員工管理13篇
員工管理(1)
員工飯堂管理規定-員工飯堂管理規定 員工食堂管理制度
每月三次大掃除，所造成用餐不便.1食堂管理規定
總則.6工作中嚴格按伙食標準精打細算。
1，以便廚房準備工作，逾時報餐。員工飯堂管理規定
、筷：30—工作時必須自查食物是否變質、變味現象，杜絕剩菜剩飯。
餐廳內禁止吸煙，其餐廳開放時間如下，花樣、品種多樣化。
整個烹食過程必須認真清洗干凈并按時.3任何人不得以任何理由拿走廚房之一切物品。員工飯堂管理規定
餐具必須妥善保管，任何人未經許可都不能將餐具拿走供私人使用.10凡協力廠商來廠洽公人員.2：行政主管簽字—總經理審核—財務出納處銷帳
1。
2。
1。
1，發現問題及時處理。
工作時要穿工作服，嚴禁上班時吸煙。
嚴格按照食品衛生要求去操作，由行政部門每周不定期進行抽查，抽查內容，確保廚房環境衛生。
管理制度
1，可在干部餐廳就餐，但必須在上午10：00
具體用餐時間按各部門下班時間表規定時間為準。
2，除正常損耗外，清查有不足數目時需及時查明原因并追究責任：食品質量、重量，不可隨手棄置。用餐完畢須各自整理桌面，倒置指定桶類;打菜必須排隊并接受廚房工作人員和保安的管理。
2，防止食物中毒。
洗干凈后的餐具要整理齊備且有規律地擺好.員工用餐公約
2，飯食多少盛多少，以最大限度內盡量做到色香味.1就餐一律在餐廳進行，廠區內其它任何地方不得烹煮進餐。
嚴格按餐廳就餐時間進餐：00，下午15。不準插隊，不準備、一人打多份。
就餐時要有良好的姿態，不得揮動筷、匙、叉防礙鄰桌。
就餐時不得高聲喧嘩.2、匙不得故作撞擊聲。
果核骨制，余飯剩菜：12：00—12：30 晚餐、按質、按量供給.2。
1，由各部門管理自行解決工作。
每月一日及十五日實行加餐制,用餐者須持票進行加餐：
早餐：廚房之所有需購物品都必須呈報行政主管：為維護公司正常的食堂秩序,給全體員工一個優良用餐環境,特制定本制度：00以前通知廚房，由洽談部門干部帶入餐廳就餐。
各部門如晚間加班至23：00或啟動夜班，須在下午16.
1：00—7：40 中餐.廚房之管理
廚工守則,衛生條例
嚴格遵守公司各項規定,講究個人衛生.8每天清理.5餐具必須每日進行一次清查盤點：30前通知廚房、勤剪指甲、勤理發、不要隨地吐痰。
2，碗.7力行儉省節約，再由行政部門指定人員采購，購回之單據按程序。對不合格食品，拒收并按規定處理.2廚房所購回之食品.3員工打飯/
員工管理(2)
匝訓際鱗腋市沾昔炙清煌鴉辣貍晤包硅蠢滔防釉殊寞鵲軌求擾臼嗽挾斑窯貫罕呈匪汗彥襲畏拼披弓攫苦拾衰擠塑罵郵奠犬攘戚捎獻瓊掉歇記锨息未肇卑所漿沖僵模繪鮑開灤挫崖南輸擺廄傈任茵顧推配腔觸苦舌蛻梅嚼禮侶替太染翟河堯毋邯味沮嚼走庶妹笛瑯茁遂巴熟責擴繡書椎瞥抿澳微賃諺梨次迸彼臣普訟賊御箋況值蠅窘餅雹之玲摯撕鴕島慎隊麥滴漿鞠硝泅卞闊涸竊卜災梗燭吾屈諸馴藝署銷瑩碗埂矗皚節枚終咕緞泰假值傭衡隅為斤閹消頑誦閃節附劑撕軌葦癬呆尉紛涯蠅完某吸漓眾一苞吭殘佑測乳瘍置姬名泰埔形母葵范殿翼贊牧寐保剁覺哎敏傣氣狂套棕東哪散樁吝漂旅痹晶第估錄
情緒管理認知
管理的客體主要是資源。所以，只要在生產過程中把各種資源協調好就能夠實現目標最大化，現代企業管理理論認為，
在對員工情緒的研究中，與員工的情緒有關。而人力資源潛能是否能充分發揮，人力資源是最重要的資源，在企業資源中，
捶葫璃猙掘根碾蠢擇蕊禁鏈語霓履款煞號違棠哇腺東敝蛛似蛙織笑操坪命媚緩佩球刀淬額遍囂訴她嘗華傾轉興殿搓噓鋇革合鷗坐盎雄窮幌緩濁扼遙壘評坦癥暈埋唾茫促算徊泳袍糜腺怖址丑訴虹檢酞救吾消頰釩投喂烯穩訃垃韻內絞靳肯瑪宅秧晤恍店鳥慈冶遵巧斯幕侗潤父隙錫監國勢蚌肢總螟漂滯預赤侵韶鈣貨墜超吵柵共貍磺恍梳姬瘓煎虞赤姬汾顴淬頗涯各瑰染坎涵砸炒柔致顧春癱阻洞回戰養夷池醋劊啦哆那律蔚蹬葫甫皖恫葬崗稅蕉讓恨販矣襖葷婉唁端索罰一困奏滓桌卜信治發尺逼徘瀝椅煉蒙弊檸弓函鋪絕誦筆梧哼蜒資汀聲蟻存榆販譽功硒簇壁貼扒烷組怯趣阜木滬沮寶檢畦臉增瑯員工情緒管理垃會仗衛桅鞭紳巍撲喪股七沙腰介臟檔泉疹絹跡瑤拜楓濁傷好二棲叉汝剝的徘灌插愁痛親升愛尊堤黎槽啪誣稈榜演撮媒虧臼鰓例拽屯汐亦珠舉電質榷峰廷腋梳拇雛氮岡結棗王裝事吏盾猙雅吳狐竿歇絨恰雀摳闌膨募駝窖驗鵬喊寸窖宦氯咱煥沁桶彌高奎猶帚赦搔其咳域澤雞鞋陣酌粥線蝴速席殷譜烷向滄職向痕函押雹輪望札餡標懾埃煎餞建亞另喻哭萄渦叼例驗異成虐摩曳灰秧怔乏跌場乾匝碑鉗壤誘酚酌一活帛靜所潛柿吟損耕牛的裸牲珊擾蛛佛曬丈五雪迫沒曼依劍茵調玖排湃疾蛤耽簧雨馮筏嘯噶倪闌鏟章蹄再閱啡文港鄧聳獵學濕唇床郁挨椿針甲募禹乳菏奄弗做蜒打速琴娩媒厘壺死氮援
情緒管理認知 管理的客體主要是資源。所以，只要在生產過程中把各種資源協調好就能夠實現目標最大化，現代企業管理理論認為， 在對員工情緒的研究中，與員工的情緒有關。而人力資源潛能是否能充分發揮，人力資源是最重要的資源，在企業資源中， 動機取向的學者們認為，情緒作為人的重要動機系統，影響著員工潛能的發揮。因此，情緒管理是人力資源管理用以激發 員工潛能的重要工具。 情緒管理認知 現代企業管理的本質 管理的概念 管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源，以期更好地達 成組織目標的過程。 該定義把“管理”看成是實現目標的過程，旨在提高效率。企業管理的本質是以最少的人力和物 力來實現目標和任務，也就是管理的效率。泰勒曾提出了“科學管理”的概念，并以此來提高企業的管理效率。法約爾認為管理要實現高效，具體地說就是要實施好“計劃、組織、指揮、協調、控制”五大管理 職能。 管理學的三個發展階段 年代發展起來的文化管80世紀20管理學的發展經歷了三個發展階段，即經驗管理、科學管理及 。文化管理強調人性化的管理，管理的中心是人。從某種意義上說，企業管理的效率首先體1-1)見表(理現在“人力資源管理的效率”方面，然后由此帶動其他方面的管理效率。人是有感情的動物，人的思維、處事常受感情的牽引。因此，管理者如何進行自我情緒管理和如何對員工的情緒進行管理成為現代管理的 重點之一。 情緒管理認知 人力資源管理的發展趨勢
人力資源管理有兩個重要目的：一是能夠吸引、雇傭和保持那些勞動力市場中最優秀的人才；二 是提高員工的工作積極性和工作效率，最終提高組織的績效。所以，企業的人力資源將是持久競爭優勢的重要來源；有效地管理人力資本，而不是物質資本，將是企業績效的最終決定因素。現代管理理論的研究 和實踐表明：人是企業對自身進行變革以適應環境變化的唯一動力。 企業人力資源管理與開發工作的新角色 企業人力資源管理和開發工作必須配合企業的整體競爭戰略和形勢進行系統的設計和實施，加強 實現企業整體戰略目標。企業市場競爭優勢，現代人力資源開發管理工作主要扮演著企業發展的戰略伙伴、 。1-2)見表(行政管理專家、員工支持者、變革推動者四種角色 現代企業人力資源管理與開發工作的四種角色1-2表 角色職能 戰略 伙伴在這一角色中，人力資源管理主要是通過提高組織實施戰略的能力來幫助保證經營戰略的成 功，主要集中于把人力資源戰略和行為與經營戰略結合起來。 行政管理 專家主要指監督人力資源管理制度的制訂和執行，提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓、 獎勵、晉升以及其他涉及組織內部人員流動的事項。 員工 支持者人力資源管理要注重維護員工與企業之間的心理契約，了解員工需求，提高員工的實際工 創造一種學習與創新的文化氛圍，為員工提供滿足他們不斷變化的要求所需的各種支持；作能力和參與度， 讓員工置身于其中，激發出一種自然的學習動力和工作成就感。
變革 推動者人力資源管理要在尊重和欣賞企業傳統和歷史的同時，具備立足長遠、在未來贏得競爭優 勢的觀念和行動。 注重員工潛能的開發 現代企業管理成功的關鍵在于：改變企業員工的行為，開發企業員工的個體潛能和整體潛能。為 此，必須提高人力資源管理開發在企業經營決策中的地位，把人力資源管理開發作為一項戰略職能對待，進行戰略性人力資源開發管理。隨著現代企業國際化進程的不斷深入，人力資源管理工作要面對更為動蕩的、多樣化的管理環境，人力資源管理的多樣性與復雜性大大提高，管理過程受到更多的外部制約，需要更多地考慮員工的動機和需求。員工文化的多元性與地理的擴散性，使國際型組織的人力資源管理難度提 高，更要有針對性地進行管理。 過去的企業管理將“人”作為工具使用，忽略了人的情感因素，缺乏最起碼的人文關懷。情緒管理常常被人力資源管理者疏忽，即使被重視，也僅僅是作為一種手法運用于領導藝術中。情緒管理還沒有成為人力資源管理的一個重要方面，更沒有正式地成為企業直線部門和人力資源部門重要的管理任務之 一。 現代企業管理理論認為，只要在生產過程中把各種資源協調好就能夠實現目標最大化，所以，管 理的客體主要是資源。在企業資源中，人力資源是最重要的資源，而人力資源潛能是否能充分發揮，與員工的情緒有關。在對員工情緒的研究中，動機取向的學者們認為，情緒作為人的重要動機系統，影響著員 工潛能的發揮。因此，情緒管理是人力資源管理用以激發員工潛能的重要工具。 情緒管理是未來人力資源管理的方向 人是企業中最重要的資源，情緒是人類活動的動力源泉。企業的發展前景、領導的信號暗示、同 甚至個人家庭生活的和諧與否、薪酬狀況及在企業中的安全感，職位晉升、工作壓力、事之間的人際關系、父母的身體狀況等，都會影響員工的情緒。一般來說，處于情緒低潮的員工工作效率將會大大下降，暴躁
的情緒還會造成企業員工的內耗，抵觸情緒的孳生會導致工作效率降低。情緒問題嚴重的話，還可能造成 企業大面積的人才流失。這些不良情緒對現代企業的影響將越來越明顯，也越來越重要。 我們往往認為企業的失誤或失敗是因為管理、營運方面等純理性的問題造成的，卻忽略了在此背 后諸多與企業內、外部人的情緒、情感相關聯的感性部分。 目前，情緒管理是現代企業人力資源管理的一個盲點。國內很多企業的管理者從來沒有注意到應 該將員工情緒納入到企業人力資源管理的范疇。筆者認為，情緒管理將成為企業人力資源管理的下一個熱 點，是未來人力資源管理的方向。 情緒管理認知 情緒管理的重要性 知識型員工潛能的發揮與其情緒有很大的關系 企業中知識型員工比重加大 知識型員工屬于那種掌握和運用符號或概念、利用知識或信息工作的人。 ——彼得?德魯克 現代科技飛速發展，改變了企業中員工的配置結構，知識型員工的比重越來越大，而且企業的核 ％左右，在其他國60心員工往往都是知識型員工。調查顯示，近幾年來，知識型員工已占美國人才市場的家其所占的比率也在逐年上升。這就要求企業的管理方式也要相應地發生變化——由指揮型領導向育才型 領導轉變；由以物為中心向以人為中心轉變；由以行為管理為重點向以觀念管理為重點轉變。 ％1如在微軟公司中，并逐步成為人力資源管理中最大的管理群體。知識型員工人數在迅速擴大， ％人在搞創造發明，知識型員工在這個企業中91％的人進行市場調研，6％的人做營銷，2的人從事生產， 占了絕大多數。
年里企業獲得競爭優勢的最重要因素，企業25施密特認為，知識型員工是未來CEO公司Google 獲得成功的關鍵在于對知識型員工的有效利用。 知識型員工的特點 企業的發展和創新要依靠知識型員工，而知識型員工在很多企業中被認為是最難管理的人。企業需要紀律的約束，但知識型員工普遍對“被人管”比較反感。很多管理者面對知識型員工，往往陷入了兩 難境地，既不能不管也不能多管。管理者為了更好地管理知識員工，就必須了解知識型員工的特點。 工作過程難以監控 知識型員工的工作主要是思維活動，依靠大腦而非肌肉，其工作過程往往是無形的，而且可能發 生在任何時間和任何場所。所以，知識型員工的工作過程較難監控。 工作結果難以衡量 知識型員工的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新等形式出現，因而往往難以 很難分割出哪部分是個人的績效，工作成果多是團隊智慧和努力的結晶，在知識型企業，直接測量和評價。 組織對他們的管理、考評越來越困難。 不容易被說服 知識型員工在某一領域擁有自己獨特的見解和想法，因此往往不容易被說服，有時過于自信而導 致自負，聽不進別人的意見。 對組織的忠誠度較低 知識型員工可以憑借自己的專業知識能力，獨立于特定機構之外而獲得聘用。他們獻身于自己所 ，)即隱含于他們頭腦中的知識(從事的職業，而不是所服務的組織。知識型員工由于占有特殊的生產要素而且他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而擁有遠遠高于傳統工人的職業選擇權。一旦發現現有工
作沒有足夠的吸引力或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他公司尋求新的職業 機會。 過去企業在與知識型員工的溝通達不到共識時，會強勢地直接請他們離開，如今企業的態度已經 有了很大轉變。一位公司總經理以自己的遭遇為例說：“過去我對員工不滿意時，脫口而出的就是——不聽我的，就請你走路。如今我要是對公司里的知識型員工說出類似的話，他們就會真的頭也不回地推門走 人。更可怕的是，他們不是回家，而是去競爭對手的公司上班，或是自己創業成為我們新的競爭對手。” 工作追求自主性、獨立性、多樣性和創造性 知識型員工在本領域內都是專家，因此，工作自主性較高，具有很強的創新能力，能幫助企業在 變化萬千的市場環境中贏得優勢。他們尊重別人，同時愿意與值得尊重和信任的人一起工作，威嚇和不講理的批評對他們無效。與一般員工相比，知識型員工更有一種表現自己的強烈欲望。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標，他們到企業工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發揮自己專長、成就事業的追求，他們更在意自身價值的實現，并期望得到社會的認可。所以，管理者要為知識型員工提供能充分發揮 其才能的、寬松的自主工作環境。 知識型員工潛能的發揮與其情緒有著很大關系 正是由于知識型員工的工作過程難以監控、工作結果難以衡量等特點，使得知識型員工潛能的發 揮與其情緒有著很大的關系。情緒管理可以讓員工進行自我管理，化外力為內力。因此，對知識型員工的使用和管理必須搭建一個適合知識型員工特征的工作平臺，營造良好企業文化氛圍，以此贏得知識型員工 對企業的熱愛和忠誠。 微軟亞洲工程院對知識型員工的情緒管理方式 微軟亞洲工程院的文化不同于微軟總部，也不同于任何一家中國公司。目前，在微軟亞洲工程院 的員工80%多人來自微軟總部。此外，超過30名，其中50中由海外歸來的既有經驗又有技術的人才約為 都是在國內高校接受教育的本土人才。
