警告，但高某依然我行我素，不思悔改。2005年9月，高某所在企業調整了高某的工作崗位，安排高某擔任庫管員。高某在庫管員的崗位上，仍然沒有轉變工作態度，由于粗心大意，致使其負責的倉庫帳目混亂，物品進出無序，并且高某對單位調整自己的工作崗位一直有怨氣，經常在工作時間離崗，導致倉庫物品的存取工作無法正常進行。高某所在企業對其進行教育無效，并于2005年10月以高某不能勝任工作為由，作出了解除勞動合同的決定并在當日通知高某辦理離職手續。高某接到通知后，到人事部門辦理了離職手續。事后，高某認為企業違反法定程序，在解除勞動合同時未提前三十天通知自己，致使自己不能及時尋找新的工作，失去生活來源。高某以上述理由向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求所在企業承擔支付相當于六個月的賠償金。[焦點]
本案的焦點是職工違紀而用人單位解除勞動合同的程序違法，應當如何處理。對此，有兩種不同的意見：
一種意見認為，在本案中，高某工作作風不端正，不能勝任工作，經
用人單位調整工作崗位后仍不能勝任工作，按照《勞動法》第26條的規定，所在企業有權解除與高某的勞動合同，但高某所在企業在解除與高某的勞動合同時，違反法定程序，沒有提前30天通知高某，給高某造成了損失，應當承擔賠償責任。高某的仲裁請求應當支持。
另一種意見認為，在本案中，高某所在企業在解除與違紀職工的勞動合同時違反了法定程序，但高某在接到“除名”通知后已經辦理了離職手續。因此，本案可以視為雙方當事人就解除合同達成了合意，由用人單位解除勞動合同，應當按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金”的規定，由高某所在單位給予其經濟補償。高某在某企業工作不滿一年，在解除勞動合同后，企業應當給予高某相當于一個月工資的經濟補償金。[評析]
本案首先要解決的問題是高某所在企業是否有權解除與高某的勞動合同和解除勞動合同的程序是否違法的問題。
《勞動法》第26條規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十天以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不用勝任工作，經過培訓或調崗，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就
變更勞動合同達成協議的。在本案中，高某在私營企業工作期間，作風懶散，經常遲到，早退，工作態度不認真，不能完成工作任務，多次受到上級的批評和警告，但高某依然我行我素，不思悔改。在所在企業調整了高某的工作崗位之后，高某仍然沒有轉變工作態度，無法勝任新的工作。按照《勞動法》第26條第（二）款的規定，用人單位可以解除與高某的勞動合同。
第一種意見對高某所在企業解除與高某勞動合同的依據上的認識是正確的。但《勞動法》第26條還規定，用人單位在解除勞動合同時，應當提前30天通知勞動者。在本案中，某企業在作出解除勞動合同決定的當日即通知高某辦理離職手續，顯然違反了法定程序。
第二種意見認為，高某在接到“除名”通知后已經辦理了離職手續，可以視為雙方當事人就解除勞動合同達成了合意。這種說法是比較牽強的。用人單位單方面作出解除勞動合同的決定之后，勞動者即使對用人單位是否有權解除勞動合同或解除勞動合同的方式有各種異議，但基于各種顧慮，認為繼續留在原用人單位已經沒有可能或擔心繼續履行勞動合同會遭到用人單位的為難，通常也會辦理離職手續。在這種情況下，從表面上看，當事人似乎達成了解除勞動合同的合意，但實際上，勞動者的做法是出于無奈和環境所迫，并不是其真實意思表示。所以，本案不能按照《勞動法》第24條的規定，視為當事人雙方協商一致解除勞動合同。
本案還要解決的一個問題是，用人單位解除勞動合同的程序違法，應當承擔什么責任？
《勞動法》第28條規定：“用人單位依據本法第24條，26條，27條
