在線，通常指電腦處在網絡連接狀態， 以下是為大家整理的關于勞動合同法在線咨詢5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法在線咨詢5篇
第一篇: 勞動合同法在線咨詢
廢除勞動合同法
篇一：已廢止的勞動和社會保障規章目錄 勞動和社會保障規章清理情況表 已廢止的勞動和社會保障規章目錄 二、擬修訂的勞動和社會保障規章目錄 篇二：《勞動合同法》修改之爭：是“保護傘”還是“絆腳石”？ 《勞動合同法》修改之爭：是“保護傘”還是“絆腳石”？ 中國法院XX-04-26 15:55 近期以來，財政部部長樓繼偉就現行的《勞動合同法》接連發聲，稱其對企業的保護不足，降低了中國勞動力市場靈活性，不利于提高全要素生產率，最終損害了勞動者的利益。上述發言被媒體解讀為“三次炮轟《勞動合同法》”。隨后，人力資源和社會保障部部長尹蔚民也公開承認，《勞動合同法》實施八年以來，雖然發揮了積極作用，但在勞動力市場的靈活性，以及企業用工成本方面存在一些問題。兩位部長的表態，引發社會持續關注與討論，一些學者甚至提出了廢除《勞動合同法》的建議。這一切，似乎為《勞動合同法》的修改敲響了前奏。 其實，《勞動合同法》從孕育到出生，爭議一直沒停過。無論從立法調研到起草審議，還是從立法宗旨到具體條款，勞資雙方的意見始終針鋒相對。集中體現在“法律對勞動者權利是否存在過度保護”的問題上。XX年3月20日，全國人大常委會將《勞動合同法(草案)》向社會征求意見時，不到一個月便收到了19萬多條建議或意見，成為中國立法史上不多見的“奇特現象”。XX年5月，正當勞資雙方的利益代言人圍繞《勞動合同法》鏖戰正酣的時候，山西省“黑磚窯事件”被媒體爆光，大大刺激了公眾的神經，也刺痛了立法者的眼球，“依法保護勞動者權益”在輿論上占了上風，助推《勞動合同法》高票通過。但是，關于《勞動合同法》的爭議并未因法律的通過而停止，不時有兩會代表提出修法的建議。兩位部長的發言，不過是舊話重提罷了。 一、對《勞動合同法》的批評之聲 對《勞動合同法》批評之聲在該法通過之后、實施之前就開始了，主要原因是企業的擔憂引發“解雇潮”和“撤資潮”，批評者認為是《勞動合同法》拖累了經濟發展。據當時媒體報道：因為擔心《勞動合同法》實施后公司無法輕易解雇員工和聘請臨時工，為了壓縮成本和轉移風險，一些企業開始策略性裁員，部分外資關 停中國工廠，最有名的當屬“華為辭職門事件”。除了華為外，當年7月，韓國LG電子裁掉11%的中國員工；8月，中央電視臺解聘1800名編外人員；9月，“展訊通信”縮編北京分部，隨后上海總部亦進行裁員；10月，沃爾瑪全球采購中心中國區無原則突擊裁員。雇有11300名工人的日本廠商奧林巴斯公司關閉一座中國工廠，將產能移到了越南。 轉眼間，《勞動合同法》已經施行了八年，這也是中國經濟由高速發展急轉直下的八年。雖然要求修法的呼聲從未間斷，但國家強力干預的動作反而越強。最為明顯的即為XX年對《勞動合同法》進行的修改---對規避法律的勞務派遣行為進行了更有力的管制。當然，收獲的反對聲音也更大了。筆者將批評者的觀點進行了歸納總結，主要包括以下方面： 1、管制與自治失衡，勞動力市場的靈活性受限。 批評者認為，《勞動合同法》是基于“資惡勞善”的假設觀點而立，而這種假設其實并不存在，勞動者也并不天然地處于被動地位。立法者正是在這種錯誤的思想指導下，強化管制，限制自治，不僅壓縮了勞動關系雙方當事人協商自治的空間，也對企業用工管理自主權進行了多重限制，導致勞資關系的管制與自治的失衡，限制了勞動力市場的靈活性。 2、片面追求穩定，企業用工成本增加。 按照傳統理論，在社會主義國家，勞動者是主人，不存在勞動力與生產資料的結合問題，因此勞動力不是商品，其價格的確定不能靠市場。這種否認市場對勞動力價格的調節作用，忽視勞動力供求關系，片面強調價值觀和道德標準的理念在《勞動合同法》立法時得以體現。而企業的實際用工情況有著自身的規律，在完全市場經濟條件下，企業在經營情況不好時，會考慮裁員以降低成本，待經營狀況改善時，再行招兵買馬。