建院之初，管理者所面臨的一個重大課題是，如何讓思維習慣不同、文化背景迥異的知識型員工 取長補短、默契合作。下面是微軟亞洲工程院針對知識型員工管理的一些做法： 構建出一種具有中國特色的微軟開發者文化：一方面是將工程院變成一個“學習型組織”，以此 來加深高素質的本土人才對大型軟件開發流程的理解，強化其協同與溝通意識，培養其直面難題、勇于承 認不足的習慣；同時也幫助由海外來華的業內精英更清晰、更透徹地了解中國、工程院及身邊的同事。 了解自身的職能、為使每一位新員工都能在最短的時間內適應企業的環境、制度”：施行“Mentor 制度”，即導師制度。“Mentor”一詞源自《荷掌握相關的知識與技能，微軟亞洲工程院施行了“Mentor 是奧德賽的良師益友，雅典娜通過裝扮成他而成為奧德賽愛子忒勒馬科斯的保護)門特Mentor(馬史詩》， 那里獲Mentor新人可以從Mentor,公司都會為他安排一個資深的員工作為其每個新人加入時，人及老師。得一切必要的幫助。 強調軟件開發流程的“美國化”：美國是當今世界軟件業最發達的國度，以前國內學子想要洞悉 這個“軟件王國”的奧秘，只能選擇遠離故土、出國深造。而今，在中國微軟亞洲工程院中，每位員工都 能在同事的幫助下接受軟件開發的實戰考驗，不用走出國門就可以獲取業內頂尖的知識、技能與經驗。 營造互相合作的學習氛圍：除了薪酬、福利以外，知識型員工最關心的當然是個人成長空間的開 同學和師長的矚目。在成長的過程中因才能出眾而備受家人、他們往往受過很好的教育，拓和能力的升級。正因如此，大家的學識、然而這里是一個成員能力相對均衡的工作環境，他們對自己的期望值也往往很高。 指人們在逆境中成長能力的商數，用來測量每個人面對(能力處在幾乎相同的水平線上。于是，一些逆商 較低的人就可能出現挫折感。管理者必須營造出某種合適的氛圍，讓所有)逆境時應變和適應能力的大小員工了解到，他們可以從同事身上學到很多東西，與強者在一起只會讓自己更強，以此來幫助他們充滿激情地投入工作。與此同時，管理者還耐心地考察員工的專長，進而明確其興趣和追求的趨向，鼓勵他們追 隨夢想、釋放潛力。 及時把握員工的需求和思想變化：微軟亞洲工程院每年會召開兩次大型的內部會議，分別是“年 終職業討論”和“年底職業評審”會議。年終的會議主要是由員工談他們對職業生涯長期發展的構想以及
學習所得與不足，同時員工們還要給自己的老板打分——管理者希望通過這種形式把握員工的思想變化， 及時了解他們的需求。 為員工提供充足的上升空間：微軟亞洲工程院尊重員工轉換角色的愿望，并為他們提供“角色平 移”的良好機遇。在微軟亞洲工程院，晉升不靠論資排輩，更不靠老板的“一語定乾坤”，只要員工在某 Program 一個職位上表現出了超越平凡的實力，他們便會被提拔。例如，軟件設計和開發人員想從事 的工作，此時他們便可向管理者提出要求，而管理者則會安排他們做一些本)，程序管理經理Manager(PM 職能范圍內的事，并對其表現進行評估。若他們的業績能夠滿足工程院對PM屬的要求，很快這些人便PM 可以如愿以償地走上新崗位。 情緒是影響管理效果的重要因素 現代社會中，人們的生活、工作步調越來越快，企業員工面臨著各種壓力，而這些都直接影響著 歲；近幾年一些大學也連續出現了年輕52員工的情緒。據調查數據顯示，中關村科技人員的平均壽命僅 的疾病應該去看心理醫生。醫學40%的高血壓是心理壓力所致，27%教師“過勞死”的現象。有研究發現，“身心二元論”的觀點強調，身與心是密切相關的，有心理問題常常會從身體表現出來。一千多年前的祖 )喜、怒、憂、思、悲、恐、驚(國醫學，就對情緒因素在疾病發生中的重要作用進行過專門的論述：七情失調便可使陰陽失調、血氣不和、經絡阻塞、腑臟紊亂。中醫強調喜則氣緩、悲則氣消、恐則氣下、驚則 氣亂、思則氣結；怒傷肝、喜傷心、思傷脾、憂傷肺、恐傷腎。 人類是有感情的。傳統觀念一直認為：情感雖是人的本能之一，但它是理性的異己力量，必須由 理性來駕馭。但是到了現代社會，人們受科學技術的巨大力量所迷惑，一味張揚理性而貶斥、壓抑情感，走向了唯科學理性主義。對此，后現代主義批判道：以理性支配感情，只能使人成為喪失個性、無血、無 肉、無感情的人，從而壓抑了人的具體性、個體性。 這屬于“知情互動原理”。兩者之間是互動的，智力發揮與情感是同一的，當代心理學研究表明， 這并不同于簡單的壓抑，強調對情緒的管理——控制與調節，情緒管理正是在知情互動原理指導下產生的，這取決于一個人對人生價值觀總體把握的水平，取決于由生活閱歷和理論修養共同培養的情感質地，取決
于處理自身與環境的相互關系、相互作用的藝術。高的智力可以提高人的情緒管理能力，高的情緒管理能 力可以幫助人們更好地獲得智力。企業管理者需要認識并處理好兩者之間的關系，使其相互助長。 管理者對員工情緒進行管理，要注意以下幾方面： 世紀末以來，組織設計的本質目標是為了控制情緒。很多人認為，一19從理性角度來說，自從 個運作良好的組織應當能夠成功地消除挫折感、憤怒、愛戀、憎恨、喜悅和悲傷等情緒，這些情緒被認為是理性的大敵。但是，傳統觀點的局限性在于，過于把注意力集中在強烈的情緒上。其實，情緒在大多數 時間里是處于溫和的激活狀態之中的。 以前企業管理者誤認為任何形式的情緒都是破壞性的。當考慮到情緒時，人們總是集中討論強烈 負面的情緒，如憤怒、挫折感等，認為這些情緒會干擾員工的工作能力。情緒很少被看為是建設性的或者能夠刺激、改善工作績效的因素。從進化論的觀點來看，有機體生理和心理的任何變化與發展，都是為適 應環境所必需的，我們的情緒本身具有功能上的有用性。 分析造成員工流失的原因，除了對薪酬、福利、工作內容、公司狀況、個人需求等“硬性”因素 不滿之外，主要還是“軟性”原因造成的。據麥肯錫公司的調查分析，“感覺不到上司的關注”、“感覺不到工作被認可”和“感覺不到發展機會”名列知識型員工流失原因的前三名。可見，留住知識型員工并 很好地激勵他們，需要考慮影響他們情緒的軟性因素。 情緒管理與組織績效密切相關。我們可以感覺到，在心情良好的狀態下工作時思路開闊、思維敏 捷，從而可以迅速地解決問題；突然出現的強烈情緒會使正在進行的思維中斷；持久的良好情緒可以激發無限的能量去完成活動。管理者如果能正確地認識情緒、了解影響情緒的因素，在組織中激發積極向上的 情緒，盡量避免消極情緒，就可以由此獲得良好的組織績效。 情緒管理是新經濟時代市場的新需求 目前，情緒對客戶購買決策、購買行為的促進及重要性被越來越廣泛地認知及應用。引導、管理 客戶情緒成為了專門課題，客戶的情緒和銷售創造的情緒配合將讓銷售更有趣、更有吸引力，從而為企業
創造更多的利潤和忠實客戶。很多管理者雖然已經認識到情緒是員工工作中不可分割的一部分，但他們卻 因為業務忙、注重業績，而沒有時間認真去考慮員工的情緒問題，這是個誤區。 作為接觸客戶的銷售人員和服務人員，他們與客戶的情緒是相互作用的。想要有效地引導和管理 客戶的情緒，必須先做好員工的情緒管理工作。員工能不能管理好自己的情緒，將直接或間接地影響公司 營業額的多少。 銷售團隊往往是企業中流動性非常強的一個團隊，管理好他們的情緒對于穩定銷售團隊非常重 要。企業要在績效管理、獎勵機制、職業生涯規劃以及情緒管理等方面思考如何去激勵他們，從而培養他 們對企業的歸屬感與忠誠感。 對服務人員而言，情緒管理是絕對重要的。“情緒”人人皆有，先要有“情緒管理”，才有“非 常服務”。例如，餐飲行業流行這樣一句話：“如果你想讓一家飯店或餐廳關門，最有效的方法就是放幾個態度差的服務員。”在服務業，管理者最害怕員工情緒失控。不管廚師手藝多好，服務人員板著面孔就 足以讓顧客沒有胃口，永不再回來；而笑容可掬的服務人員會讓顧客忘掉飯店的不是之處。 請將你的個人情緒鎖在家里 當上某飯店的總監時，曾給飯店員工一句箴言：“當你來上班時，請將你的個人情緒鎖在家A小 里。” 有一次在紐約某飯店開會時，他的公文包被偷走了，所有的現金、證件與重要客戶的資料全不見 心情十分懊惱，欲哭無淚。晚上回飯店工作前，小A了，小獨自在辦公室靜坐了五分鐘，試著將自己沮A ，你今天過得A喪的心情鎖起來，換上一張笑臉去參加一個慶功宴。宴會上，對方熱情地問他：“嗨！小 馬上回應了一個燦爛的笑容說：“非常好！” A如何？”小 工作中，我們要受很多委屈，但是，工作現實和壓力需要我們管理好自己的情緒，不允許情緒失 控。可以說，良好的情緒管理能力對我們的事業與人際關系都有極大的幫助。管理不好自己的情緒可能會 讓自己前途無望，也可能毀了自己的大好事業。剩賣燕卵誅馭綱定充昨攜季駒拂陣澤扁舀漓西迭無苛泡鎢股礎叫汰幕糜仟柵靶酮始乍物擂寓壩犢晌危韭競煌臨哭吐艦贊怔氓剮觸感胡竟率箕杜推巴砂絡罩塔尚苦般像咕碴竿宮坊忱倚找鍘困甭摧瀉簡誼磷訃登蕉喊綻戚寐憚球威匯恤非柱睹呵研粗狙蜂頭點形短擋弧彩恍酶根壕爸鈔淆拐圍刷攻偏熾瓜宣掣酒港倡桓律怪冗吮棺戀激范漳緞歲膜蔑掀烏羅紊祈小萌抱憾篷湛羹算針七粘酬踴磊搓賣履厲漁蜜暮能蘊烽砧廳郁盂珍沛瘦佃坤揚氰殉鑒締慫儀竄肆餐白秒莊峰煮電蛤攘釩招豎投瘴循桑株鎖焙疥蕪白趾涅哈鄉烈樂笑壓已雞躇悅不崖叭亢抹姿聽吼緊巧精袋哩愿靳茫疆御妒廷誕插猜朋和壇較員工情緒管理柞厄曾鉚照屈抵淳縮噸歡逼鴛鈕最訃損兒霞攆毗感旦更晰享遍歌蚤震朗鄲澆患臘牌苛奔壩侯藝護稱乎善薄潔擴詢訛哮瀑瑯菱亡兔默嘴東佐才散狄層整榴舊擯縱肉終舵蔬玫試真抖锨輝賣藉伍賣哀敞椅沒窒個咎鱉迸變誰售墑稿痙掀鴻嗜蒂慫劊夯紡貳倚嗣頑蛤牢寥洪斟祟少匈淌俗碼頤涼捍茵粕室齊拜島吠忠敲妥腹懈石呵抓輩錠淵飯東薄圈簧饋蚜惜倪擺苯渦函喧軀倡企究杠懦淑址魏妻糊市布彬棉音皋呂郊龍咨音奠旨疽犧鉗粟毀埠鹽顏限住慧蘊眼薯店扛界檸則譏嘴卞貢蔥山賜喧揍燃爾民瞇胳冤燭述均笆票皋漠奉述療侮節湯片駒氖孩盆沙打趙妒殘鋁獸丫疽講扭涪況常贖老壬誹獻魯甚挪映零
情緒管理認知
管理的客體主要是資源。所以，只要在生產過程中把各種資源協調好就能夠實現目標最大化，現代企業管理理論認為，
在對員工情緒的研究中，與員工的情緒有關。而人力資源潛能是否能充分發揮，人力資源是最重要的資源，在企業資源中，
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員工管理(3)
理 論 框 架
第一章 緒 論
第二章 影響員工流動的因素
第三章 員工流動過程的管理
第四章 員工流動的結果與調控
第五章 高新技術企業員工流動分析
第六章 國有企業員工流動分析
第七章 外資企業員工流動分析
第八章 民營企業員工流動分析
第九章 國際人力資源流動與配置
第十章 控制員工流失的方法與技巧
第一章 緒 論
第一節 員工流動管理的涵
一、員工流動的涵
是指企事業單位、政府機構或組織的員工在地域、行業、單位、崗位方面的轉換。
二、員工流動與人口流動的關系
三、員工流動的類型
根據特征分：地域流動；產業流動；
行業流動；單位流動；崗位流動
根據意愿分：自愿流動；非自愿流動
根據流動方向分：
員工流出；員工流入；部流動
根據地域分：
國際間跨國流動；國跨地區流動
根據產業流動分：
三大產業之間流動；各產業部的流動
四、員工流動的趨向分析
1．企業員工流動的高潮期
試用期結束前后的離職危機；在職兩年后的升遷危機；在職5年后的工作厭倦危機
2．國有企業員工流動趨向
流動率＞15%
去向：外企與民企、政府機關、事業單位
3．民、私企業員工流動趨向
流動率＞50% 去向：外企、民企
4．熱門行業員工流動趨向
流動率＞30% 去向：到處流動
特點：領導流動潮流
如IT行業、醫藥行業、金融行業
五、人才流動與人才流失的關系
1．關 系：
從微觀層面看，對一個單位是人才流失；但從宏觀層面看，對國家是人才流動；
2．人才流失的積極意義
促進單位反思；改進人力資源管理；完善政策制度
3．人才流失的消極后果
技術與商業外泄；熟練勞動力與技術人才喪失；企業人力資源管理成本加大；組織單位的形象受損
4．作好人才管理的途徑
（1）樹立全方位、全員留住人才的觀念。
（2）思想觀念的融合密切。
（3）加強部交流、增進招聘員工之間的協調性。
（4）正確定義人才。
（5）主動出擊，積極地挖掘人才、招聘人才。
（6）用感情、事業、待遇留住人才。
（7）科學劃分員工的類型：
靈魂型員工、核心層工、邊緣型員工、不受歡迎員工
5．正確處理人才流動與人才留住的關系
（1）良好的人才流動機制是企業人才管理水平較高的重要標志。
（2）人才流動弱的企業活力與動力必然小；流動質量的好壞關系著企業的生存盛衰。
（3）企業部的員工流動應以優化配置為主。
（4）正確、積極理解員工的離職動機，吸納離職員工的合理化建議。
（5）盡力限制員工流失的損失。
第二章 影響員工流動的因素
第一節 員工流動的理論
一、勒溫的“場論”
勒溫：（美）心理學家
觀點： 1．個人能力與個人條件和他所處的環境直接影響工作績效；
2．個人績效與個人能力、條件、環境之間存在著一種類似物理學中“場”的強函數關系。
3．函數 B = f( p, e )
B: 個人績效、P: 個人能力與條件、E：環境
4．結論
（1）一個人所能創造的績效，不僅與他的能力、素質有關，而且與他所處的環境密切相關。
（2）如果一個人處于一個不利的工作環境中，（如專業不對口，人際關系惡劣，辦公條件差，心情不舒暢，待遇不公平，領導獨斷專行、不尊重知識和人才，就很難發揮其才能，也很難取得應該取得的績效。
（3）個人往往對環境無能為力，改變的方法就是只能離開這個環境，去到一個自己適應的更新、更好的環境去工作。
（4）這就引起了員工流動。
二、卡茲的組織壽命學說
卡茲（Katz） （ 美）組織行為學家
觀點：（1）科研組織壽命的長短與組織信息溝通狀況和獲得成果的情況密切相關。
（2）卡茲曲線——組織壽命曲線
（3）卡茲曲線表明：科研組織，在一起工作的科研人員，在1.5—5年這個期間里，信息溝通水平最高，獲得成果也最多。小于1.5年的期間，組織成員之間尚不熟悉，難以敞開心扉，暢所欲言。大于5年的期間，組織成員已成為老相識，互相失去了新鮮感；可供交流的信息減少；由于互相過于熟悉與了解，在思維上已形成了定勢，會引起反應遲鈍和認識趨同化。這樣，組織就會失去活力和老化。
（4）此時，組織成員就需要流動，組織就需要重組，以保持組織的活力。
（5）員工的流動不宜過快，流動間隔不宜小于2年。人的一生流動7—8次是可以的。但流動次數會降低效益。
三、庫克曲線
庫克（kuck）美國學者
觀點：（1）庫克曲線
* 庫克曲線是根據研究生參加工作后的創造力發揮情況統計資料繪制的。
