員工，是指企事業單位中各種用工形式的人員，包括固定工、合同工、臨時工，以及代訓工和實習生。現代企事業單位的員工跟以往比較有很大的不同，他們的素質相對比較高，知識性強。任何一個企事業單位需要制定規則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。就是說， 以下是為大家整理的關于員工不簽勞動合同4篇 , 供大家參考選擇。
員工不簽勞動合同4篇
【篇一】員工不簽勞動合同
單位不簽書面勞動合同應該怎么維權
雖然法律規定了用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但是總有一些單位違法法律的規定不與勞動者簽勞動合同。遇到這樣的情況，勞動者們該怎么維權呢？今天為大家介紹如何在單位不簽書面勞動合同的時候維權，詳細內容請閱讀下文。
案情介紹：
張先生于2003年4月進入某建材公司任生產管理部經理，因該公司銷售的產品系委托某裝潢材料公司加工，建材公司派遣張先生進入裝潢材料公司監督產品的質量和管理產品，同時根據建材公司的指令收發貨物。建材公司與張先生未簽訂勞動合同，也未為張先生繳納外來從業人員綜合保險費。2006年8月建材公司以公司即將解散為由，逼迫張先生離職。張先生隨即向外地勞動力勞務糾紛調解委員會申請調解，調解不成，張先生起訴至一審法院，要求建材公司補繳2003年4月至2006年8月的外來從業人員綜合保險費，支付3個月經濟補償金，及支付相當于一個月工資的未提前通知替代金。建材公司辯稱，張先生系裝潢材料公司的生產廠長，建材公司與張先生之間不存在勞動關系，故不同意其訴請。庭審中，張先生雖拿出眾多證據來證明雙方存在勞動關系的事實，但因缺乏相應的證明力，難以證明待證事實，一審法院沒有支持張先生的訴請。張先生不服一審判決，又上訴至中級人民法院，現中級人民法院作出判決駁回上訴，維持原判。
律師評析：
用人單位向勞動者承擔義務的前提必須是雙方之間存在著勞動關系。本案爭議的焦點，是張先生與建材公司之間是否存在事實勞動關系，這也是決定張先生的訴請能否得到法院支持的關鍵因素。《勞動法》規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當簽訂書面勞動合同。法律之所以那么規定，主要是因為實踐中很多用人單位為便于隨時終止勞動關系，逃避種種應當承擔的法律義務，而故意不與勞動者簽訂書面勞動合同，僅僅以口頭形式來約定雙方的權利義務，一旦發生爭議，勞動者往往處于弱勢地位，難以舉證證明與用人單位之間存在勞動關系，及具體的權利義務。但是未訂立書面勞動合同并不意味著雙方當事人約定的口頭協議無效，根據《上海市勞動合同條例》第27條規定，應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動合同關系成立。因此對于沒有簽訂書面勞動合同的勞動關系，只要存在事實勞動關系，法律也予以保護。只不過，勞動者與用人單位發生勞動爭議時，首先應舉證證明存在事實勞動關系。
勞動者如何舉證證明存在事實勞動關系呢？勞動和社會保障部12號文《關于確立勞動關系有關事項的通知》對此專門作出規定，
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。
其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。爭議當事人可以依據上述規定舉證證明存在事實勞動關系。
勞動者提起仲裁要求用人單位承擔義務的，必須舉證證明與用人單位存在勞動關系。根據《中華人民共和國民訴法》規定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。張先生稱其與建材公司之間存在勞動關系，但在庭審中所提供的證據不足以證明其與建材公司存在勞動關系，因而承擔敗訴后果。
以案例的形式為大家介紹了在遇到用人單位不簽勞動合同的時候，勞動者該如何維護自己的合法權益。相信通過的介紹，各位看官應該知道以后要如何處理類似事件。
【篇二】員工不簽勞動合同
員工不簽勞動合同對誰有利？【優質推薦】
我們知道，在當今這個崇尚法治的社會，人們的契約精神也是不斷提高，勞動時簽訂勞動合同就是重要的提現。可是，仍然會有不簽勞動合同的現象發生。那么，員工不簽勞動合同對誰有利？為此，小編在下文中整理了該問題的相關資料，希望對您有所幫助。
什么是勞動合同？
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
員工不簽勞動合同對誰有利？