但《勞動合同法》基于對穩定勞動關系的片面追求，對企業解聘員工設置了較高的門坎，讓企業難以根據實際需求靈活用工，人為推高了企業用工成本。 3、立法設計不科學，企業經營管理難度加大。 《勞動合同法》要求企業在管理過程中嚴格執行法律的規定。但通常情況下，一些中小企業的管理人員較少，管理也相對簡單，一人多職，靈活高效。而《勞動合同法》無視了企業經營的現實，剛性規定過多且處罰嚴厲，讓剛剛創立的企業或小型企業不得不招聘更多人來從事不能給企業帶來直接效益的工作。《勞動合同法》還有一些關于規章制度、集體協商和民主程序的硬性規定，這對一個只有幾十或十幾個員工的小企業來說無疑是一項沉重的負擔。 4、企業社會責任增大，政府未充分考慮企業承受能力。 就業問題是任何政府都要首要解決的問題，關乎經濟發展和社會穩定。隨著中國加入WTO，中國經濟進入連續高增長期，企業的蓬勃發展似乎為政府提供了一條控制失業率的有效解決途徑。從立法層面降低勞動關系終止的可能，保證就業穩定、降低失業率不失是個好方法。于是，這項光榮而艱巨的任務就落到了《勞動合同法》的頭上，繼而成為企業的法定社會責任，政府反而撒手不管了。 二、 目前應當厘清的問題 1、關于《勞動合同法》是否偏袒勞動者的問題。 從《勞動合同法》第一條明確了“保護勞動者的合法權益”的立法宗旨和若干強制性規范來看，整部《勞動合同法》的確存在向勞動者方面的傾斜。在市場經濟中，企業追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現，這勢必使勞資雙方在利益方面形成矛盾。在矛盾存在的情況下，如何體現社會正義？美國法學家羅爾斯似乎給出了答案。他在其名著《正義論》寫道：社會公正應體現兩條正義原則，一是平等原則，即每個人應該在社會中享有平等的自由權利；二是差別原則，即如果不得不產生某種不平等的話，這種不平等應該有利于境遇最差的人們的最大利益。 按照通常理解，合同是雙方當事人在平等自愿、協商一致的合意結果，具有平等主體的特性。但就勞動合同而言，勞工方與用工方具有隸屬關系，勞動合同不同于經濟合同，經濟地位的不平等性加上“資強勞弱”的普遍格局，決定了國家有必要進行一定的法律干預，根據國家現實中的勞資狀況，在勞動合同的形式和內容、履行和解除、經濟補償金、違約金條款等方面都做了明確的規定。這也是國際勞動立法的通行做法。 事實證明，《勞動合同法》的實施，對保護我國勞動者利益確實發揮了重要作用，起碼在法律層面上改變了以往企業普遍強勢的現象，在一定程度上緩解了勞動者權益被侵犯而救濟無門的窘況。所以說，《勞動合同法》向勞動者傾斜，并非是偏袒勞動者，故意制造不平等。相反，這種立足于現實的傾斜恰恰體現了立法者對勞資雙方實質平等的追求。值得注意的是，法律對勞動合同的管制應保持一定的力度與限度的平衡，干預不足的，無法解決問題；干預過重，則會導致管制與自治失衡，產生負面效應。 2、關于企業成本增加的問題。 對《勞動合同法》的批判涉及企業成本增加的問題，這里包含著要式書面合同、最低保障工資、企業解雇權、薪酬增漲快、無固定期限勞動合同等問題。一些專家劍指《勞動合同法》，視其為中國經濟下行的“罪魁禍首”，欲殺之而后快。事實真的如此嗎？ 首先，筆者承認《勞動合同法》的施行在一定程度上增加了企業的用工成本，但由此帶來的成本增加非常有限，影響面不大。一個重要原因就是“上有政策，下有對策”的企業規避操作。當然，這與執法不嚴、力度不夠也有關系。單舉簽訂書面合同一例，根據國家統計局公布的農民工監測報告顯示，XX年只有38%的農民工與企業簽訂了勞動合同。一葉知秋，可見大部分企業并沒被《勞動合同法》限制住。從這個角度來看，法律確實低估了中國人的“聰明智慧”。 搞企業的人心里都清楚，與《勞動合同法》相比，真正讓企業害怕的是稅費、社保以及人口紅利的減退等。以稅費為例，中國企業稅負比例超過法國。