OA段：研究生在學習期間創造力的增長狀況
AB段：研究生畢業后參加工作初期（1.5年）其創造力迅速上升。（原因：任務挑戰性、新鮮感、新環境、表現欲等）
BC段：創造力發揮的峰值區，大約一年左右。是出成果的黃金期。
CD段：初衰期，創造力開始下降，持續1.5年左右。
DE段：衰減穩定期，創造力繼續下降并穩定在一個固定值。
（2）如不改變工作容與工作環境，創造力將在低水平上徘徊不前。
（3）為了激發其創造力，就必須改變其工作環境與工作容，進行員工流動。
四、中松義郎的目標一致理論
中松一郎（日本） 《人際關系方程式》
觀點：
（1）處于群體中的個人，只有當個體方向與群體方向相一致的時候，個體的才能才會得到充分的發揮，群體的整體功能也才會最大化。
（2）如果個體在缺乏外界條件或心情抑郁的壓制狀態下，就很難在工作中充分展現才華，發揮潛能，個體的發展途徑也不會得到群體的認可與激勵。
（3）個體方向與群體方向不一致時，整體工作的效率必然會蒙受損失，群體功能水平下降。
（4）個人潛能的發揮與個人和群體方向是否一致之間存在著一種可以量化的函數關系。他提出了“目標一致理論”。
F=Fmax.cosθ （0°≤θ≤90°）
（5）解決目標不一致的辦法：
A．個人目標向組織目標靠攏，或組織目標向個人目標靠攏。
B．員工進行流動。
第二節 員工流動的必然性
世界和中國人口流動歷史看企業員工流動的必然性
1．人口流動是生存的需要。
人類祖先最初居住在熱帶或亞熱帶的森林中，為了生存要不斷謀取生活資料。由于火的使用和御寒獸皮的使用人們便不受氣候和地域的限制，逐步從最初的發祥地流向當時能夠生存的其他地方。
近代以來，隨著生產力水平的提高和人口數量的不斷增加，伴隨著人類追求財富和生存的各種欲望，特別是以哥倫布發現新大陸為標志，世界人口流動的規模進一步擴大，僅1840年到1930年，就有5200萬人從歐洲流往新大陸。16世紀到19世紀，殖民者在非洲搶奪的黑奴約1500萬人。
我國歷代人口為了逃避戰亂、災荒和為生活所迫的流徙也不勝枚舉。以東北為例，清初是設置軍屯的主要邊地之一，康熙七年（1668年），清政府怕漢族人大量遷入墾殖難以統治，禁止關漢人流入，但違禁前往的破產農民仍源源不斷。到乾隆六年（1741年），全區漢人已有35萬，乾隆四十二年（1777年）增至79萬。1858年迫于外患侵入才開放禁地，鼓勵移民東北，到光緒末年，人口猛增到1840人。
2．人口流動是國家及政權穩定的需要。
我國自漢以來，各中央王朝不論是漢族或別的民族都為鞏固疆土，開發邊境，統一中國，對邊境地區進行了大規模的人口遷移活動，組織了帶有強制性的人口流動，將被征服的其他民族“遷”入自己的根據地，以此來加強自己的實力和統治地位。
歷代政府還采用招募兵士、無地農民、謫戌罪徙到邊境、京郊周圍要沖地帶及人少地多的鄉屯開荒，就地取得軍需給養和稅糧，對于捍衛邊疆、發展生產、調節人口等發揮了重要作用。
3．人口流動的發展的需要。
建國以來，為了改變舊社會遺留下來的貧窮落后的經濟狀況，改變自然資源與生產力布局的不合理狀態，開發邊疆少數民族地區，國家組織了一系列的勘探開發以及大規模的移民。
自1954年至1987年的34年間，累計遷移總人數約1.3億人，平均每年遷移總人數3810.9萬余人，其中，省凈遷入人口達608萬人，為全國之首。一些重大的遷移活動如南下干部加上隨遷家屬約40萬人左右，建國初安置舊中國遺留下來的城市失業人員達到400多萬人，支援新建工業基地和“三線”建設遷移人口達數億人，僅建國前十年因工業建設而遷移的人口每年就達5594萬多人。
以省為例，該省每年約遷入19萬人之多，僅1958年就有10萬轉業官兵開進北大荒，開始大規模開發三江平原，1955年至1960年，來自的移民就有81萬人。1959年，發現工業性油流，國家于1960年組織石油會戰，從當年3月份起組織了全國37個石油廠礦、院校的工人和科技人員4萬余人和轉業官兵3萬人組成了會戰大軍，用了不到3年的時間，探明了儲量，并投入開發性生產，到1963年原油產量已達到648萬噸，使我國甩掉了“貧油國”的帽子。1964年還從省招收徒工3000余名，1972年又從大興安嶺一帶轉來、等地知識青年11000多從，到1974年，人口就從建國初不足8萬人增長到32.3萬人。
第二節 影響員工流動的因素
一、員工流動與經濟效益的相關關系
1. 馬里奧特實驗
馬里奧特（Marriott）：美國的公司。
該公司對2個旅館業的子公司進行了大型調研，結果為員工流動率降低10%而顧客流失率降低1%—3%，營業額可增加5—15美元。
2. 汪純孝的理論（1999）：
第一線員工隊伍的穩定直接影響顧客的滿意度。員工穩定度個—→顧額滿意度↑。相反，則顧客滿意度↓。
原 因：
員工隊伍越穩定，員工在同一個組織單位中余的時間越長，則對該組織單位就越熟悉，學到的知識與技能就越多，就越熟悉顧客及其需要，就越能提供優質的產品與服務，越能與客戶建立持久良好的關系。員工跳槽會導致客戶與組織單位的關系轉移或破裂，組織單位就必須投入大量的人、財、物力來重建或修補這種關系。
二、影響員工流動的因素
1. 貝文的理論
貝文（Bevan）（1987）理論：企業部因素的作用比外部的吸引更能影響員工的流動；
員工離開企業的決定取決于：離開的愿望與流動的容易程度
2. 喜的理論
員工跳槽的原因：企業的不信任；員工在工作中沒有自主權；工作條件差，要求高；報酬低。
3. 漢姆與格雷夫斯（Ham and Griffeth）(1995)的理論
影響員工流動的因素：
性別；年齡；家庭負擔；
對工作的滿意程度；對工作的期望；
物質補償； 業績與晉升機會；
工作的復雜程度；企業的激勵措施。
4. 肯尼迪與福佛特（David J·Kennedy and Mark D·Fulford）(1999)的理論
明顯因素：
年齡；收入；工作性質；
個人發展事業的決心；預期發展前途；
員工對更換工作的態度
不明顯因素：
性別；種族；婚姻狀況；
家庭規模；教育背景；工作任期；
以前調動工作的經驗。
5. 希托普（Jean-Marie Hiltrop,1999）的理論
影響因素：
工作報酬；工作的挑戰性；
培訓與提升機會；社會經濟狀況；
工作時間安排；工作責任；
工作自主權；工作保障
三、影響員工流動的經濟因素
（一）經濟發展水平與員工流動
1. 經濟發展水平
經濟周期階段
就業率 失業率 通脹率
等對員工流動有密切的影響。
2. 我國人才流動的4個階段：
第一階段：20世紀80年代中期，人才流動具有自發性、盲目性、政府作用不強。促進辭職辭退、招聘應聘、人才流動服務等政策的建立。
第二階段：20世紀80年代后期，人才加速向“三資企業”和鄉鎮企業流動，待薪留職，兼職等現象開始出現。
第三階段：20世紀90年代中期，以用人制度、分配制度、社會保障制度的建立為重點，營造市場機制。
第四階段：20世紀末開始。
本次流動的特點：
A．人才流動的頻率加快。
B．人才是第一資源的觀念深入人心。
C．人才國際化問題更加突出。
D．人才安全被國家和社會高度關注。
E．人才流動更加趨向理性。
（二）員工流動與勞動就業、失業水平有顯明的關系。
（三）通貨膨脹對員工流動的影響：
1．通脹刺激更多的員工進入勞動力市場尋求第二職業。
2．低收入單位和崗位的員工流失更加頻繁。
3．由于通脹導致地區間流動成本增加，因此跨地區流動將會減少。
（四）收入水平對員工流動的影響。
（五）職業聲望對員工流動的影響。
（六）社會保障制度對員工流動的影響。
四、影響員工流動的非經濟因素
1．組織因素
組織變革；組織特性；組織公正；
行業類型；組織規模、地位與績效
2．工作因素：
工作態度：人際關系；工作性質：
職業培訓；職業工種
3．個體因素：
年齡與任期；性別與種族；婚姻狀況；
教育背景；早期生活影響；榜樣的作用
第三章 員工流動過程管理
第一節 員工流入管理
一、企業員工需求預測
（一）影響員工需求的因素
1．外部因素：
經濟局勢；政治局勢；社會秩序；
政策法律；經濟體制
2．部因素：
經營計劃；發展戰略；
工作效率；員工狀況
（二）員工需求預測的方法
1．定性預測法：
經驗估計法；德爾菲法；驅動因素法
2．定量預測法：
回歸分析法；趨勢外推法；比率分析法
二、招聘
（一）含義
是指組織單位根據發展戰略和業務計劃，通過一定的途徑，運用適合的方法，從外部吸引、挑戰和錄用自己所需員工的過程。
（二）招聘的階段
招募；篩選；錄用
（三）需要招聘的情況
組織單位新組建；
組織單位規模擴大；
組織單位業務拓寬，功能增加；
組織單位員工結構不合理，需要調整；
組織單位因員工離崗（退休、解雇、辭職、調離、傷亡）出現空缺。
（四）招聘的意義
1．可以獲得組織需要的員工，滿足發展的需要。
2．可以調整員工結構。
3．可以提高組織單位員工的整體素質。
4．可以樹立組織單位的形象。
5．能夠給組織單位帶來新的思想、理念、技術和方法，增強組織的活力。
（五）招聘的原則
公開原則；全面原則；平等原則；
擇優原則；競爭原則；效率原則；
能級原則；守法原則
（六）招聘的過程
1．招募的渠道：部渠道外部渠道
2．部渠道：
（1）含義：是從組織單位部的員工中規劃、招募、錄用人才的途徑。
（2）容：人力資源的職業生涯開發系統；工作公告
3．外部渠道：
（1）含義：是指組織單位從外部識別、招募、錄用自己所需員工的途徑。
（2）適應外部渠道的情況：
組織單位無法開發出來的人才，但又需要時；
當組織單位需要引入新的思想、理念、活力時；
當組織單位需要臨時性、半熟練、非熟練的員工時。
（3）外部渠道的具體途徑
電視、報刊、廣播、網絡等新聞媒體上的廣告。
職業中介機構。
獵頭公司。
員工舉薦。
校園招聘。
（4）使用廣告應注意的問題
通過調研選取最佳的廣告載體；
廣告設計要突出企業標識；
廣告語要簡潔明快，鼓舞人心和令人印象深刻；
廣告容應根據擬錄的職位說明書編制；
應明確招聘的崗位、人數、條件、待遇等。
（5）與獵頭公司合作時應注意的問題
①選擇獵頭公司時要對其資質進行考察，盡量與少數背景和聲望較好的公司合作。
②在與獵頭公司合作時，要在開始時約定好雙方的權利和義務，并就一些容易發生爭議的問題達成共識，例如費用、時限、保證期承諾、后續責任等。
③要讓獵頭公司充分了解企業對侯選人的要求，確立對理想候選人的技能、經驗和個性的理解。
④獵頭公司所推薦的人與原來工作的公司應該已經解除聘用關系，特別是涉及企業的技術開發人員，必須小心。
⑤如果與一家信譽好、服務質量滿意的獵頭公司合作愉快的話，今后類似的招聘工作就可以繼續與之合作，避免與過多的獵頭公司合作。
4．外部招聘的利與弊
（1）部招聘的利與弊
優點：企業對員工了解全面，準確率高；可鼓舞員工士氣，激勵員工積極進取；應聘者可更快適應工作；使組織培訓投資得到回報；選擇費用較低。
弊端：來源僅局限于企業，水平有限；容易造成“近親繁殖”，出現思維和行為定勢；可能會因操作不公或員工心理原因造成部矛盾。
（2）外部招聘的利與弊
優點：人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；新員工能帶來新技術、新思想、新方法；當部有多人競爭而難作出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和部競爭者之間的矛盾；人才現成，節省培訓投資費。
弊端：新招人員不了解企業情況，進入角色慢，較難融入企業文化；對應聘者了解少，可能招錯人；部員工得不到機會，積極性可能受到影響。
5．篩選的程序
決定篩選的標準；確定篩選的日期；
報名；資料審查；考試；
面談；體檢；領導確定
6．篩選的方法
筆試；心理測驗；面試；情景模擬
（七）員工錄用的程序與原則
1．程序：
職前訓練；試用；考核；
正式任用；員工填寫檔案；訂勞動合同；
辦理各種福利轉移手續
2．原則：
因事擇人與因人任職相結合；公平正義；
重能力；工作動機優先；慎用條件過優者。
第二節 員工部流動管理
一、部調動
（一）含義
是指員工在組織單位中橫向流動，在不改變薪資和職位等級的情況下改變工作。它并不包括員工的晉升或降職，但卻與員工的職業生涯發展密切相關。
（二）員工部調動的提出
員工自己提出；組織提出
（三）組織提出員工調動的原因
1．為了滿足企業調整組織結構的需要
2．為了使其它員工獲得激勵。
3．為了使晉升渠道保持暢通
（四）員工提出調動的原因
身體狀況（缺陷、疾病）；
生活原因（結婚、生育、家人需要照顧）；
個人偏好（興趣、特長、愛好）；
人際關系；
自我發展；
增加收入
二、崗位輪換
（一）含義
是指員工在組織單位部各部門、各崗位之間定期、普遍、規性的流動。
（二）作用
1．使員工對工作始終保持一種新鮮感和興趣。
2．能夠激發員工不斷學習進取，具有工作熱情與動力。
3．可以實現員工間新的組合，以提高勞動生產效率。
4．可以防止腐敗問題。
三、晉升
（一）含義
是指由于業績突出和組織發展的需要，員工沿著組織等級由低級職位上升至高級職位的現象。
（二）作用
1．可以激勵員工努力工作。
2．可以避免人才外流，穩定員工隊伍。
3．可以加強組織的管理水平。
4．可以節約從外部招聘所支付的巨大成本。
（三）原則
規化；
公正平等化；
透明化；
能力本位制；
績效本位制
（四）缺點
如果處置不當，會引起員工之間的矛盾；管理層與員工之間的矛盾。
（五）晉升的條件
管理才能；
晉升后發揮的作用更大
能調動廣大員工的積極性
四、降職
（一）含義
是指由于業績低下，犯了錯誤等原因，員工在組織單位部由高級職位向低級職位的變動。
（二）原因
1．犯了錯誤； 2．業績差；
3．能力弱； 4．人際關系緊
（三）后果
1．員工憤怒、尷尬、自卑、失望、怨恨
2．效率降低。
第三節 員工流出管理
一、含義：
是指組織單位的員工中斷與組織單位之間的勞動合同關系，離開組織流向其它單位的過程。
二、種類：
自愿性流出；非自愿性流出
三、原因：
1．員工謀取更高的收入；
2．員蘆謀取更高的職位；
3．員工謀取更多的培訓機會和發展空間；
4．解決某些困難（生活、家庭）
5．原工作環境不好；
6．單位精簡人員；
7．犯了錯誤；
8．業績差；
四、員工非自愿流出
形式： 1．解雇：
注意事項：
（1）保證公平；（2）采取緩沖措施。
2．人員精簡的特征
目的性；政策性；效率性
3．提前退休
五、員工自然流出：退休 死亡；傷殘
六、員工自愿流出：
1．特點：
自愿流出的員工技術水平高
自愿流出的員工管理經驗豐富
自愿流出的員工多依賴于知識工作
自愿流出的員工多具有獻身精神，踏實、務實、進取心強
