勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于孕期解除勞動合同賠償4篇 , 供大家參考選擇。
孕期解除勞動合同賠償4篇
【篇1】孕期解除勞動合同賠償
懷孕期解除勞動合同
【篇一：與孕期女職工解除勞動合同幾種情形、依據】
與孕期女職工解除勞動合同幾種情形依據
由于《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第四款規定“女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。”所以作為用人單位我們可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第三十九條來與孕期女職工解除勞動合同。作為孕期女職工可以依據第三十七條、第三十八條提出解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條規定：
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
一、《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定與孕期女職工協商解除勞動合同。
在孕期女職工沒有過錯的情況下，我們只能根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。” 《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第二款規定“用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。”
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”
所以此種情況下我們應按照，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
二、以孕期女職工“不符合錄用條件”解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款規定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”如果女職工在試用期內懷孕，我們可以用此項作為規避，但此時公司要有充分的證據。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規定“用人單位在試用期解除勞
動合同的，應當向勞動者說明理由。”所以若在試用期內解除勞動合同有充分證據。
必須有證據、有理由，用人單位在試用期解除勞動合同有舉證義務，否則承擔違法解除后果。此外，試用期滿后就不能因此解除，否則就屬于違法解除。
注意：試用期滿是個時間上的概念。只要到了約定的時間，即為期滿，并不能因為企業沒有轉正或批準而將試用期延長。企業應制訂試用員工的錄用考察程序，考核是否符合在試用期內做出。
試用期內解除必須符合以下條件：
1、必須有明確并且經公示的錄用條件。
2、必須有證據證明勞動者不符合錄用條件：證據往往通過考核的方式作出。因此要加強考核管理，對試用期間的表現，用人單位應給予客觀
的記錄與評價，最好是有客觀數據支持。
試用期內解除要遵循如下程序：
1、向勞動者說明理由；雖然法律未規定“說明理由”一定的采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。
2、事先將理由通知工會；
3、制作“解除勞動合同通知書”并送達勞動者。同時向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社保轉移
手續。
三、以孕期女職工“嚴重違反規章制度”解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款規定“嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位因勞動者“嚴重違反規章制度”解除勞動合同的，必須負舉證責任。然而何為“嚴重違反規章制度”，法律上并沒有明確的界定，從而增加用人單位的舉證難度。
1、用人單位必須制訂出具備法律效力（內容合法、程序合法、經過公示）的規則制度，并在規章制度中明確界定“嚴重違反規章制度”的行為；
2、在司法實踐中，解雇案件實行舉證責任倒置，換句話說就是企業要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據的。因此，用人單位以“嚴重違反規章制度”解雇勞動合同的，必須有員工嚴重違反規章制度的充分證據，否則敗訴風險極大。
3、用人單位對違紀員工的處理必須按照本崗位規章制度固定的程序辦理，并符合相關法律法規規定。程序不合法的處理決定也是不合法的，即使該員工的行為確實已經達到“嚴重違反”的程度。
4、對于要求員工通常必須做到的規章制度條款，可以制成“員工守則”，便于員工學習、掌握和執行；
5、 因勞動者“嚴重違反規章制度”而依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經濟補償金。
可以作為員工“嚴重違反規章制度”的證據的：
1、有違紀員工本人簽字的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”等；
2、有違紀員工本人簽字的違紀記錄、違紀情況說明、處罰通知書等；
3、有關員工違紀是涉及的物證，比如被損壞的設備等。如果這些物證不方便保留，可以將其清楚地拍攝下來，同時照片上還應當顯示具體的拍攝時間。
4、其他員工及知情者的證詞、證明書。
5、有關視聽資料，比如當事人陳述事件的錄音、錄象設備；
6、政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。
【篇2】孕期解除勞動合同賠償
合同編號：_________
懷孕期間解除勞動合同協議范本
甲方：_________________________
乙方：_________________________
簽訂日期：______年_____月_____日
懷孕期間解除勞動合同協議范本
甲方：（用人單位）
法定代表人：
乙方：（勞動者）
身份證號碼：
甲乙雙方于____年____月____日簽訂勞動合同，合同期至____年____月____日，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：
第一條 因甲方自身________的原因，需要提前解除與乙方的勞動合同，并由甲方給予乙方一定的經濟補償金。
風險提示：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
1、用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
2、用人單位生產經營發生嚴重困難的；
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。
第二條 由于乙方處于懷孕期間，經雙方協商一致解除勞動合同。甲方需要在乙方妥善辦理完畢工作移交手續后支付乙方工資及福利待遇。并且按照法律的規定支付經濟補償金及其他賠償金共計____元。
社保、公積金繳交至____年____月止。
第三條 乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，甲方應向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續。乙方自愿放棄其他所有訴求。
第四條 本協議自雙方簽字后生效，雙方各執一份，具有同等的法律效力。
甲方（蓋章）：
法定代表人:
年 月 日
乙方（簽字）：
年 月 日
合同編號：_________
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【篇3】孕期解除勞動合同賠償
勞動合同賠償解除及賠償金標準
解除勞動合同必讀
解除勞動合同，有兩種形式，一是單位向解除和某位員工的勞動合同，二是員工主動要求解除勞動合同。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的。
5、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
6、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
7、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