根據工信 部XX年9月發布的《企業負擔調查評價報告》顯示，中國企業費負和繳稅的比例約為：1，相當于企業繳納100元稅款時也同時需繳納52元各種費用。讓人無奈的是，近年來企業經營利潤空間下降，稅負卻仍在上升，中國財政收入增速更是長期高于GDP增速。XX年財政收入增速為%，創下27年來新低，但仍高于當年%的GDP增速，而當年全國規模以上工業企業利潤總額則比上一年度下降了%。除此之外，企業還要按照《社會保險法》的強制規定為企業員工交納社保費用。根據人社保社保研究所的報告，中國企業和個人所承擔的五險費率為40%左右，其中個人承擔11%。而據美國社會保障署提供的24個經合組織成員國數據，雇主社保費率為18%，總體社保費率為32%，遠低于中國。所以說，把企業成本增加的責任算到《勞動合同法》的頭上，是典型的“冤假錯案”！ 3、關于薪酬上漲的問題。 自《勞動合同法》再次引起爭議以來，以工資增長超過勞動生產率的增長為由對《勞動合同法》發難的言論不少。而事實上，《勞動合同法》只規定了最低保障工資，并未對工資增長作出具體的規定。換句話說，即使工資增長速度過快給經濟發展造成負面影響，也不能怪罪《勞動合同法》。從另一個方面來看，長期以來，我國工資增速一直低于勞動生產率增速，即使最近幾年工資增速超過勞動生產率增速，這也可以看做是對過去工資增速慢的彌補。 雖然《勞動合同法》規定了最低工資制度，但具體標準由各地政府發布，該標準并不算高且不具備強制力，最終的工資數額還是由市場的供求關系來決定的。究其工資標準快速增長的根本原因，還得說是中國人口紅利消失所導致。另外，與物價、房價的增長速度相比，勞動者工資增長速度還是遠遠低于勞動者預期的。 三、對《勞動合同法》修改的建議 為提振經濟想辦法、為經濟衰退找原因都是無可厚非的，也是值得肯定的。一部新法的出臺往往會導致利益格局的重新調整，并隨著時代發展而出現一些問題，這些都屬正常。但法律帶來的問題不僅僅是法律問題，還有其深層次的文化、社 篇三：企業職工獎罰條例(廢止原因 國務院于1982 年4 月10 日發布施行的《企業職工獎懲條例》（以下簡稱《條例》）于XX 年1 月15 日被國務院516 號令廢止，并明確該《條例》被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替。25年來，《條例》作為職工的行為規范、企業對職工的獎罰依據，對我國全民所有制企業以及集體所有制企業的用工管理，對維護企業的正常生產秩序和工作秩序發揮了積極有效的作用，并對企業文化的建立產生了深刻的影響。《條例》廢止后，企業管理者首先應該正確理解《條例》廢止的原因，并在管理理念和管理方式上及時作出相應的調整，盡快制定或修改本企業獎懲條例或相關制度。 《條例》廢止的主要原因 原因一：《條例》適用的主體已經不存在 《條例》第4 條規定，“本條例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。”依據國家當時的用工制度，該條例所適用的職工，是指依據國家下達的招工指標，由勞動行政部門錄用調配的具有全民所有制身份或者集體所有制身份的固定制職工。隨著《勞動法》和《勞動合同法》的施行，國家的用工制度已經由固定制改為合同制，國家不再下達招工指標， 勞動行政部門也不再錄用調配職工，原有的固定制職工已經轉為合同制職工。因此，具有全民所有制身份或者集體所有制身份的固定制職工已經不存在了。 原因二：《條例》與《勞動法》《勞動合同法》相抵觸 《條例》與《勞動法》《勞動合同法》相抵觸的內容較多，例如： 1.《勞動法》《勞動合同法》確定的是合同用工制度，《條例》適用的是固定用工制度。2. 依據《勞動法》《勞動合同法》的規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。用人單位不經勞動者同意，單方面變更勞動者的工作內容屬于違約。而依據《條例》的規定，職工無正當理由不服從工作分配和調動的，單位可以給予職工處分。 3.