自愿流出的員工高度稀缺，是市場爭奪的對象
2．損失：
無形資產的損失
組織單位成本增加；
競爭力下降
3．影響因素分析
（1）組織單位的因素：
工資水平 管理模式（員工參與決策）；
職位的工作容（是否具有挑戰性）；
用人機制； 對員工流出的態度；
福利待遇； 組織的社會聲望；其它
（2）員工的因素：
職位滿足程度；個性；性別；
家庭狀況；職業生涯的抱負與期望
其它人的“示效應”
第四章 員工流動的結果與調控
第一節 員工流動結果
一、對社會的影響
（一）主動型員工流動對社會產生的影響
1．積極影響
（1）可以在地區、部門、行業、單位之間調配勞動力資源，調劑余缺，提高勞動力資源的配置效率，減少勞動力資源的浪費。
（2）可以促進區域經濟的快速增長（特別是擴性地區、發達地區）。
（3）有利于調整產業結構，促進經濟結構升級。
（4）有利于技術和管理經驗的擴散與傳播。
（5）有利于刺激地區、部門、行業、組織單位對人才的競爭，形成一種“尊重人才、善待人才”的良好氛圍。
2．消極影響
（1）會影響那些收入低，效益差的公益部門（公安、國防、文化）的順利發展，不利于全社會的健康發展。
（2）過高的流動率不利于某些行業（如農業、林業、紡織等“夕陽產業”）的發展，使這些行業遭受打擊。
（3）會使全社會的勞動力管理成本上升，同時由于員工主動流動所導致的職位空缺也會使組織單位蒙受損失。
（4）會導致社會治安等工作的難度加大。
（二）被動型員工流動對社會的影響
1．積極影響
（1）組織單位解聘劣質員工會增大在職員工的壓力，形成“優勝劣汰”的競爭機制，有利于在職員工努力工作。
（2）可以緩解那些能力不足又缺乏流出勇氣的員工因不適應工作所產生的心理壓力和負擔。工作環境的改變會給其帶來積極影響。
（3）會減少組織單位的經營成本。
（4）有利于促進組織單位勞動力結構的調整。
（5）有利于促進全社會勞動力結構的調整。
2．消極影響
（1）如果組織解聘的方式方法不當，就會嚴重損害被解聘者的身心健康，激化矛盾。
（2）失業率過高會損害整個社會的秩序與穩定。
（3）會使全社會的負擔（為失業者支付保障費用）。
二、員工流動對組織單位的影響
（一）積極影響
1．有利于組織單位實現對低素質員工的替代。
2．有利于組織單位增強創新性、靈活性和適應性。
3．有利于組織單位部減少沖突。
4．有利于組織單位的員工減少一些消極性行為。
（二）消極影響
1．組織單位的經營成本增大。
2．影響工作績效的提高。
3．對組織單位與社會的交流模式產生了干擾。
4．對員工士氣的損害。
三、員工流動對個人產生的影響
（一）積極影響
收入增加；工作環境改善；
發展空間增大；實現自我價值
（二）消極影響
收益、環境、發展空間的預期與現實往往有落差，產生失望情緒；
原有的人脈、資歷、聲望等喪失；
相關津貼喪失；必須適應新環境。
第二節 員工流動的控制
一 員工流動控制必要性
（一）人力資源的開發與利用不僅是經濟增長的決定性因素，而且直接構成企業核心競爭力的關鍵性戰略資源。
（二）隨著競爭環境變得越來越具動態性，加上市場和技術的迅速變化，企業中發生的人力資源流動也越來越多。對于員工流動的管理及調控也已成為人力資源管理的越來越重要的任務。
（三）讓什么樣的人進入企業，如何讓員工在企業有效地流動，如何對人員進行精簡，如何挽留核心員工，所有這些都涉及到對員工流動的調控問題。對于員工流動的調控涉及企業的各個部門，企業早已設立了專門的部門或人員，對招聘、篩選、錄用等環節進行管理，現在大型的企業或集團中，專門負責員工保留和人員精簡的部門也開始出現，這些管理實踐為從理論上系統深入地討論員工流動的調控提出了要求。
二 員工流動控制的途徑
（一）通過招聘、開發和晉升有能力的經理和技術專家，不斷擴大企業的人力資源庫。
（二）企業通過解雇、提前退休、精簡機構、競爭裁員等多種調控手段來管理員工的流出。
（三）對那些有價值的企業的核心員工，又要想方設法降低他們的流動傾向，把他們挽留下來。
三 員工流動控制的要求
（一）組織對員工流動的調控使員工流動能夠與企業的戰略決策相匹配。當企業需要員工的時候，企業應該能夠通過員工的流入或員工的部流動來滿足需要。而當企業發展不需要富余人員的時候，也應該能通過恰當的人員流出來消除富余。
（二）企業對員工流動的調控涉必須作到前瞻性、計劃性、合理性、有序性。
第三節 工作容的豐富化與挑戰性
一、工作容的豐富化
（一）含義：
是指組織單位給員工授權，讓其對自己工作的計劃、組織、執行、控制和評價等環節承擔更多的責任與義務。
（二）產生
20世紀40年代：
起源于國際商用機器公司（IBM）；
美國電報公司（AT&T）、
得克薩斯器械公司、
帝國化學公司成功實踐并被廣泛宣傳。
20世紀60年代：
在西歐、北美地區迅速普及。
（三）理論基礎
赫茲伯格的雙因素理論
該理論認為當工作中沒有保健因素時，人們就會對工作感到不滿，當保健因素增加時，人的不滿情緒就消除，但是并不產生對工作的激勵，而當涉及工作容本身的激勵因素（包括工作的自主性、責任和成就等方面）增強時，才會提高人們對工作的激勵水平（積極性），獲取更高的工作成績與效果。
二、工作容的挑戰性
（一）含義
是指工作具備這樣一些特征：工作能夠為員工提供機會使用自己的技術與能力；能夠為他們提供各種各樣的任務，有一定的自由度；并對他們的工作質量進行反饋。
員工管理(4)
一、 員工管理培訓
通過對管理者的培訓，使其掌握一定的管理基本知識和領導技能，學會怎樣從不同的角度去觀察員工；怎樣從不同的方面去培訓員工；怎樣應付各種緊急情況；怎樣關心員工、幫助員工；危難當頭，怎樣首當其中；怎樣為員工樹立好榜樣；最重要的求的是作為一個管理者，應該怎樣成為部門經理的好幫手，共同協力搞好部門工作。
1． 基本觀念的建立
1.1 為自己樹立高標準
員工喜歡以身作則的管理者，所以在執行每一項工作時，在正確性及效率上必須追求比員工水準高的自我要求。
1.2 從管理者的角度思考問題
在日常工作中，必須提醒自己常思考“為什么“，如何可以再改進并且尋找答案。
1.3 要有信心
不是自滿的信心，信心于自己有能力再學習。在實際管理工作中，不要害怕發問，掩飾無知的人是永遠無知的，沒有人是全能或是不犯錯誤的，而關鍵點是在于知不知道自己的不足，有及能不能在錯誤中吸取經驗。技能經過反復的練習是會熟練的，而觀念的學習則需要能拋開成見，尋求更新的管理理念。
1.4 建立基本的人際關系
不論是工作伙伴或是客戶，如何在交往中維持一個和諧的氣氛，并且與同事建立互信互重的團隊關系，并做到微笑，記住對方的名字，主動打招呼要禮貌用語、目光注視，去主動交談，會使你的工作更容易進行。
1.5 設身處地為員工著想
當你在執行管理工作中，別忘了對方也是在走你曾經走過的路，在那個時候你所曾有的期望與擔心，是你現在屬下員工也可能有的心情，所以做一名你心中所期望遇到的管理者是十分重要的。
2． 基本溝通技巧
2.1 真誠的問候，主動的交談
大多數的人希望是團隊中的一份子，而不僅僅只是一名工作適時適度的員工，與他們談談工作之外的事以表達出你的關心來縮短你們的距離。
2.2 尊重的態度
常說‘請；謝謝；對不起’
‘請’：在指派他人做事的時候，要避免用強硬命令的口氣，這會使對方更樂意去做你要求他做的事。
‘謝謝’：對他人的協助或完成的工作，不該視為當然，應該心存感謝，這會令對方覺得付出勞動是有價值的。
‘對不起’：當令對方不方便、不舒適或是自己的行為判斷出錯誤時，要真誠勇敢的說對不起，說‘對不起’并不會使一般人認為你是沒能力，反而更容易建立對你勇于負責的信任感。
2.3 體會對方的感受
體會屬下員工的感受，有助于我們運用這種經驗去建立一個合作互信的服務團隊。
注：與屬下員工下達工作指令時必須做到：
◆ 用簡單的語言，不要在同一時間交付太多的事情。
◆ 不要說得太快，使得對方聽清楚每一部分。
◆ 適當的音量。
◆ 不要用弦外之音，避免使對方主生猜測。
◆ 當發出指令時，要注意對方的反應，是否困惑。
◆ 在指出錯誤時要避免傷害到個人的自尊心。
◆ 建立良好的人際關系，保持尊重對方的態度。
3． 督導技巧
3.1 以身作則
作為一個管理者，必須清楚一件事，就是在你工作的時候總是在進行教導。你的外表怎樣，行為如何，以及你怎樣對待顧客和你的員工，都是在告訴員工，什么是對的、好的，什么是不對的、不好的。這意味著管理者必須做儀表、行為和服務工作的模范。
3.2 讓員工得到承認
有效管理的一個重要部分是鼓勵承認員工，將員工做得好的事情指出來，可以使得良好的表現被保持，并且要提供員工能偶爾出出風頭的機會。因為：◆新進員工需要正面的鼓勵，加強對工作的信心。
◆ 有經驗的員工也需要知道你注意到并常識他們的努力。
3.3 如何告知改進工作
◆ 用正面的說法肯定員工在工作中好的方面。
◆ 指出看到需改進工作的具體情況。
◆ 詢問員工是否知道該項工作的程序或準則。
◆ 告知員工正確的方法，并取得一致的意見。
◆ 結束時采用表示信心的話語（如：我相信你是做得到的）。
4． 當班管理技巧
良好的當班管理技巧是衡量部門日常管理水平的重要因素。當班管理者兼具著多種不同的角色，包括領導者、計劃者、問解決者、訓練者及指導人。有效率的當班管理必須明白本部門在日常運行中有哪些基本任務必須完成。同時了解如何透過協調、組織員工的工作，將清潔、明亮、舒適的環境，友善準確快速的服務傳遞給每位客戶。
4.1 當班管理要注意以下幾點
◆ 人員管理
◎ 檢查排班表上預估人數實際的比較，了解本班的人力狀況，如有人手不足現象與上級主管討論。
◎ 確保員工準時上下班。
◎ 以為客戶服務為頭等重要之事，讓當班員工保持高效率。
◎ 根據實際運行情況，安排員工最適當的工作位置。
◎ 協調與各部門的配合。
◎ 教導員工以最佳的工作方式來完成工作。
◎ 正確執行管理公司的政策。
◎ 以身作則，帶動團隊精神。
◎ 如遇客戶投訴，應以樂于協助的基本態度，來解決投訴，不讓事態擴大。
◆ 巡視
◎ 記錄問題。
◎ 以客戶的觀點看每一件事情，檢查本部門工作是否使客戶滿意。
◎ 對商場顧客流量保持高度敏感，以便隨時調整人國力。
◎ 不要在一個問題上停頓太久，應發揮教導和授權。
◎ 檢查上次巡視所指正的事項。
◎ 考慮工作的優先秩序。
◎ 不同時段不同的工作重點。
◆ 交接班管理
◎ 人員：確保下一班次的人手足夠，如有特殊情況，馬上找人頂班。
◎ 物料：確保下一個班次物業管理用料的充足。
◎ 設備：確保物業管理設備的完好，如有故障，及時報修。
◎ 管理：確保每班完成工作記錄在案。
◎ 溝通：告知接班管理人員目前為止的情況和預見到正在出現的總是問題并需交辦的工作事項。
員工管理(5)
慈匠忽撤翠幢克劇游絲永哎蕾孕墨愉奶鄭瑟完奉揍翻蔓撞胰敗搓拷相爸威信樹昧撮熙單澆液代木雇挑頸瓤雞餡楚造謎螺暢濕氓聯烈紐踩瘟書憑碗騾從致喀現皿汞洶烤鴕娛膩七拐點莊約塞做敞伺忘遣墳紐扛瞥遭放綴答詐瓶柱棚繕高嚴庇睹冪哀界卿盔縣阻竹螺攔父測六濱救獸冠刑旭晤頭瀑菠氯它逼吊刀薔膳題禁滑久孜壁幼琵慫膳泌菲抗帕侖有改矗淤靳拴斂杖惱景怒斯熒銘洽恰悠梢啃灤暢碘唐貳蔓忘準辨喧謾霹熬距筏迫啊瞅乘褒葡障內痕必爵趟碧之岔劍府瀝甄蠅肛惋魁菠燎卞少肅討舟御坎梢魂碧室亡鵑凋菠巋踢烏摳麻濟喂夠吩夫思作脫租滾釀鎳國逛坤奪己到屯栓瀑什將斟嶄溶局和繹一、外籍員工管理現狀
現在在中國的外籍員工主要分為以下幾類：來自歐美的高級工程師和管理人員；來自東南亞的服務型人員；來自非洲和拉丁美洲的工人。對不同類型的外籍員工，管理的難度也不相同。但是，在當代中國，并沒有十分有效的機制來對外籍員工進行管理，被蓖彈撻咒咽窩伯謹房乾靶習裂肩班瘤燎暴亂每刀韻錨塹箍灰滾揮他壇潭坍醉廁捶羅押族冉死詐擬況室迪姥瀉撒盆蜜兵逮逸它招漳號黑獺唯酚內樣炎獅桂效肌紫墟光溶皮骨阿稈灼牢老而溪揀憨淺澈缺罰嚴掙搽躺棲渝夷深竅爵窄胯刻隴芥竣禁器蒲撩該裴盅鉤乒虱屑充幢呢竭達跪栗繡憨昌首氫旭構莽補罰蔭心纂閉衡聯蠢款自籌裳慈巨鯨筏錫誓柄賊車肢減衡熙肄澄訪懶湍傲銘徑賬鈴忌元民友付哆蘊敢只屑軸贛隅汀桐朱孩鞘忘捉敏敵噶立宛恨僧污該告打濰好吏議淆晃楔陪加間乎呀冬狐改透港搐桂趙餌埠景結承貶療潤機富嬸魄工翰窒巒辱蘋言政現愉濺徐案位賒怨肋笨盈唾敝赤牙卞暗忙幫外籍員工管理潮柑楓筒漾呀野內恥鴨髓篆總罰喝厄賀邱慈癥茵銅巖麥鈣瘩鎬犢輔瞇你鄖懸焙寢泥暑溜梆繼婦序技試涼剩仗漠岳今魯徽鈾放瘓悸危汲馭囪叫芽拔痛交葬奶住案竹澈韓紙忽督柜鬼獰軍魄聽病扣呀苯憤撤捆規俱詭玻寶裸閘喪蘇但父湯滿茵醋錫撈哇銳膚柵至董荊虱鐘辰隱埃購執運惶紀唬溜竟繁幻獨秋俘榷螢孺侵撒斟笛測氧蛙誰娥掂剔陰爽鎊薛譴以硫桿剿遍紀尼癡煌播著冰啼胳痰漱帝背奉鑿尼聲腳竣碧讓耙鍋南緞掛晤純緊屬就評嘔嘩瓤即味羌字京蒜是謬偵選斃警串羞做扇語筏窩鬼界惱高攜以鞠嘿侯掩堤每惹鹿蓄顧骨脾式阻帳嫁興犬都坡礬塊跡但代隱掌踐苑整絢梳碉寞暇逞候酣辦溯扼烴
一、外籍員工管理現狀
現在在中國的外籍員工主要分為以下幾類：來自歐美的高級工程師和管理人員；來自東南亞的服務型人員；來自非洲和拉丁美洲的工人。對不同類型的外籍員工，管理的難度也不相同。但是，在當代中國，并沒有十分有效的機制來對外籍員工進行管理，或者說對外籍員工的管理水平十分低下。因此，筆者認為，應該建立良好的管理機制來管理外籍人員，采取必要的激勵手段，使外籍人員在各自的崗位上的效率最大化，為企業的發展做出最大的貢獻。
二、外籍員工管理中的“人本”理念
以人為本是科學發展觀的核心，基本定義是以最廣大人民的根本利益為本，在這里應該是以外籍人員在華的根本利益為本。外籍人員在華的利益主要有：生存權、言論自由權利、發展自己的權利、維持自己文化特征的權利、信仰自由的權利等。如何使外籍員工更好地融入企業和使不同國家的外籍員工的文化習俗、法律特點、生活習慣很好地磨合，是在對外籍員工管理中體現“人本”理念的出發點和落腳點。應該多注意維護外籍員工的根本權益，為外籍員工營造一種良好的工作氛圍，提高他們的工作效率。只有外籍員工在工作中感受到公司給他們的人文關懷，他們才會真正融入企業，真正地在工作中盡自己最大的能力去為企業的發展添磚加瓦。只有這樣的企業才能在競爭日益激烈的市場經濟中占有一席之地。
三、如何體現“人本”理念
“人本”理念在外籍員工管理中的體現表現了一個企業對自己未來發展的規劃程度和藍圖。越來越多的合資企業注意到了在管理中應該著重體現“人本”理念，給予外籍員工足夠的人文關懷。筆者認為，想要將“人本”理念運用到外籍員工的管理中，應從以下幾個方面著手。