8、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
(5、6、7必須提前三十天以書面形式通知勞動者本人。用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見;如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。)
勞動法勞動合同賠償金標準
依據為《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;
勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
勞動者違法解除合同的勞動合同賠償
根據《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條對此規定,勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位
解除勞動合同賠償金
賠償金、解除勞動合同賠償金標準、文件資料、勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依法支付賠償金。
新勞動合同法解釋：第四十七條【經濟補償的計算】
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
「解釋」本條是關于如何計算經濟補償的規定。
在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限X每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標準做了明確的規定。
一、計算經濟補償中的工作年限
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。例如，勞動者甲自2008年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條“在本單位工作的年限”的規定，不能理解為連續幾個合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動合同長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施：一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同；二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。
根據勞動部1996年《關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函》的規定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。
另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，施行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，施行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
二、計算標準
經濟補償的計算標準為：六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本法關于經濟補償的計算標準較我國以往的做法，更為細化了。1994年，勞動部頒布了違反和解除勞動合同的經濟補償辦法，規定了計算經濟補償時，不滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的，按一年的標準發給經濟補償金。勞動合同法草案也曾規定工作不滿一年的，按一年的標準發給經濟補償金。在修改過程中，有的意見提出，為適應生產需求，有些企業每年招用許多季節工和臨時工，這些人員一般工作期限較短，只工作幾個月，卻按一年支付經濟補償，加大了用人單位的負擔，建議細化標準。因此，本條將計算標準進一步細化，以六個月為界限，分別支付一個月和半個月工資為經濟補償。如果勞動者工作一年又六個月，經濟補償為二個月的工資；如果勞動者工作一年又五個月的，經濟補償為一個半月的工資；如果勞動者工作五個月的，經濟補償為半個月的工資。
三、計算基數
計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續性，原有規定有不足的，適當進行修改。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定，本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。按照該規定，月平均工資在不同的情形下有不同的內容，這樣的規定一定程度上有利于保護低收入勞動者的權益，但失之于設計過于復雜，不利于勞動者掌握。同時也與其他國家和地區的做法不同。因此，勞動合同法統一了月平均工資的內容，這樣便于操作，一目了然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最后的工資要低得多，考慮到物價等因素，勞動合同法規定了以最近十二個月的平均工資為標準。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應與勞動者本人的工資收人相適應。一般來說，受市場規律的調節，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區，不同企業之間有著很大差別。如果規定以企業職工平均工資或者當地平均工資為標準，將對部分勞動者和用人單位不公。
四、計算封頂
在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收人較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，也體現不出經濟補償的性質和特點，建議勞動合同法做出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好地保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，可以通過法律強制性規定和市場調節并舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者做了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面做了限制，規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，本法第八十四條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
【篇4】孕期解除勞動合同賠償
勞動關系解除協議
甲方： 科技有限公司
乙方：
經甲、乙雙方友好協商就解除勞動合同事宜達成一次性一攬子一致意見：
一、甲乙雙方確認從 年 月 日起解除雙方于 年 月 日簽訂的勞動合同，雙方勞動關系終止。
二、甲方支付乙方工資截止到 年 月 日。其中因天津社保是本月申請下月生效，由此 月份乙方繳納的社保甲方需在工資中代扣代繳，乙方來北京返回路費 元需要補貼在 月份工資里。
三、甲方另向乙方一次性支付人民幣 元（￥ ），該款項已包括乙方依據勞動法律法規所能獲得的所有款項，包括但不限于五險基金、加班工資、經濟補償金和賠償金、代通知金、保密費、競業限制基金、個人權益等未列明的所有費用；
1、乙方領取該款項后，如存在任何未足額支付情況，乙方放棄該差額部分。
2、乙方領取該款項后，甲方已無任何需要向乙方支付款項的義務。乙方不得以甲方員工身份從事包括但不限于民事法律行為，不得毀損甲方的聲譽及利益，不得在任何時間任何地方向任何人透露本次解除勞動關系協議書中的任何款項金額，否則甲方任何時間均有權追償乙方給甲方造成的任何的損失。
3、乙方領取該款項后，乙方保證今后不再以任何理由向甲方主張跟勞動關系有關的任何款項，如若主張而給甲方造成損失的，乙方愿意賠償甲方的一切損失。
四、乙方在勞動關系存系期間以及解除勞動關系后24個月內，對在甲方工作期間所接觸到的業務、客戶等信息以及版權、技術等負有保密義務，如有泄露，甲方將保留采取法律行動的權利。
五、本協議以上內容為甲乙雙方的真實意思表示，雙方已經詳細審閱協議內容，并完全了解協議各條款的法律含義，雙方確認不存在重大誤解、顯失公平等情形。
六、本協議自簽字蓋章之日起生效，一式二份，雙方各存一份，各份具有同等效力。
（以下無正文）
甲方： 乙方（簽字）：
身份證號：
時間： 時 間：