《勞動法》第77 條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”而《條例》第21 條規定：“在批準職工的處分以后，如果受處分者不服，可以在公布處分以后10 日內，向上級領導機關提出書面申訴。但在上級領導機關未作改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執行”。 4.《勞動合同法》第4 條規定：“用人單位在制定、修改或者決定？？等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論？？”而《條例》除對職工給予開除處分時，需由職工代表大會或職工大會討論決定外，其他對職工的行政處分均無此規定。 5《勞動合同法》第25 條規定：“除約定有專業培訓、競業限制條款的情形下，勞動者違約時需支付違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”而《條例》第15 條有降低工資級別的處罰，第16 條有對職工罰款的處罰，第17 條有對職工處以違約金的處罰。 原因三：《條例》已經沒有存在的必要 現今職工與企業的關系是主體平等的合同關系，而不是行政關系，勞資雙方的相關事務應用《勞動法》和《勞動合同法》進行調整。另外，國家用工制度改革之后，在企業工作的是該企業職工，獎懲職工是企業的內部事務，企業和職工的具體情況各不相同，繼續適用國家統一規定的獎懲制度，不符合現代企業法制原則。《勞動合同法》規定，對企業自身的規章制度只要符合民主程序且不違法，經過公示后即可對內產生效力。所以國家沒有必要對企業內部的具體性規章制度再予以規范，將其交由企業自主決定更符合法律精神、市場規律和企業實際。原因四：《條例》繼續適用不利于《勞動法》《勞動合同法》的實施 《勞動法》《勞動合同法》若與《條例》并行適用，由于幾個文件、法規傾斜角度不同且存在諸多相抵觸之處，必然會引發大量的勞動爭議案件。就如同1986 年施行的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》廢止之前，有關勞動合同期滿終止合同生活補助費問題，在全國引發了不少勞動爭議糾紛案件。直到XX 年10 月6 日國務院將此規定廢止，這類爭議就不存在了。 企業在管理理念和管理方式上需進行調整 確立市場用工理念。市場用工理念是企業根據需要自行招聘員工，員工到企業需要遵守企業相應規章制度并完成規定的崗位職責。若員工違反相應規章制度或沒有完成相應崗位職責，公司可依據內部規章制度與其解除勞動合同。因此，隨著《條例》的廢止，企業應當杜絕過去依靠行政手段、領導意志對員工進行管理的現象，盡快確立通過勞動合同實現對員工進行有效管理的方式與理念。自行制訂獎懲辦法。獎懲辦法是企業維護正常的生產秩序和工作秩序的重要管理手段，是企業用工自主權的體現。部分企業一直以《條例》來管理員工，沒有結合自身實際制訂內部獎懲辦法。《條例》廢止后，國家規定的處罰方式與情形將失去法律支持。因此，企業應盡快根據自身情況制訂本企業的獎懲辦法。修改相應規章制度。《條例》雖然只適用于全民或集體企業，但多年來，很多其他性質的企業也深受影響。《條例》的廢止使很多企業對員工的開除、除名、辭退、罰款的規定失去了法律依據，若內部規章制度中繼續沿用上述規定，依據《勞動合同法》精神，則屬于規章制度違法。《勞動合同法》規定員工與用人單位協商一致，可以解除勞動合同，并可按規定要求單位支付經濟補償金。 此外，在日常管理上，很多企業的內部規章制度都有對員工進行罰款的規定。《條例》的廢止使這些規定完全喪失了法律依據，即企業無權對員工進行罰款。企業對員工最大的處罰權就是解除其勞動合同，無權再對員工進行行政上的處罰。 因此，企業需要及時修改調整相應的規章制度，以保證企業正常運轉和管理，維護企業與職工和諧的勞動關系。 抓緊制定和完善企業內部的獎懲規定 依法制訂。企業的規章制度實際上就是用人單位內部的“法律”。