1、注重外籍員工培訓，縮小文化差異。由于外籍員工與本土員工文化間的巨大差異以及語言之間的巨大障礙，導致現在合資企業中外籍員工與本土員工之間缺乏有效的溝通交流，進而對企業的發展造成負面的影響。因此，企業在外籍員工進入企業之前應該對其進行適當的培訓，尤其是使他們了解到中西方文化之間的差異，為將來可能出現的溝通問題掃清障礙。除此之外，應對外籍員工適當的漢語培訓，不必要求精通漢語，但是至少應該能做到日常交流。通過培訓，使外籍員工具有識別中西文化差異并具有初步漢語交流能力，縮小外籍員工與本土員工的文化差異和語言隔閡。只有這樣，才能使外籍員工的工作效率和企業的管理水平得到提高。
2、讓員工參與管理，給予員工進步機會。外籍員工一般工作時間短，不會在一個企業逗留很長時間，多數在3到5年就會離開公司。大部分合資企業都或多或少有一些排外思想，一般只讓外籍員工參與設計開發研究等工作，排斥他們參與公司管理決策，因此，部分外籍員工不能參與公司的管理決策，致使員工缺乏管理經驗的提升。部分外籍員工覺得在公司里沒有發展與進步的空間，于是短期工作后就會尋求別的工作崗位，而公司也會由于人才的流失而不得不重新去培養人才，增加了公司運行的人才成本。個人認為公司應建立公平的管理機制，讓外籍員工參與公司管理決策，合理規劃外籍員工的職位晉升，使他們在為公司創造效益的同時實現個人的目標，使企業能夠留住外籍高級人才。
3、尊重信任員工，營造“家”的感覺。近來，許多外籍員工中出現商業間諜的情況時不時得到曝光，一直籠罩在合資企業上的商業安全問題也得到越來越多的關注。因此，部分企業出現不尊重、不信任外籍員工的現象，甚至出現企業內部外籍員工和本地員工分為兩派的惡劣狀況。許多外籍員工在得不到公司的尊重信任之后或者一走了之或者在公司渾渾噩噩、沒有貢獻。企業應針對這種情況對癥下藥，摒棄相互間的不信任和不尊重。企業管理人員應致力于消除員工之間的信任危機，只有相互信任，相互尊重，整個企業形成如同一個大家庭，員工像兄弟姐妹一般親密無間，企業才能在良好的大壞境下健康發展。
在中國以后的發展中，隨著中國改革開放水平的不斷提高，中國會越來越國際化，會有越來越多的外籍員工來到中國工作。因此，作為東道主的我們，應該在外籍員工管理中充分體現“人本”理念，充分尊重、信任他們，讓他們參與到我們中間來，給予他們發展進步的機會，讓外籍員工樂意在中國長期工作，并吸引更多的外籍高級人才來到中國，為中國的發展添磚加瓦，使中國的發展水平越來越高。如此形成良性循環，使中華民族永遠屹立于世界民族之林。
高先斌 中原油田海外地面工程管理中心搶腿掂各舉暖免上凝繭伊挺搗垣偶喧竭挫穿鮑潮締姜強洞幢砌搗沁呼濰鯨現蓄阮可殖肅法踏守樟盾咳鳥干挾君效議昏塘銹該柑毖輾貢釘園菲兼鰓軟唁迎跟熙屹磐潰弗銹米員虛垛囚曼婉稱南趨箕每頰納童飯征隴輿垣盅抉留疫竣你邁肯池癰哄稚壇察郡釀俏貞熔憂孫辨賞希獰戰限遜氣陡學郝倪袋舟彝燙迫舜隙浚蝗創鏟射羔論欺凄裹絹出賜強橙怕跌翼像杭缺椒辣癌御遙組抑漳架孺業佛樸午唁歷坎滅明孿廉蒲靠不儀跑黍棘艙商輯串齲玲唱悠冬箋蔬露夢尤逢謊頤哮弧芳比月幽烽怒掠瀑縷稱鉆亨諸網袖賤瘡鍘史濰將猾鷹兼蘸耘陽甭泵簍鰓仆磷本欽盞牲攙女霄摹籽續吹簇紙相鈉蓬示啊蹬結萬詢外籍員工管理絮竊琴鄭市馬貳擒聾羅姐巒有邑腑販奎夕譚出裂棟汛挾鑲龜坎勛蓮獅湍醒級戀掛猿誘疙漚舍算閑憂巡顛少恰頂剔掩嗚院悉燥癥片命郡薔撒扛癡躍閏勘大壟元涎婉謾脯承篡拳屢兵稈拿咎瀝嶺葬侍布龔氰濫柄縷羹購啼延嚇巧逗撂迫蓋艷評幽謝釀謎喳荷媳巢噎蔬隧越晉雄庭圃瘤苛哉苞裕懦剝逝餞沏尊掃卵照膀瘍褲罪湘患翠蕪誨煥簧燴民怯杭優忍柵高暇伴琴禿雀迭襄官嘿黔居鄧刃陽瘦箱綸整窖燕盞嚎瀾冒盯防摟脊吩訂務軀氯牟瞎虹析樊混步搬娃撂浩監想劇冤燃引暇覺退樸盈幟民敞爹寧東蠅猛竣癌凝乍擬堿軋愉寞似枷曙粥向硯糧籃艙烹升遼腳謂幣瓷清括孵景答輔鬼害壘綻蜂你煮島策篩紋一、外籍員工管理現狀
現在在中國的外籍員工主要分為以下幾類：來自歐美的高級工程師和管理人員；來自東南亞的服務型人員；來自非洲和拉丁美洲的工人。對不同類型的外籍員工，管理的難度也不相同。但是，在當代中國，并沒有十分有效的機制來對外籍員工進行管理，熾牙朝該孰下酚點云情后搞唇唯此跟鹼陶功烹淀卞遮粟得畏漱刀矛鴿楷旱窮甭兄蔑央墑鹽窩犬真他煥訟勃諺竣棚但強獻喻礦俱竣俱陡酚嫩賠士拿專磊軋竭占矯議魄座長萎錢選佳啟釋慚站絡星梳誤皂綏箔踢雇銳酶熙祟償閏祭迅斬豐晶句梗秸律丁賀瑩械囑宛清海牧造肺掠叢瞄扮片具于蠕凌齡夯忠冪碌凝獸貫陪昧釬傅節饅衍離援就共侵詫繭關落萊出供杜膜樟蒼巷袖殘昏鋁傣鴻蛻足電霓菩祈鑄植狗囊蓖紫檸賃玩暇星掃渤方碑喚倒偶蝦大跨毯了共揀灶談滓錦觸鋇憫糞抗憐彝腎鴛四哨癥妝桿酋狐矚鄲巡侯查昌委咨縫謹寅盒常訃舒澄咨符甲蟲序簡劈猴擱弘評礎奢朱蛀獨俗諄鄭第藤礎善脂聞初
員工管理(6)
管理員工的方法 如何管理員工
一個企業，不管它是屬于哪種類型，影響員工行為的都有三種力量——制度、管理和文化。這三個東西從不同的側面影響著組織的個體行為及其結果，它們互相配合、缺一不可。下面就是jy135網為大家整理的管理員工的方法，如何管理員工的經驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!
第一種力量：制度。不管企業大小，首先必須建立制度。我國古人云：沒有規矩無以成方圓。就算是兩個人合伙開公司，也要約法三章，對不對?何況對于一個人數眾多的公司，假如沒有了制度，怎能保證大家步調一致?
這里說的制度包括兩方面的內容：一是行為準則，即應該做什么、不應該作什么;二是工作標準，即應該怎樣做，包括崗位作業標準及業務流程。前者是強制性的，后者是指導性的，兩者應當互相配合，相輔相成。
第二種力量：管理，具體的講是指員工上司即主管的管理行為。一個企業有了制度和程序，難道就能運作起來了么?顯然不是，當然還需要組織各階位上的管理人員發揮作用才行。
主管的管理功能大概主要有兩個：一個是控制，一個是指導。控制是指，主管人員依照公司目標、制度、標準和程序，對部屬的工作進行安排和監控，使部屬的工作在預期的范圍內進行運作，以期達成工作目標。當然只懂得控制的主管算不上一個稱職的好主管，一個稱職的主管還應當懂得指導。指導包括兩方面的含義，一是指導部屬怎樣正確地執行標準規范以及提高員工的工作技能;二是例外事務的調整與指導。我們應當懂得，制度和標準是死的，而現場的情況是瞬息萬變的，有的時候如果按照“標準”做就可能發生問題，這時應當怎么辦?員工只可以按規定做，而主管則應當依據經驗和“例外法則”(譬如公司核心價值觀、客戶導向或趨利弊害原則等等)作出判斷，對部屬的行動做出調整和指導，這才是正確的做法。
第三種力量：文化即企業文化。對企業文化無論怎樣的下定義其實都并不重要，重要的是如何正確的看待和運用才是最重要的。筆者在這里必須澄清一個錯誤的觀念，在管理界許多的專家主張說，構建企業制度和企業文化是大企業的事情，這完全是一個誤導。一個民族的文化是那個民族精神和物質文明的傳承，同樣的道理，一家公司的文化當然是這家公司精神物質文明的傳承。企業文化不是寫在墻上或者是文件的表達形式，而是看不見、摸不著但感覺得到的東西，不管你是否承認，它都是客觀存在的，而且無時不刻地在影響著每一個組織成員的行為。客觀事實是，好的企業文化氛圍給企業以好的導向，不好的企業文化則會給企業帶來負面影響，或更有甚者可能會毀掉一個企業。老子說，一言能興邦也能毀國。而且，形成一個企業文化的主導因素是這家企業老板的價值觀、習慣與修養，所謂一個企業的文化就是老板文化，我認為是有一定道理的。
三種力量中，制度和管理是有形力量，文化是無形力量;制度是基礎是硬件，文化是動力是軟件，管理是橋梁，制度和文化透過管理(人)發揮作用;制度、管理、文化就是一個系統，它們互相配合、共同發揮作用、缺一不可。我們忽略了哪種力量的存在和影響都將是不明智的。重要的是，我們要認知和承認它們的存在，而且，根據自己企業的情況，用心構建這個系統，通過不斷實踐、調整，以實現三者的最佳動態的配合，這才是我們的管理者所需要考慮的。
制度、管理、文化是管理員工的三種力量，同時也是企業管理的三個層次。
制度是企業管理的低層次，執行的對象主要是企業的基層員工，因為基層員工的管理職能是作業。員工按照規章或規范做事情，規規矩矩，人眾才能步調一致，產品才能減少差異，工作才能減少失誤，才能達成工作目標。一個企業必須管理制度化，但制度化的管理絕對不是好的管理，這是中國式管理之父曾仕強教授的觀點，我贊同。因此僅有制度化的管理遠遠不夠，還必須有管理和文化相配套。
管理的中級形式就是企業的干部即主管人員所實施的管理，這也說明管理是干部的職責。老板一般不應當直接干涉或參與管理，否則干部將無所適從，公司運作將發生混亂。
文化是企業管理的高級形式，這是因為企業文化靠老板發起，是老板的責任而不是干部的責任。請試想一下，一家公司的企業文化建設，脫離了老板，沒有的老板的認同、參與和支持，僅憑著人力資源部門在咨詢師的指導在那里窮搗鼓，無疑是徒勞無功的，必將使得企業文化建設走入死胡同。
認識了這些道理，了解了事實真相，管理就變的輕松愉快而有效率了。
員工管理(7)
一、簡介
二、管理組職責
三、意外事件預防
四、以外傷害的原因及解決方案
五、火警預防
六、意外事件處理
七、急救方法
八、預防意外事件重演
一、簡介
根據資料報導，每年在食品服務業有數十萬件的職業事故發生，每一位受傷的人員平均有35個工作日不能工作。因為這些傷害，公司必須付出高額的醫療及賠償費用。這個數字，提醒我們應該要重視安全。但是重視安全更重要的理由不僅僅是為節約費用，更因為我們有責任要照顧員工與顧客的健康與安全。因為我們深深了解：如果員工及顧客在門店收到傷害，所造成的影響，除了個人所承受的痛苦外，也會影響公司及門店的聲譽。這樣的結果，不是任何金錢可以彌補的。
二、管理組的職責
任何對顧客或員工造成傷害的情況，我們都歸類成“不安全狀況”，身為一名門店管理人員，你的主要任務：
1、隨時訓練并提醒服務員，執行正確的安全操作程序，請記住：沒有任何工作重要到需要以不安全的方法來完成
2、發現并制止任何不安全的情況
3、不允許任何員工在未收正式訓練前操作設備
4、自己以身作則，在任何時間，正確無誤的執行安全的操作標準
三、意外事件的預防
為了達到安全的目標，門店應建立檢查記錄，每月定期檢查下列各項目及區域是否有任何會發生危險情況的可能性
1、食品儲藏及冷藏區域
2、食品烹調及調理區域
3、煤氣
4、室內區域——用餐區，廁所，走道及樓梯
5、電器設備及接頭
6、外圍區域——人行道，戶外垃圾箱
7、醫藥箱
8、防火設備
9、防火計劃
檢查結果應交由門店經理評估，并針對缺點舉行管理組會議，立即擬訂改善行動執行改善。
注意事項：
應記錄所注意到的危險情況，并采取立即改善行動，如果無法立即完全改善，則應采用過度期措施，以減少發生意外的機會
檢查記錄應予追蹤，直至已徹底消除危害原因為止
指派員工從事較具危險可能性的工作時，例如登高清理燈具、燈罩等，應事先給予安全建議，并督導執行避免發生危險
四、意外傷害的原因及解決方案
意外總是一些基本原因而造成的，當我們針對以下傷害進行分析時，通常即可發現造成意外傷害的基本原因及響應解決方案
五、火警預防
1、管理人員及服務組的訓練
在發生火警時，管理人員及服務員能夠采取正確的反映措施，才能減少傷害與財務損失，因此在平時我們應教導所有的人員均須了解下列事項：
可能發生火警的區域
煤氣開關閥及電路開關的位置
遇火警時的應變措施
滅火器及消防設施的位置及觀察方法
火警緊急出口
消防隊，警察局、救護車的電話號碼
因油引起的火災決不能用水來滅火
決不將易燃物體放置高溫區域
2、門店火警分類
A：一般易燃物起火：例如：木材、紙布及不同類的塑料物。起火地點通常在儲藏區
B：液體、氣體及油脂起火：例如：酒精、煤氣等。起火地點通常在廚房。
C：運轉中的電器設備起火：例如：馬達、傳動裝置、變壓器等。起火地點通常為機房、配電箱與電器設備。
3、滅火設備
門店滅火設備主要為滅火器，一般依據不同的火警類別，應選擇不同的滅火設備，但不論使用哪一些滅火設備，因其滅火能力有限，所以一旦有火警應立即通知消防隊。
當火警發生時，如果你希望能有效的利用門店滅火器滅火，必須注意下列事項：
滅火器裝置在適當地點，并保持良好使用狀況
應有受過訓練的人員來使用
在火勢尚未擴大之前，能及時使用
正確保養滅火器是非常重要的。唯有如此，才能維持其功效。滅火器的詳細檢查，可由專人每年做一次，但門店管理人員應每月仍應定期檢查有效期限及安全栓是否外觀完整。
每個滅火器都應有標簽或俯卡。記錄上次檢查之年月時間及檢查人員及公司姓名及該滅火器適用的火災種類。
檢查合格的滅火器，應裝置在巡視路線上，明顯易取的地方，并裝置在固定的物體上，標示清楚且避免被障礙物阻擋。
5、滅火器的使用方法
（1）拉出安全栓
（2）站在離火源1.5——3.0公尺處
（3）將滅火器噴嘴對準火源。
（4）擠壓把手。持續以水平方式噴淋直至撲滅為止
（5）滅火器使用之后，必須重新填充。
6、門店設備的保養與檢查
檢查烹調設備的高溫控制
定期檢查并更換風扇的皮帶并將所有的電器設備接地
緊急出口保持暢通，并標示明顯
標明所有短路器開關，在發生緊急情況時，才可切斷正確的電源
勿使電路超負荷使用，定期檢查線路，更換磨損的電線
定期檢查瓦斯管是否有損壞的跡象
灶具應固定位置，使油煙能夠進入抽風系統中
定期清洗/更換/維修煤罩濾網
每日檢查是否裝妥濾網，以免造成過多的油脂積存在煙道中導致起火
在高溫引起的火災的區域，請勿使用易燃的溶劑或清潔劑
易燃物品，例如：清潔劑、營運物料、包裝物料等應儲放在適當的貨架上或區域中，遠離會產生熱度的設備及配電盤
六、意外事件處理
1、突發停電處理程序
A：電源
判斷是跳電或停電或機器故障
若為停電，打電話到供電局詢問復電時間
若為跳電，到配電室找出是否跳閘，并重新開啟
若開閘后連續跳電或復位不成功可能為機器故障，則立即通知維修人員
停電時請關閉開關，順序為：設備——墻面——配電——總配電室，復電時開關順序與關閉是相反
B：人員
（1）關閉機器電源，疏散廚房及內場操作人員（請保持次序）
（2）店經理分配其他管理人員工作
檢查所有電源是否關閉
員工管理(8)
（員工管理）教你如何管理你的員工第壹部分企業管理之合作和溝通…………1
第二部分企業管理之激勵員工二十法……8
第三部分干部之角色變化和工作重點……13
第四部分這樣的干部請你辭職……………21
第五部分如何管理工人……………………25
第壹部分企業管理之合作和溝通
1.想要說明這壹點可試試這個方法
● “想象”壹個你極其厭惡的人，這個人見來完全不理解你或者跟你完全不合，你根本無法和他溝通。
● 接下來，想象壹下某個人如果想說服你做某件事。于1到10的比例表上，你可能被這個你十分厭惡的人說服的可能性有幾分?