當然是對公司有利。企業不簽訂勞動合同，就沒有正式與員工建立勞動合同關系，在法律上講，對員工是百害無一利的。
不跟員工簽訂勞動合同，企業是需要支付雙倍工資的，而且公司仍然需要為員工繳納各項社保，這個義務是逃不掉的。
不跟員工簽訂勞動合同，公司還是要幫員工繳納社保。
很多員工都向自己的公司提出“不想簽勞動合同”，而公司也自己打著小算盤，想著既然是你自愿的，不簽就不簽，還省事些，而且我想什么時候辭退你就什么時候辭退你，還可以不為你繳納五險一金。索性就真的不和他們簽訂勞動合同了。但是，員工真的這么沒有法律意識嗎？公司真的可以逃避風險嗎？那你真的是想多了，這樣做公司肯定是需要承擔風險的。
《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立勞動合同的，自應當訂立勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
簡單來說，如果公司不跟員工簽訂勞動合同的話，企業是需要支付雙倍工資的，如果沒有支付，員工是可以申請勞動仲裁的。而且就算沒有簽勞動合同，公司仍然要為員工繳納各項社保，這個義務是逃不掉的！這么看來不簽訂勞動合同對公司來講是絲毫沒有好處的。不僅要承擔風險，還免不了應盡的義務。
【篇三】員工不簽勞動合同
臨時工不簽勞動合同合法嗎一、簽訂勞動合同要注意的問題
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障.勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜做出詳細、具體的規定，使雙方明了權利和義務，促進雙方全面履行合同，防止因違約而導致責任發生；勞動合同在發生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費用。故此，簽訂一份完備、公平合理的勞動合同對于你和公司來說都很重要。
用人單位和勞動者簽訂時勞動合同地位平等，應當在自愿的基礎上協商一致。為了提高簽約效率和節省簽約勞動量，實踐中較為常見的是用人單位事先擬好勞動合同，由勞動者做出是否簽約的決定而不允許改變合同內容，也就是簽訂格式合同；雖然格式合同中單方面限制勞動者主要權利和免除用人單位主要義務的條款因違反公平和誠實信用原則而歸于無效，但勞動者簽約時仍然應當注意完全理解格式合同的條款內容，并對其中的不合理部分提出異議。
勞動合同的必備條款為：一、勞動合同期限二工作內容三勞動保護和勞動條件四勞動報酬五勞動紀律六勞動合同終止的條件七違反勞動合同的責任；雙方還可以協商約定勞動合同的補充條款。其中違反勞動合同的責任條款比較重要，因為《勞動法》和《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》規定雙方可以協商約定責任的認定、賠償的范圍、計算方法和承擔方式，所以由用人單位提供的格式合同的“霸王條款”常見于此處，一旦發生糾紛用人單位常常持此“尚方寶劍”提請仲裁，而使勞動者處于不利的地位。
當前我國人才流動比較頻繁，為防止不正當競爭，用人單位一般與高級職員在勞動合同中約定，勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務，不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關系的其他單位任職，這是勞動合同中的競業避止條款。因為競業避止肯定會限制勞動者的職業自由，直接影響勞動者離開用人單位后的職業發展和經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數額的補償費，在競業避止的年限內，補償額一般不低于避止人員原工資的50％，而且競業避止的年限應當適當，一般不超過兩年。勞動者在簽訂競業避止條款應特別注意工資補償、避止年限、避止范圍等，進行有效的自我保護。
還應當注意：勞動合同約定的試用期是包括在合同期限內的，最長不得超過6月；工作內容可以規定勞動者從事某一項或者幾項具體的工作，也可以是某一類或者幾類工作，但都要求明確而具體。用人單位不得將勞動合同的法定解除條件列為約定解除條件，借以逃避用人單位在解除勞動合同時應當承擔的經濟補償義務。如果勞動者家庭駐地離工作單位特別遠，在合同中還應有食宿的解決方案。由于國務院目前尚未對企業職工帶薪年休假制度做出具體規定，對于企業高級職員來說，應當要求在勞動合同中明確。同時用人單位和勞動者必須依據法律參加社會保險，這并不是合同所能約定和雙方所能協商解決的，但雙方可以就醫療、養老和人生意外傷害等補充商業保險訂立相應的條款。