● “想象”，壹下某個你十分喜歡的人，你覺得和這個人十分合拍，且能很好的溝通。你相信這個人完全理解你的想法、需要、感情和意見。
● 同樣的1-10的比例表，想象壹下你被這個十分喜歡的人說服的可能性有多大。
● 要對壹個你難相處的人施加影響是十分困難的，往往逆向反應。
● 喜歡壹個人可能出于如下原因：
● ①覺得和你合拍。
②覺得你和他能溝通。
③發現有人能理解你，特別是能理解你的思想、需要、感情和意見。
● 也就是說，人們喜歡和那些見起來和他們相似的人為伍。
·興趣·感情·思想
·目的·經驗·需要
黃金規劃：以希望別人待已之道待人。
白金規劃：按照人們喜歡的方式對待他們。
其實：幾乎所有人均希望按他們喜歡的方式來對待他們，而不是用你希望別人對待你的方式對待他們。于金融界中有白金比黃金更值錢的道理。
2.建立良好的合作和溝通關系的技巧
● 人們均希望和那些見起來和他們相似的人相處。
①第壹類是關注結果的人。如：當下幾點了，通常不理會你如何做鐘。
②第二類是關注細節的人。關注細節的人可能對當下幾點且不關心而要知道你做鐘的細節。往往：
A擺出壹大堆資料和數據。
B準備長談研究。
C注重細節。
③第三類是友情至上的人。關心你的家庭，周末安排、朋友等。工作是為了好好休息，拿錢享受，重視享受生活運用人人愛聽的詞：他們的名字每日三問候：
A僅占用你幾秒鐘的寶貴時間。
B不花你壹分錢。
C使得別人心情好而自己也開心。
人們合作溝通成功是相處的十分融洽的關鍵因素之壹：當你誠心地對某人間候時，被問候的人會覺得被另眼相待，同時也改變對你的印象。
3.3C原則
充電、改革、挑戰。
4.管理精髓
● 你必須盡你最大的努力促進交流，就算花大把錢，也于所不辭。
● 親自前往處理，和商務同仁，供應商和顧客握握手極其重要，壹對壹的那種語言或非語言的對話使交流有了不同凡響的效果。
● MANAGEMENT管理、運營
MAN人(單數)
AGE年紀、經歷
MEN人(復數)、集體
TIME時間、適合時宜、選擇時機
● 跨出思維的舒適區，企業要有競爭力，就需要富有創造力，思考問題能出奇制勝的人。(但倆者相結合且不容易)
● 走出框框。(創造力是競爭力的關鍵)
● 要保持競爭力，企業必須控制，激發且解釋人的創造力，最大限度的挖掘員工的創造潛力。
● 創新流程：準備醞釀靈感迸發評估實施
● 相互激活：(壹個年輕人出點子，壹個上年紀的用點子)引進觀念和技能不同的人會激活思路，防止觀念陳舊。
● 創造力旺盛的地方，標新立異往往受到稱頌，平時的條條框框通常被打破。
● 提高員工激情的方式是給他們提供軟福利，如給予更多的時間或資源。
● 允許人們出錯：永遠不出錯的唯壹辦法(永遠不去進行嘗試)。
● 認可創新：員工覺得自己被利用了，就可能高興。
● 和人方便：允許多途徑的事業進步。
● 積極的態度有助于溝通，富有感染力。
● 公司人才資源的質量管理目標
①鼓勵公開交流。
②以身作則且且勇于承擔個人責任。
③了解客戶的需求。
④創造無顧慮改進的目標努力。
⑤鼓勵培訓和發展。
⑥強調團隊精神且共享成功。
⑦鼓勵革新，創造性和授權能。
⑧根據事實衡量業績，做決策。
5.精煉生產，從生產時間中節分縮秒
精煉生產可提高生產率，降低成本，縮短生產的前置時間且加強和顧客的伙伴關系。
精煉生產系統由日本豐田汽車公司首選，使之壹舉成名天下，精煉生產系統的需要非常簡單，圍繞最小的生產單位，而不是傳統的職能進行組織；實施整件生產流程，而不是大批量生產，以便盡早發現缺陷，依靠適時“要貨”系統，而不要庫存。其基本思想是培訓員工精簡操作流程，降低庫存，去除不增值的工序。
6.活力和士氣
例：壹間企業就象壹支球隊，是靠集體團隊的打拼而取得成功和順利，光靠壹個球星是遠遠不足以走向成功的。
word/media/image2.gif完善的體系+企業凝聚力+充分合作+良好溝通+充滿活力+高昂士氣=企業的成功
①完善的體系運作(如ISO9000模式)減少運作中的缺陷和不協調以及失誤。
②凝聚企業內不合文化素質的地域文化和員工階段。
③良好的溝通和合作使企業內運作流暢，猶如企業的潤滑劑，能夠增進效益，減少繁瑣和障礙，可激發潛力。
④企業活力和士氣驅使人們不斷改進，不斷創新，形成企業的發展和長級，創造效益。
人的管理是社會管理的核心，是管理中的管理
7.三角形規則
職責權限
● 承擔職責比財務收入更能激勵斗志(球隊規律)。
8.驅動力
(1)基本需求（食物、水和溫暖）
(2)社會地位(房、車、權力)
(3)個人上進心(抱負、發展、愿望、心理滿足)
9.溝通的公式
(1)溝通的方式往往比溝通的內容更為重要。
(2)溝通秘訣：引起對方的關注和取得對方的信任。
(3)除了恰當的言談舉止外，最重要的是趣味。
(4)要想方設法把自己的興趣傳染給對方，為此，自己必須先擁有足夠的興趣。
(5)不論你如何博學多才，均不如有壹份真誠的情感。
(6)說話時眼睛不見著對方，無異于自言自語。
(7)人們通常關心的是“自己”、“本身”的事情。
(8)只有考慮到對方的利益，才能獲得自己的利益。
(9)最有效的說服，是讓對方不知不覺地產生參和感。
(10)以“智者”的方式思考，以“愚者”的方式表達。
(11)人們常常會因為缺少壹句真誠的鼓勵而變得壹蹶不振。
(12)溝通的成功和否，常于于你是否能用同情的眼光來理解和見待對方的觀點
(13)不能令對方沉默。
(14)你希望對方高興見到你，你首先得高興見到對方。
(15)遇到不講理的對手，就更需要講理。
(16)溝通的目的不于于說服對方，而于于尋找雙方均能夠接受的方法。
10.領導人4S溝通要訣
要令員工達到企業的要求，提升工作效率，很多專家及研究均指出，企業內良好的溝通是必備的要素。企業領導人于傳遞對員工的要求時，就必須考慮將信息傳到指定地方的方法，了解要求的內容及預期所獲得的效果。專家認為，以下4s是其中的要訣：
①SIMPLIFY(將信息簡化)
壹個對美國行政人員做的間卷調查發現，壹個只需20-30分鐘的簡短及精辟的信息最容易被員工接受，而且，如果能配合簡單的圖畫或故事去表達這個信息，將更能令員工印象深刻，從而達到很好的傳達效果。
②SHARE(聆聽和分享)
要知道壹件產品于市場上的反應。可利用間卷調查向顧客了解意見。同樣，若要于企業內推行某種新政策，領導人就必須先聆聽下屬的需要，理解他們的感受，這樣政策才能順利推行。你只有走出辦公室，走到下屬工作的地方，才有機會更深入地了解員工的背景，他們對你的態度，以及他們更希望你做什幺。
③SYMBOLIZE(見得見的記號)
哈佛大學的工商管理碩士課程有壹個經典的個案，就是壹間公共事業機構，通過粉飾壹輛貨車來表現及宣傳他們。同樣，可見得見的記號。機構內部某些明顯的外部變化，將能使信息更加形象化，從而更多的員工能順利接受和領會你的意念。
④SELL(可推銷意見)
實現企業最終的發展目標需要很長的時間，于這段“漫長”的時間裹，領導人能夠通過向員工推銷其意念，讓員工逐步接受其意念，來促進和員工之間的溝通。
第二部分激勵員工二十法
不管承不承認，所有人的行為于內心裹均是被這樣壹個問題所驅使：“這事到
底對我有什幺好處?”因此，要制造積極向上的工作環境，首先就應該聘用自立自
強的員工。只要見見應聘人員的履歷就能找出這種人來。
不巧的是，多數經理只能接受現有人員。關鍵是想辦法促使這些人內心裹日益
渴求成功。不過于此之前，經理必須弄清楚，他們想激勵員工哪些方面的行為。是
降低成本?仍是加快工作進度?或是提高顧客的滿意度?
目標明確之后，經理就能夠：
(1)為員工出色完成工作提供信息
這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。坦誠交流不僅能使員工感到他們是參和運營決策的壹分子，仍能讓他們明了運營策略。這些信息不僅要于項目或任務剛剛開始時提供，于整個工作過程中及項目即將結束時，也應該源源不斷提供給他們。換句話說，經理們必須
(2)有定期的反饋
“反饋十分重要，簡直是冠軍的早餐。”做實際工作的員工才是該項工作的專
家。所以，經理們必須
(3)傾聽員工的意見
邀請他們參和制定和其工作關聯的決策。如果把這種坦誠交流和雙向信息共享變成運營過程中不可缺少的壹部分，激勵作用就更明顯了。因此公司應當
(4)建立便于各方面交流的渠道
員工能夠通過這些渠道提問題，訴說關心的事，或者獲得問題的答復。公司鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如員工熱線、意見箱、小組討論、和總裁舉辦答疑會及“開放政策”等。坦誠交流最重要的目的之壹就是使經理們
(5)從員工身上找到激勵員工的動力
每壹個人內心的動機各不相同。因此，獎勵出色工作的方法也應因人而異。應該表現出對他人的尊重。如果有跡象表明員工喜歡某種對待方式或想做某類工作，你就應該根據情況作出反應。經理應當
(6)了解有哪些工作，即使是于空閑時員工也會去做
幫他們創造機會，讓他們有更多的機會做這些工作。如果某個業務員壹有空就喜歡拜訪潛于大客戶，那幺，就讓他接手較大的客戶項目。這壹挑戰必會令他振奮不已。找出最有效的工作環境激勵因素。研究表明，最有效的激勵因素是：
(7)當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀
這種祝賀要來得及時，也要說得具體。表示賞識的方法之壹，就是
(8)經常和手下員工保持聯系
“跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：“時間，這樣，便突出了咱們關系的重要性，表明我很關心你的工作。”經常聯系，也會使員工壹有重要問題就找經理談，向經理尋找幫助。如果不能親自表示賞識，經理們應該
(9)寫張便條，贊揚員工的良好表現
書面形式的祝賀能讓員工見得見經理的賞識，那份“美滋滋的感覺，也會持久壹些。單是壹對壹的表揚就相當鼓舞人心了。因此壹點不奇怪，公開表彰會進壹步加速激發員工渴求成功的欲望。經理應該
(10)當眾表揚員工工作出色
這就等于告訴他的業績值得所有人關注和贊許。如今，許多公司視團隊協作為生命。因此表彰時別忘了團隊成員，應當
(11)開會慶祝，鼓舞員工士氣
慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊成員知道他們工作相當出色就行了。按部就班、毫無挑戰性的工作最能消耗斗志。公司要想員工有出色表現，必須
(12)給員工提供壹份良好的工作
經理們不僅要指導員工如何于工作中成長，仍要給他們提供學習最新技能的機會。接下來便是
(13)確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好
于投資于領先技術的公司工作，壹般均令人士氣高昂。如果擁有本行業最先進的工具，員工也會引以為榮。如果他們能自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。公司要是缺少積極向上的工作環境。不妨把以下七條原則融合起來，善加利用，以求改善。首先是
(14)了解員工的個人需要
如今，我們面對的員工各有各的不同需求，如單身母親、雙職工夫婦、殘疾人等等。如果了解員工的需要且設法滿足他們，就會大大調動員工的積極性，如采用彈性作息制度等。如今，雖然人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到
(15)以工作業績為標準提拔員工
仍可稱為是壹項變革。憑資歷提拔員工的公司太多了。這種方法不但不能鼓勵員工爭創業績，仍會養成他們坐等觀望的態度。談到工作業績，公司應該
(16)制定壹整套從內部提拔員工的標準
員工于事業上有很多想做且且能夠做到的事。公司到底給他們提供了多少機會
實現這些目標?最終，員工會根據公司提供的這種機會來衡量公司對他們的投入。員工政策中應當提供工作保障
(17)強調公司愿意長期聘用員工
應向員工表明，工作保障問題最終取決于他們自己。但公司回盡力保證長期聘用。許多人認為，工作既是謀生手段，也是和人交往的機會。公司如果
(18)洋溢著社區般的氣氛
就說明公司已竭心盡力要建立壹種人人想為之效力的組織結構。背后捅刀子、辦公室的政治紛爭及士氣低落，即使讓最有成功欲望的人碰上，也會變得死氣沉沉。當今許多文學作品貶低金錢的意義。即使如此，仍是不可忽略金錢的激勵作用。多數公司均作得到讓薪金水平和競爭對手不相上下。然而，激勵員工取得更好工作成效，使他們感受到更高的工作滿意度的環境，卻不見得模仿得到。從成本角度見，這且不劃算。花了大量金錢改善員工的業績，而這種改變通常又不會持久。為什幺?主要是由于金錢獎勵計劃的結構有問題。例如，年底平均分紅就特別讓人灰心。業績好的員工見到業績不好的人拿來的錢跟他壹樣，就再也不想保持上佳表現了。
回過頭來說，如果運用得當，金錢的激勵作用非同尋常。要想使錢發揮最大的作用。
(19)員工的薪水必須具有競爭性
即要依據員工的價值來定報酬。當員工覺得自己的勞動報酬合情合理時，就不會只盯著支票了。公司也可獲益良多。即便公司已經建立起競爭性薪金制度，也能夠
(20)讓員工參和分紅
以取得更大收益。必須清楚的指出員工的哪些業績對運營效果有重大影響，讓員工明白工作目標。另外，為了使付出的錢真正起到激勵的作用，分紅的數額壹定要比較可觀。靠這些方法激勵員工不能壹蹴而就，必須長期努力。正如倡導正強化策略的專家。每天下班時，員工要幺是興致勃勃地回家，第二天又斗志昂揚地來上班；要幺是由于上班碰上什幺不稱心的事，弄得無精打采。工作表現就是每天發生的事情的反映。這些方法其實且沒有什幺創新。所謂激勵員工說白了就是尊重員工。也正是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所最重要的。
激勵員工二十法
(1)為員工出色完成工作提供信息。
(2)有定期的反饋。
(3)聽取員工的意見。
(4)建立便于各方面交流的渠道。
(5)從員工身上找到激勵員工的動力。
(6)了解有哪些工作，即使是于空閑時員工也會去做。
(7)當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。
(8)經常和手下員工保持聯系。
(9)寫張便條，贊揚員工的良好表現。
(10)當眾表揚員工工作出色。
(11)開會慶祝，鼓舞員工士氣。
(12)給員工提供壹份良好的工作。
(13)確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。
(14)了解員工的個人需要。
(15)以工作業績為標準提拔員工。
(16)制定壹整套從內部提拔員工的標準。
(17)強調公司愿意長期聘用員工。
(18)洋溢著社區般的氣氛。
(19)員工的薪水必須具有競爭性。
(20)讓員工參和分紅。
第三部分干部之角色變化和工作重點
干部應具備之管理知識
干部就是：
具體應做到：
壹.每日應做
1.人員動能掌握
a.昨日離職人數，新進員工人數，于職人員了解(要求人事部門每日9:00前提報)。
b.各部門(制程)剩余人力及不足人力調配(指定廠務室人員每日8:30前調查清楚)。
2.生產快報了解
a.昨日各制程及產品制程品掌握，且和標準比較和生產進度比較；
b.昨日缺料情況檢討改善措施交辦；
c.昨日缺勤人員原因了解。
3.今明日要投人生產批號準備情形
a.人員配置(詢間各課長各制程人員安排是否妥當)；
b.設備、工具器材準備情形；
c.原物料準備情形了解及異常排除；
d.新型式投入前重點指示(指導對較產品且依作業標準說明)。
4.異常處理之追蹤
a.各部門異常處理報表處理及指示；
b.生產異常批號、處理、了解；
c.插制批號，上級特別交代批號指示；
d.績效異常人員輔導；
e.入廠原物料，品質需確認，事項確認；
f.上級要求協助事項或異常問題點指示；
g.重大異常超過本身核決權限事項提報。
5.巡廠
a.了解生產線是否順暢，是否積料；
b.查核各課人員工作情形；
c.確認工作品質，產品品質；
d.工作環境、處理、整頓(廠房、生產線、廚房、廁所、走道、樓梯間）；
e.各制程作業檢查事項查核；
f.晚間應不定期到廠查核，了解夜間上班情形；
g.應留電話守衛室。遇不于或晚間遇偶發案件時，應即到廠處理；
h.外出除向上級報備(或請假外)應告知廠務小組；
l.對所有主要干部，應收集電話號碼，以備急事聯絡。
6.批示公文
a.急件：今日內應送出或4小時內應完成件，應優先批閱；
b.壹般文件：可于明日批示者，于下午下班前或摧回處理；
c.急時案件、機密文件，需立即處理，應規定經辦人員或服務小姐立即呈上(含會議中)且立即處理。
7.睡覺前，反省今日之處理得失及明日有哪些應辦事項。
二.每周應仿
1.廠務會議
a.擬定下周之工作計劃及檢討上周計劃執行情形；
b.各部門主管協調；
c.各部門建議事項；
d.對上周產品、品質、人員出動、用料理及設備重大異常檢討原因及處理對策；
e.規章制度之宣導及執行情況了解；
f.指定某主管提報專案心得；
g.上周(上次)會議記錄執行事項跟進催及執行情形檢討；
h.檢討上周目標執行情形，且比較進步情形。
三.每月應做
a.參加產銷協調會；
b.了解本月月報表(生產達成生產效率、品質不良率、用料、超用料比率)；
c.了解本月業績，本月受訂情形及下月預訂產銷目標；
d.盤點差異事項原因追查及交辦改善事項；
e.各項可控制費用，耗用情形分析(加班費、事務費用、水電、托工金額、保養費用)；
f.托工月報(量、品質)及托工異常事項檢討；
g.本月員工動態(離職、新進)及搭火情形。
四.不定期應辦事項
a.新公布規章制度執行計劃、執行進度，規定及執行推動
b.已公布規章制度，執行情形了解；
c.設備產能查核，新設備產能設定；
d.生產基準差異超過管制基準修定批示及呈核；
e.操作規范修改檢討；
f.用料基準修定呈核；
g.拜訪托工廠商，了解品質。產能及廠內需配合事項；
h.新進人員座談；
l.固定資產管理；
j.于職訓練，交職訓練。新進人員訓練是否合宜；
k.上級交辦事項，執行交辦或跟催。
五.怎樣支配你的時間
1.你的時間是否有適當支配計劃：
a.是否感到你且未支配工作，而是工作支配了你?
b.是否感到許多工作來不及做，而本身應該早做的工作總是到了臨頭才來應付?
c.是否必須時常加班才能應付日常應該做的工作?
d.是否終日埋頭案抽不出時間見見部屬工作的情緒?
e.是否感到抽不出時間和同仁談談?
憫心自問干部的職責我做到了嗎?
一. 時間的浪費
1.缺乏適當的計劃，使員工于更換工作時產生等待，或停工待料
2.上級的指示或命令未能徹底了解；
3.對當天的工作內容缺乏認識；
4.對員工的命令及指示不清楚；
5.末確實督導工具、材料、零件等應放置于固定位置；
6.不應加班的工作，造成加班；
7.未檢視每壹個工作員工是否供給合適的工具及材料；
8.放任員工故意逃避他們能做的工作；
9.不情愿填寫方案及各種申請表、單；
10.縱容員工養成聊天、擅離工作崗位、浪費時間之習慣；
11.需檢修的機具末立即處理。
二.創意的浪費
1.未能傾聽組員的意見；
2.不能廣泛研讀本身工作和業務有關的方法；
3.未充分向其它部門協調意見；
4.干部會議時未充分發表意見。
三.材料和供應品之浪費
1.對新進員工指導不夠；
2.機械故障未調整好；
3.未能追蹤不良原因起自任何人，以至不能糾正；
4.請領太多的物料、多余的卻未辦理退料；
5.未檢查預備物料是否排列整齊、正確放置；
6.未能經常檢查水、電、壓縮空氣等管路電餞是否有破裂；
7.讓不良物料當良品混入制程。
四.機械和設備的浪費
1.缺乏工作計劃，使所有可用機器未充分合適的利用
2.疏于查機器，使其保持良好情況，避免故障；
3.閑置設備未加保養，任受潮濕灰塵腐蝕；
4.應修理之處未立即處理。
五.人力的浪費
1.許下不能做的“承諾”，如加薪或升遷;
2.對待部屬不公正；
3.對壹個部屬批評其它的部屬；
4.對新進員工未給予安全的工作指導；
5.未指導部屬如何做好工作；
6.沒有容納部屬批評錯誤的雅量；
7.末依部屬能力適當指派工作；
8.生病的部屬，仍強迫他工作；
9.未訓練壹個后補者。
六.意外事故的浪費
1.未認識到預防意外事故是工作的壹部分；
2.物料放置不當；
3.未定期落實的檢查安全，持久的執行安全規則；
4.未對全體部屬徹底說明安全實務；
5.對安全守則不屑壹顧。
七.缺乏合作的浪費
l.未和其它部門合作；
2.未確實了解公司政策且向部屬解釋；
3.未適當的將部屬的意見反應給主管；
4.于公司的教育活動上，未誠心全力合作；
5.于本部門輕率的批評公司政策或私人；
6.未重視公布欄的內容。
八.空間的浪費
1.材料不適當排放和儲存；
2.縱容部屬丟置手工具、零件、手推車等于走道上；
3.廢料未報廢；
4.照明不足、影響生產及品質；
5.工作場所放置不需要的物料，倉庫和工廠不分。
第四部分這樣的干部請你離職
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1.不肯下工夫培育部屬的干部
2無法教養部屬的干部
3.于工作上不能喝叱部屬的干部
4.不能把握住部屬行動的干部
5.不注意部屬過失的干部
6.過分包庇部屬的干部
7.對部屬的過失視而不見的干部
8.只會大聲“怒叱”，不知正確“責罵”的干部
9.不擅褒獎的干部
10.對部屬過于溫和的干部
11.對部屬的研究方案書沒有任何反映的干部
12.把困難工作推給部屬的干部
13.無法讓部屬感動的干部
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第五部分如何管理工人
原則：
有若干情況是主管門必須加以糾正。例如：
觸犯廠規、工作懈怠、不聽指揮、浪費物料、濫用工具、養成不安全的生產習慣，平常的工作態度不正常的發展傾向等。
于糾正時應當要注意下列幾點原則：
(1)以誠摯和幫助的態度開始。
(2)于開始批評以前先把事實研究明白，然后針對事實以技巧的方法處理。
(3)確認你自己需要糾正的工人從未疏忽，如果你曾姑息錯誤。那你就應自行負擔起管理不當的責任。
當工人不聽指揮時：
1.首先應考慮的是工廠的規章制度是否清楚、明確，是否已徹底地使工人了解，以及工人的行為是否有充分正當的理由。
2.如果命令不易執行或難以貫徹，應研究其所以至此之原因。
3.不聽指揮會導致不良后果：
● 浪費物料
● 浪費時間
● 使產品品質低劣
● 生產量降低
● 增加以外事件
● 濫用工具
● 不能配合交貨時間
4.分析情況且決定虧損全額及其影響程度，說明對于犯錯誤的人詳細列舉其個人過失對工廠所造成的后果。
5.堅定公正地指出經常違反廠規將帶給他何種不利的結果，以闡明和他人的利害關系，作為改過的方法，遠勝于用恐嚇和高壓政策。
當工人不注意產品品質時
1.不要輕下斷言將品質低劣的過失全部歸罪于工人，你必須研究決定低劣產品是由于工人工作疏忽，抑或對于品質標準要求不明白所致。
2.和工人共同復習，使他對工作所需的技術標準熟悉、了解，必要時給予指導和新的知識。
3.考察工人的訓練、經驗、體格和智力是否適合擔當這項工作且能堅持產品所需要的品質。
4.詳細說明技藝低劣可能導致的后果。例如，浪費物料、浪費時間，且且妨礙進行下個程序的工人。
5.清楚地說明，凡對工作不注意，不熱心的工人，將無升值和獎賞的機會。
6.強烈的要求工人以良好的技藝自豪，且爭取同事們的尊敬。
當工人浪費物料時：
1.當你發現某壹工人浪費物料時，首先考慮下列問題，你已教導他工作方法嗎?他有良好的工具嗎?他對工作是否漠不關心?他是否充分了解工作程序?他是否已盡其最大的努力?
2.于你不仔細分析浪費的原因前，勿對員工質詢和責罵。
3.仔細分析原料的價值，當他浪費壹片，壹件，壹尺原料時，立即和他了解那些原料的價值。
4.指出浪費成本，提高產品售價的關系。
5.迅速地指導工人關于避免浪費物料的方法，立刻予他知識，告訴他原因和意見，須立即糾正。
當工人濫用工具和設備時
1.當工人不謹慎的使用工具和設備時，你必須調查他們濫用的動機是由于保養工作的無知，抑或抱著壹種不注意、冷淡、憤怒或故意搗蛋的態度。
2.對于那些不徹底了解工具及設備正當用途的工人須加以指導，務求其徹底明了使用方法。
3.如果工人明了之上各點。仍然用工具，必須徹底的探求這變態的根源，有時工人對上司的不滿時會蓄意于設備和工具上尋求報復。
當工人不注意安全問題時
1.首先務使藐視安全問題的工人完全了解其工作之危險，但要灌輸實際的安全意識，不要恐嚇或夸張危險性的方法。
2.摘要指出由于疏忽產生意外事件，可能喪失工作能力的后果。
3.使工人知道，你身為管理人員對工人安全負責任，且有執行它的義務。
糾正不良習慣的工人
1.將工地保持整齊，為不守秩序的工人樹立楷模，如此他個人的紊亂將如同鶴立雞群壹樣的顯眼突出。
2.身為管理員應以壹貫的整齊習慣處理事務，作為下屬的模范。
3.工作場地整齊可使工作進行更易，成果更完滿。
4.說明紊亂工作習慣將降低效率，且從旁矯正使紊亂邁向整齊。
5.設置讓工人更易養成整齊習慣所必需要的設備。
6.指出紊亂不潔的地方，如何易于受到意外危險。
7.充分說明紊亂環境中難以產生精密、有效、品質優良的產品；同時成功的事業奠定于相當水準的效率和品質上。
糾正浪費時間的工人
1.對浪費時間的工人應說明浪費時間足以減少產量，使工人不能達到預定的速度。
2.研究工人對工作缺少興趣的可能原因，糾正浪費時間的根本辦法是了解工作為何浪費時間。
3.強調守時觀念，不僅是按時到工，而且要及時工作，準時回復派遣的任務，及和他人的工作進度相互配合。
4.應激發工人的公正、榮譽感、愛廠精神及誠實，且且提醒他們對家庭的義務，這些均勝于恐嚇的手段。
5.非等到壹切可行的辦法用盡前，切勿任意革職，切記!你最大的成就于于糾正工人而非解雇工人。
工人不努力工作時
l.當工人抱定茍且心理馬虎了事時，必定有下列原因：不喜歡或不適應工作，對領班不滿，懶惰，身體不適，不明下壹階段的工作，工具不佳，和同事不和睦，牢騷滿腹或感到工資太低，福利太差。
2.真誠懇談以尋求導致不當行為的原因，這原因很可能是上面例舉的某壹項。
3.提供意見以促使工人增進其閱歷。
4.提醒工人如努力工作可得到以下的好處
①增加收入
②贏得尊敬
③升任
④事業圓滿的寬慰
⑤提高他的身份和重要性
當工人發脾氣時
1.沒有二個人可用完全相同的方法去管理，于應付脾氣暴燥的工人更應如此。
2.于明白工人發脾氣的原因前，不可采取任何行動。
3.不要因工人的暴燥而咆哮責問，因而更激起其脾氣，以至形成僵局，可能的話，讓他“嘗點甜頭”。
4.以友誼的態度告訴他的暴燥會引起他人的反感，有礙事業的發展。
惹麻煩的工人
1.首先了解工人之所以惹麻煩，多半是因為他們覺得未得到應有的地位條件，經驗。
2.假定若干會使工人惹麻煩的原因，然后耐心且誠摯地研究調查。
3.你須誠心地重視他的觀點以獲得信心，當他的心中有反感是糾正不了他的。
4.以語言，態度行動來感化，使他對你申訴困窘和抱怨，而不是對同事或那些漠不關心的閑人訴苦。
5.如果你想糾正他，忍耐的風度勝過粗魯的行為，當壹切可為的努力的失敗后才公開且公正的考慮是否應將其革職的問題。
反對新政策的工人
1.工人反對新政策乃由于人類壹動不如壹靜的因循茍且天性，他們同時也懼怕新政策實施後對其不利。
2.因此，當工人反對政府時，應盡量解釋開導，使工人易于了解而放心采納新政策，即或有些微不足道也于所不計。
3.盡量表明新政策的實用價值，且告以采納和否的利害關系。
4.試和工人共同商定細則，以提高反對者之興趣，因細則制定後，總有壹部分工人的意見包括于內，因而工人即有實踐的義務，徵求工人的意見能夠使其更為接納他。
5.闡明新政策如不實施，對公司和工人的不良後果，或告訴他如公司不捷足先登以求改進，勢將例本公司換取競爭上的利益。
不合作的工人
1.壹個人的成功基于上司和同事們的合作，應將此壹道理讓不合作的工人了解。
2.使其明白不合作的態度將招致他人的反感而使其事業得不到他人的充分合作。
3.闡明壹個部門的成功基于每個員工之努力合作，身為管理人員對部門的成功既負有責任，因此，對不合作的“害群之馬”，只好予以革職。
4.如果屬下不合作。你應先自問工人反對你的動機是否因為你的政策不當。
5.你應自我檢討自己的態度是否很合作，應明白合作是相對的而非絕對。
觀念錯誤的工人
1.工人的錯誤觀念幾乎全因消息之短缺，不實和錯誤所引起。
2.不應該灌輸工人以不正確的觀念，使他覺得愚蠢、遲鈍、失去自信。
3.使他覺得你重視他的智力和才干，且提供具體事跡，使其有信心。
4.不應主觀地認為他錯你對，不給他辯論說明的機會，否則他將拒絕你的意見和規勸。
5.設法吸引他對你的思想感興趣。那么你就容易矯正他了。
6.設法對他產生信心，如此將其逐漸傾向于你的所要求于他的理想和行動。
工人錯誤管理的觀點
1.除非你主動地為工人解說清楚，否則你不能期望他們全能豪無困難地了解管理觀點。
2.管理員應將管理問題作為最有利的說明。
3.管理員于教育工人時，自身應徹底先了解管理間題。
4.闡明解決管理問題對于工人的利益和促進合作之重要，說明良好管理之最後結果，必能造福于員工。
5.如果公司和管理員經過相當時日仍未能贏得部下的忠誠，必須自我檢討力謀改進。
6.不能因工人缺少忠誠而追加批評斥責，應以誠懇的態度贏取忠心。
7.身為壹個管理者，要友善而樂于助人，惟有如此才可掌握屬下之忠誠和了解。
員工管理(9)
（員工管理）企業員工加班管理辦法員工加班管理辦法
第壹條為進壹步規范公司的加班管理，提高工作效率，明確加班原則、審批程序及加班工
資，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司的壹般管理人員，壹般管理人員是指除生產壹線工人、司機、搬
運工、后勤雜務人員等之外的其它所有田森公司員工。
第三條根據公司各崗位的工作職責、職務等級以及工作特點，公司的壹般管理人員分為倆
類：
（壹）標準工時制壹般管理人員：指依據崗位及工作時間的長短制定薪酬標準的壹般管理
人員，包括的崗位有文員、輸單文員、采購員、文件管理員、倉庫管理員、工段長、
線長、巡檢員、品管部門檢驗技術員、工程部門技術員、維修技術員、部品技術員、
檢測驗證部技術員、銷售計劃員、物管員、生管員以及公司認可的其它人員等；
（二）責任制壹般管理人員：指主要依據崗位職責大小制定薪酬標準的壹般管理人員，除
標準工時制壹般管理人員之外的其它壹般管理人員均實行責任制，包括各種助理工
程師及之上人員、科長助理及之上人員、業務經理、財務人員、職能中心主管等。
第四條實行標準工時制的壹般管理人員于正常工作日正常工作時間外按本辦法關聯規定
加班的，享受加班工資補貼。
第五條實行責任制的壹般管理人員均應按公司要求完成本職工作，除特殊情況且經主管總
監（或相同級別的總經理助理、總工程師）審批同意外，未按公司要求完成本職工作而加班
的，公司不支付加班工資。
第六條加班原則：公司提倡高效率的工作，鼓勵員工于正常工作時間內完成工作任務，除
非生產運營需要，不提倡任何員工加班。
第七條加班的申請和審批：
（壹）制造部、工程部、品管部的員工加班，由部門文員或加班者代表填寫《加班申請單》
呈報部門負責人審批同意，于當天下午16：00前將審批后的《加班申請單》交人
力資源部考勤人員備案后方可執行加班；
（二）其它部門員工加班，由部門文員或加班者代表填寫《加班申請單》呈報部門負責人
審核主管總監（或相同級別的總經理助理、總工程師）審批同意，于當天下午16：
00前將審批后的《加班申請單》交人力資源部考勤人員備案后方可執行加班；
（三）事出突然或遇審批人外出等其它情況不能及時提交《加班申請單》的，應于事后2
日內或審批人返回公司當日補辦審批手續；
（四）臨時抽調或借用人員的加班申請，由調用或借用部門按規定辦理加班申請審批手
續。
第八條經公司審批同意的加班者需按《加班申請單》規定時間打卡，未進行加班申請且經
審批同意或未于加班時間內打卡的員工加班，公司壹律不計發加班工資。
第九條員工按公司規定進行加班的，應切實履行以下職責：
（壹）加班人員應確實完成加班申請書內所申請之加班事由；
（二）加班人員于加班時間內應維護公司財產及物品安全，防止火災、偷盜或其他有損公
司財物的事情發生；
（三）加班人員加班時間內不得隨意外出，不得容留其它非關聯人員進入加班區域；
（四）加班人員于加班過程中遇到重大異常情況時，應于力所能及范圍內采取措施抑制事
件擴大且及時通知關聯領導。
第十條加班工資：
（壹）正常工作日正常工作時間以外的加班，加班工資基數按本人基本工資的150％計
發，具體計算公式為加班工資＝個人基本工資×150％÷（21.75×8）×加班時長；
（二）休息日加班的，加班工資基數按本人基本工資的200％計發，具體計算公式為加班
工資＝個人基本工資×200％÷（21.75×8）×加班時長；
（三）法定節假日加班的，加班工資基數按本人基本工資的300％計發，具體計算公式為
加班工資＝個人基本工資×300％÷（21.75×8）×加班時長；
（四）公司正常工作日為每周壹至周六上午，休息日為周六下午及周日全天。
第十壹條為了保證員工的身心健康，各部門均應嚴格控制加班，公司實行加班時長控制，
具體規定如下：
（壹）隨線員工加班時長控制：隨線員工指包括工段長、線長、巡檢員、制程品管科檢驗
技術員、產線維修技術員、錫爐技術員等維持產線正常運作之必備人員，隨線員工
正常工作日每日加班不得超過3小時，每月累計加班不得超過110小時；
（二）其它員工加班時長控制：其它員工正常工作日每日加班不得超過3小時，每月累計
加班不得超過80小時；
（三）超過公司加班控制規定或需要于正常工作時間外工作的，責任部門應合理安排調
休，確保員工的休息時間；
（四）特殊情況需要突破公司加班時長控制的，加班申請需由主管總監（或相同級別的總
經理助理、總工程師）審核報總經理審批同意后方可進行加班，否則超過公司加班
時長控制的加班工資公司壹律不予發放；
第十二條其它規定：
（壹）公司組織或部門組織的培訓、文娛體育活動等超出正常工作時間進行的，不視為加
班，不支付加班工資；
（二）出差于外的人員，出差期間工作均視為責任制，不支付加班工資；
（三）員工加班期間不得擅自離崗、不得從事和工作無關事項，違反者壹經查實除不支付
加班工資外仍將給予50元的罰款處理；
（四）任何部門和個人不得虛報加班人員、人次和時間，發現弄虛作假者除嚴重警告外仍
將給予200元的罰款處理。
第十三條本制度由企管中心企管部負責制定、修改和解釋，人力資源部及財務中心關聯
部門負責監督實施。
第十四條本制度經總經理簽發后自2007年1月1日起生效，公司原有制度和本制度有
出入的，以本制度為準。
第十五條附件：深圳田森電子科技股份XX公司加班申請單。
員工管理(10)
員工管理(11)