二、臨時工不簽勞動合同合法嗎？
臨時工不簽勞動合同是不對的，只要產生勞動關系，用工關系，都該簽合同，這是新出臺的《勞動合同法》明確規定的。《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”《勞動合同法》第六十九條“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。”均對簽訂合同作了明確的規定。
公司不簽合同是不合法的，應該拿起法律的武器維護自身的權益。如果公司在一月內沒訂勞動合同，作為一名員工根據《勞動合同法》八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”公司不簽合同對自身有兩點不利的影響：
1、《勞動合同法》第十四條第三款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”不訂立固定期限勞動合同有與勞動者訂立無固定期限勞動合同的危險。
2、《勞動合同法》第二十三條規定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。”第二十四條規定“在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”不簽訂合同，勞動者泄密不受約束，不承擔責任，訂立了保密合同除外。
公司不簽訂勞動合同，應該拿起法律的武器，有理有節地和公司協商。經協商不成，可收集齊證據，申請勞動仲裁。若對勞動仲裁結果不服，可以向人民法院起訴。
《勞動合同法》中已經沒有臨時工的說法了，只有全日制工和非全日制工的說法。
【篇四】員工不簽勞動合同
不簽勞動合同的案例分析
勞動法規定，與勞動者之間建立勞動關系，應當訂立。訂立勞動合同，對于企業而言，是完成一定的生產勞動過程所必要的條件;對勞動者而言，是參與勞動過程、完成勞動任務并獲取勞動報酬的保障。不簽合同不利于保護雙方利益。勞動部門提醒，若沒有簽訂勞動合同，員工與企業的勞動關系只能靠雙方的 口頭協議 維持。一些企業老板因支付、繳納社保等方面不按規定執行，發生勞資糾紛后，勞動者會因無法提供正規、明確的書面證據，給行政和帶來困難，不利于維護勞動者的合法權益;另一方面，若在缺工時期，勞動工結伙離開企業，可能也會給企業帶來損失，難以追究勞動者的。
案例一：某企業，由于沒同職工簽訂勞動合同，職工沒有合同的約束，經常出現不辭而別或無視企業對自己的培養和重用，為了謀取高薪，隨意 跳槽 ，使企業蒙受損失的現象。還有一些員工因為沒有合同的約束，出于利己目的，居然在與本企業有競爭的企業里從事第二職業，令企業管理者們束手無策。
我國在計劃經濟時期，勞動關系靠行政手段建立，用人單位與勞動者沒有自主決定權。改革開放后，在市場經濟條件下，企業有了用人自主權，勞動者也有了自主擇業權。《勞動法》出臺后，要求用人單位與勞動者建立勞動關秀，就應當訂立書面勞動合同。
我國《勞動法》只是對勞動合同的原則性、綱領性指導和規范，不可能對每個勞動合同都作出詳細的規定，況且有些合同條款是無法用《勞動法》加以規定的。勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規定，使雙方明了權利和義務，促進雙方全面履行合同，防止因違約而導致責任發生;勞動合同在發生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費用。故此，簽定一份完備、公平合理的勞動合同對于個人和公司來說都很重要。
案例二：馬先生來到一個外商投資企業工作，工資很高，工作環境很好，一切都令他滿意。但唯獨一件事情讓馬先生放心不下。那就是：進入公司工作后，馬先生和公司要求簽訂勞動合同，可公司領導卻說： 你是急聘進來的，公司一般要到五月份才大批招人，現在只和你一個人簽了合同，不好管理，等到五月份和成批進來的員工一起簽吧。 馬先生只好等。可到了五月份，公司領導又說： 這次招的都是工人，工作性質和你不一樣，等到管理人員續訂勞動合同時，再 之后，雖然馬先生多次要求公司和他簽訂勞動合同，但公司一直以種種理由進行推托 兩年過去了，2000年7月，公司以富余人員太多，需要裁減為理由，決定結束與馬先生的勞動關系。馬先生辦完離職 手續后，向公司提出享受的要求時，遭到了公司的拒絕。公司給馬先生的理由是：我們之間沒有勞動合同，是，雙方均可隨時通知對方結束這種關系，沒有必要支付經濟補償金。
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