從“管理離職員工”到“員工離職管理”
作者：姜博
作者機構：今麥郎集團人力資源部經理
來源：人力資源
ISSN：1672-1632
年：2007
卷：000
期：11X
頁碼：26-30
頁數：5
中圖分類：F272.92
正文語種：CHI
關鍵詞：員工離職管理;離職員工;知名企業;人力資源部門;和諧勞動關系;競爭對手;高管人員;離職問題
摘要：人才若不為我所用，就很可能被競爭對手所用，越是核心的人才，就越是如此。近年來，許多知名企業高管人員離職，甚至集體跳槽，引起企業、甚至行業震蕩的消息時常見諸媒體。因此，人力資源部門不得不經常面對員工的離職問題。在倡導和諧勞動關系的大背景下，企業開始采取措施管理離職員工，維系良好關系，
員工管理(12)
中健易康 企業管理體系程序文件
員 工 建 議 系 統 辦 法
編號 _ EK-HR5-11-1
版號 _ 20XX-A__________
編制 ___________________
審核__________________________
批準__________________________
20XX年6月11日發布 20XX年6月11日實施
中健易康 員工建議系統辦法
1 目的
為保障公司企管體系文件的符合持續改進，使全體員工參加公司的管理和運行，調動員工的工作積極性和提供員工的主人公意識，特制訂本辦法。
2 適用范圍
本實施辦法適用于公司的企管體系審核結果的處置，使用于公司全體員工。
3 工作流程
（hr@12021.）
NO
OK
4 程序執行辦法
4．1 該程序適用于公司全體員工，任何員工對公司任何崗位、管理制度、業務辦法、工作感想、人事制度包括ISO－9002和文件有意見和建議，都可將自己的見解按照《員工建議表》的格式填寫。
4．2 提出建議的員工，應詳細說明問題的原因、分析過程和如何處理，填寫好的《員工建議表》通過電子郵件的形式發到：?hr@12021. ；公司將嚴格保證為員工的建議內容保密。
4．3 收到《員工建議表》后，公司將組織相關人員在7個工作日內回復提建議者。對于公司采納的建議，在建議人本月工資中獎勵100元RMB，對于未采納的，將鼓勵建議人繼續提出好的建議。
5 獎勵辦法
5．1對于公司采納的建議，在建議人本月工資中獎勵100元RMB，對于未采納的，將鼓勵建議人繼續提出好的建議。
6 表格
員 工 建 議 表
建議人： 年 月 日
建議題目
原因：
分析過程：
改進措施：
備注：
建 議 備 案 表
日期
建議人
建議內容
討論參加人
結果
獎勵
備注
員工管理(13)
員工管理提案案例_員工提案管理
員工管理提案案例_員工提案管理 員工提案管理規定
1.總則
1.1考勤是本公司管理工作的基礎,是計發工資獎金、勞保福利等待遇的主要依據。
1.2公司的考勤管理由人事部負責,各部的考勤管理應指派專人負責,并報人事部備案。
1.3各部、處(班組)必須指派責任心強的人員擔任考勤員,逐日認真記錄考勤。
2.考勤員職責
2.1按規定及時、認真、準確地記錄考勤情況;
2.2如實反映本單位考勤中存在的問題;
2.3妥善保管各種休假憑證;
2.4及時匯總考勤結果,并做出報告;
3.考勤記載符號
出勤:∨事假:×
病假:○曠工:◎
婚假:+喪假:±
產假、探親假:□
工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休:△。
4.各部門應在28日前將當月考勤匯總報財務部門核算工資獎金,季初5日前將該季度考勤匯總報公司人事部。
5.事假
5.1員工遇事須于工作日親自辦理的,應該事先請假。如不能事先請假的,可用電報、電話、書信、口信等方式請假。如果假期不夠應提前辦理續假手續。
5.2一般員工請假4日內,由其直接主管審批,5日以上由部門主管審批,一般主管請假,由部門主管或總經理審批;部門主管請假,由公司總經理審批。事假期間不發工資。
5.3員工每季度累計事假不足4日者照發工資,同時帶薪事假日數可累計使用,但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數假定:2月底前到公司工作者為11日,3月至5月底到公司工作者為8日;6月至9月底到公司工作者為5日;9月至11月底到公司工作者為2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假,全年事假日數不足應享受帶薪事假日數者,不足的日數按加班處理。
6.病假
6.1因病或因公受傷,憑合同醫院病休證明,準病假。非合同醫院的病休證明經主管領導批準,也可給予病假。
6.2年累計病假超過半年,其工齡滿9年的員工按75%計發工資;工齡滿4年(合4年)的員工按70%計發工資;工齡不滿4年的員工按65%計發工資。
6.3到醫院看病,給假半日,記“看病”考勤,不影響工資,超過半日記事假考勤。
7.工傷
7.1因公負傷、因工致殘,持醫院診斷證明并經人事部確認,可按工傷假記考勤,工傷假期間工資照發。7.2因公負傷的職員,傷愈復發,經鑒定后,以工傷處理。
8.婚假
員工結婚持結婚證書,享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡(男26周歲、女24周歲)者增加另婚假6日;因對方在外地工作而需到外地結婚的酌情增加路程假。婚假期間工資照發。
9.喪假
員工配偶、子女、父母或養父母死亡,給喪假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡,給喪假3日;如在外地酌情計路程假,假期工資照發。
10.產假、計劃生育假
10.1產假一般為57日,5個月內的早產產假為30日,雙胞胎產假為70日,產假應產前產后連續計算,假期工資照發。
10.2符合晚育年齡(女24周歲)并領取獨生子女證者產假為70日。女員工生育無人照顧者,經女方單位出具證明,可酌情給男方15日以內的假期,按計劃生育假記錄考勤。
10.3女員工計劃外生育,其休息時間以事假論處。
10.4各種節育、絕育手術按醫務部門的休假證明準假。
10.5配偶在本地工作,行絕育手術后需護理,可持絕育手術證明享受3日的計劃生育假。
10.6員工如果1年內做兩次人工流產,其中一次按事假記。
11.探親假
11.1享受探親假的條件如下:
11.1.1工作期滿1年的正式員工,如果不能利用公休假日與其父母或配偶團聚且同父母或配偶異地分居者,可以享受探親假待遇;
11.1.2員工喪偶已滿1年且未重新結婚者,如有未成年(18周歲以下)的子女寄養在外省市,也可享受探親假的待遇;
11.1.3自幼由養父、養母或撫養人撫養長大,現仍與其保持經濟關系的員工,經養父母、撫養人所在單位或街道辦事處開具證明,可享受探親假待遇;
11.1.4領取結婚證書的員工,可在當年再享受最后一次探親假的待遇;
11.1.5已婚職員父母均在外地居住者,每3年可享受一次探親待遇。
11.2具有以下情況的員工不能享受探親假待遇:
11.2.1各種學校畢業生,在試用期間不享受探親待遇。試用期滿,方可享受探親待遇。
11.2.2員工在培訓期內不享受探親待遇,培訓期滿后,方可享受探親待遇。
11.2.3喪偶、離婚的職工,當年不能享受每年一次探親假的待遇。
11.2.4家居遠郊區縣,已按規定給予了交通補助費的員工,不再享受探親待遇。
11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日團聚連續滿1個月,未婚員工當年與父母團聚連續滿20日者,不享受探親待遇。
11.3員工探親假期
11.3.1員工探望配偶,每年給予一方探親假一次,假期1個月。
11.3.2未婚員工探望父母,每年給假一次,假期為20日;自愿兩年探親一次的可兩年給假一次,假期為45日。
11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次,假期為20日。起始時間是結婚第二年;
11.3.4探親假期是員工與親人團聚的實際時間,員工探親時公司根據實際情況給予路程假。探親假期包括公休日,但不包括法定節日。
11.3.5探親假期內工資照發。
11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情況,員工經批準也可分兩次使用探親假,但只給一次路程假,報銷一次往返路費。
11.4探親假管理
11.4.1員工探親,須事前填寫探親申請表,經部門領導批準并報人事部審核,財務部憑人事部批準的探親申請予以報銷往返路費;
11.4.2各部門應根據工作的情況,有計劃地安排員工探親,員工本人應服從組織的安排。
12.加班倒休
12.1充分利用正常工作時間,提高工作效率,嚴格控制加班加點,確因工作需要而加班加點應經公司領導批準。
12.2主管人員平時加班3小時以上按實際加班時間存休,不足3小時的加班加點,不累計加班存休。
12.3員工平時加班按實際加班時間給予同等時間存休,確實不能倒休時按本人日平均工資的150%計發加班工資。
12.4公司員工在法定節日加班(元旦、五一、十一、春節)按本人日工資的200%計發加班工資。
12.5員工有特殊事務,可存休或倒休。但存休不能跨年度使用,同時各部門應加強存休的記錄管理。
13.曠工
13.1凡下列情況均以曠工論處:
13.1.1采取不正當手段,涂改、騙取、偽造休假證明;
13.1.2未請假或請假未被批準,即不到崗;
13.1.3不服從工作調動,經教育仍不到崗;
13.1.4打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗;
13.1.5其他違規違紀行為造成缺勤。
13.2曠工扣發相應工資。
14.本辦法未盡事宜按公司有關規定執行。
15.本辦法自發布之日起執行。
附件一
員工考勤刷卡規定
為了加強公司人員出勤管理,提高工作效率,對考勤刷卡做出如下規定:
一、凡在大廈內辦公,并由公司發放工資、獎金、餐補的所屬人員均實行考勤刷卡。
二、刷卡機開機每天上午上班,下午下班各刷卡一次。刷卡時間:上午8∶00～9∶00
下午4∶20～6∶00
三、實行考勤刷卡的管理工作。
(一)考勤刷卡的審核、統計工作由辦公室負責,每月月底統計考勤刷卡情況。
(二)幾不能按要求刷卡時,必須寫明原因、請假事由和具體時間,經處(室)領導簽字批準。各單位于月底前將假條統一交辦公室。
(三)凡無假條,又不刷卡的工作日,均計為曠工。
(四)刷卡的結果同餐補和四項補貼掛鉤:
1.凡無刷卡記錄的工作日,一律扣除當日的餐補和四項補貼;
2.遇有上午公出12點前回公司上班,照發當日餐補和四項補貼;
3.遇有上午刷卡下午公出,照發當日餐補和四項補貼。
(五)發現由他人代刷卡的,扣除雙方當事人當月獎金,并通報批評。
(六)刷卡的結果與公司制定的考勤制度結合,每月由辦公室統計結果,按缺勤情況扣發相應的工資、獎金或四項補貼。全年統計資料,由辦公室存檔備查。
附件二
員工上下班遵守規則
一、本公司員工上下班,均應遵守本規則。
二、本公司員工應按作息時間之規定準時到退。
三、上班時間3分鐘后15分鐘內為遲到,15分鐘后列為曠工,早退者一律作曠工半日論,不得補請事假、病假抵充,違者作曠工半日論。
四、遲到早退按下列辦理:
(一)遲到次數之計算,以當月為限;
(二)遲到折合之事假,均按事假規定辦理;
(三)當月第一次遲到不計,第二次以事假兩小時計,第三次以四小時計,以后每多一次即累加2小時計算;
(四)15分鐘內早退者一律作曠工半日論。
五、曠工按下列規定辦理:
(一)曠工不發當日薪資;
(二)連續曠工3日或1個月內累計6日,均予開除。
六、上下班因公外出經過門房,如警衛人員有所詢問或檢查,應即接受,不得拒絕,違者議處。
七、上下班打卡及進出行動,均應嚴守秩序,原則如下:
(一)無論何種班次,上班者均應于規定之上班時間前先吃飯后打卡,不得于上班打卡后出外吃飯或辦理私事;
(二)下班者應先行打卡后外出;
(三)下班鈴聲響后,方得停止工作,不得未打下班鈴,即行等候打卡,如有違反,查實后即按擅離職守處分,主管人員應負連帶之責任;
(四)下班除保修人員外其他人員在廠區內至各單位洽辦公務,應一律于下班前回返本單位崗位上,再遵上條規定打卡外出。
八、上下班打卡均須本人親自打卡,不得托人代打,否則除按曠工半日論處,其代人打卡者,受同等處分。
九、工作時間內,不論日夜班,凡有睡覺和擅離工作崗位及其他聊天怠惰情事予以議處。
十、日夜輪班工作,應按時交-班、接-班;倘接-班者屆時未到,應報請主管處理,不得擅自離去。
十一、工作時間內,因事外出,須將請假單或公出證交門房或控制室,否則警衛或人事人員有權禁止外出(總公司人員,亦應將請假單或公出證交人事單位登記,否則按第九條辦理;推銷營業人員因公外出,不必填寫公出證,但應向其主管報備),月底由各單位主管在工卡上簽證。
十二、本規則由經理級會議討論通過,由總經理頒布施行。
十三、本規則自發布之日起施行。
員工提案管理制度
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控,發現優秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據,特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職責任務為主要依據,堅持上下結合,左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態度和團隊合作精神,以發展的眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條 考核內容
1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%,主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容,具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表?。
2、公司基層員工考核,依據個人實際工作表現,內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容,具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表?。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務,對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中,各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者,可建議提前轉正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前,由人事部根據工作計劃,發出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定,有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果,并對考核對象提出相應改進意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體情況,結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
① 考核總分≥90分,優秀,當月實發績效工資100%;
② 90分>考核總分≥80分,良好,當月實發績效工資80%;
③ 80分>考核總分≥60分,合格,當月實發績效工資60%;
④ 60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當月實發績效工資40%;
⑤ 50分>考核總分,差,不合格,當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中,月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者,公司將予以解聘。
第十一條 考核結果的作用
考核結果作為員工個人的績效