如何使之做到不違法？筆者認為應把握以下兩個原則：第一，《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規已經明確允許的不違法。第二，在相關法規條款上雖沒有具體明確，但與有關法律法規的立法目的和立法原則相吻合或不相沖突的，也應是合法的。建議單位在制定規章制度時最好聘請相關專家把關，以免存在違法條款。處罰調整。對于職工觸犯刑律的，宜直接交由司法機關依法懲處。對于職工違反企業內部紀律或規章的，建議其處罰方式視情節輕重酌行：批評教育→違紀違規情況記入其檔案→一定時期內不提升職務→合同期滿不再續簽勞動合同，直至解除勞動合同。對因其有意違紀違規給企業造成經濟損失的，可視情節輕重采取扣減一定時間內的績效工資、減緩工資提升，直至解除勞動合同的處罰方式。程序有效。制定和修改的獎罰辦法或相關規章制度應按照合法、民主、公示三個步驟進行。合法，即主體合法、內容合法、程序合法。其中內容合法是指規定的內容需符合國家法規對工作時間、工資、勞動安全與衛生和社會保障等方面的強制性標準。民主，即用人單位和工會雙方共同提出方案，雙方通過平等協商，使勞動者知悉內容。公示，即制定和修改的職工獎懲辦法或相關規章制度必須告知每一個員工。 標準嚴謹。獎懲的依據和獎懲的尺度不能含糊不清、模棱兩可，最好能量化標準，尤其是處罰的部分。對于獎懲辦法或相關管理制度中規定應處罰的違紀違規行為，如量罰時缺乏明確標準或難以準確把握的，應按制定和修改獎罰辦法或相關規章制度的程序進行補充確定處罰方式或標準，并公示。 篇四：勞動法與勞動合同法 勞動法與勞動合同法重點內容 第一章勞動法的產生、發展 一、《學徒健康與道德法》 資本主義國家的勞動法最先發端于幾個先進的資本主義國家的工廠立法。 1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》標志著現代意義的勞動法的產生。該法規定：紡織廠不能雇傭9歲以下的學徒；童工每天工作不得超過12小時，而且限于清晨6時至晚間9時之間，禁止做夜工。但該法僅適用于從救濟院出來的貧苦兒童，而當時一般的紡織業工廠依然可以直接通過兒童家長雇傭童工。 二、工會立法的出現 1868年，英國全國總工會成立。1871年英國通過了世界上第一部《工會法》，正式承認工會的合法地位，并承認工會有代表雇員與雇主談判并簽訂集體合同的權利。1876年，又通過了《工會法修正案》，進一步承認工會為合法組織。 三、國際勞動法的基本內容 1、基本權利方面：包括結社自由、廢除強迫勞動、機會均等、待遇平等等。 2、就業政策方面：包括就業服務、職業培訓、就業保障、殘疾人就業等。 3、工作條件方面：包括勞動者、工時、休息、安全、防護、衛生、福利等。 4、社會保障方面：包括各種綜合標準，各種勞動津貼等。 5、工資制度方面：包括最低工資保障、工資支付保障等。 6、特殊勞動保護：女工、童工、未成年工、老年工以及特殊工人的勞動保護等。 7、勞動關系方面：包括勞動關系、集體協議、調解仲裁等。 8、勞動監督管理方面：包括勞動管理、勞動監察、勞動統計等。 四、《勞動法案大綱》 1921年中國共產黨成立后，就在上海成立了中國勞動組合書記部，作為中國共產黨領導工人運動的公開的合法機構。擬定了《勞動立法原則》制定了《勞動法案大綱》。 《勞動法案大綱》的主要內容為：承認勞動者有集會結社、同盟罷工、締結團體契約、國際聯合之權；每日晝間勞動時間不得超過8小時，夜工不得超過6小時，18歲以下之男女工及劇烈勞動之勞動時間，不得超過6小時；18歲以下的男女工不得從事劇烈、有害衛生及法定之工作時間外之勞動等。 第二章 勞動法基本理論 一、勞動法的調整對象 勞動法的調整對象是勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系。 （一）勞動關系 勞動法中所稱的勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間在實現勞動過程中發生的社會關系。 （二）與勞動關系密切聯系的其他社會關系 1、國家進行勞動力管理中的關系 主要是指勞動行政部門、其他業務主管部門與企業、事業、社會團體等用人單位之間在勞動力的招收、錄用、調配、培訓等方面發生的社會關系。 2、勞動力配置服務方面的關系 主要是指勞動就業服務機構、職業介紹機構、勞動力市場、職業培訓機構為勞動力的招用、配置與流動提供服務過程中與用人單位、勞動者之間的關系。 3、社會保障方面的關系 4、工會活動方面的關系 5、監督勞動法律執行方面的關系 6、處理勞動爭議方面的關系 主要是指國家行政機關、勞動爭議仲裁機構、人民法院與用人單位、職工之間由于調處和審理勞動爭議而產生的社會關系。 二、我國勞動法對勞動者的適用范圍 （一）適用范圍 根據規定，以下勞動者適用我國《勞動法》：在我國境內的用人單位和與之形成勞動關系的勞動者；國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員，“工勤人員”即是我國傳統人事體制中“工人”編制的人員；實行企業化管理的事業組織的非工勤人員；其 他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。 （二）不適用我國《勞動法》的人員 公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員；農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人、家庭保姆、在中國境內享有外交特權和豁免權的外國人。 三、勞動者作為勞動法律關系主體必須具備的條件 勞動者作為勞動法律關系主體必須具備一定的條件，即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力的特征 1、勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力，是從年滿16周歲開始的 2、勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是同時產生的，不可分割的 我國勞動法律法規從保護勞動者利益出發，規定不具有勞動行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動能力的殘疾人，（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。 3、公民的勞動權利能力和勞動行為能力只能由本人依法行使，不允許第二者代理公民行使勞動權利能力和勞動行為能力。 4、某些工種對未成年人（指年滿16周歲而未滿18周歲的人）和婦女的勞動權利能力、勞動行為能力是有所限制的。 5、一般情況，公民只能參加一個勞動法律關系。 第三章就業促進法律制度 一、勞動就業的涵義 勞動就業，是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內，依法從事某種有報酬或勞動收入的社會活動。由此可見，勞動就業包括以下涵義： 1、勞動者是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民，包括法定勞動年齡內能夠參加勞動的盲、聾、啞和其他有殘疾的公民； 2、勞動者必須從事法律允許的有益于國家和社會的某種社會職業； 3、勞動者所從事的社會職業必須是有一定的勞動報酬或經營收入，能夠用以維持勞動者本人及其贍養一定的家庭人口的基本生活需要。 勞動就業的實質是勞動力與生產資料相結合。 二、《中華人民共和國就業促進法》的內容 我國《就業促進法》主要內容歸納為“一個方針，一面旗幟，六大責任，五項制度，十大政策”。 一個方針，即堅持“勞動者自主擇業，市場調節就業，政府促進就業”的方針； 一面旗幟，即高舉“公平就業”旗幟，創造公平就業的環境；六大責任，即法律對政府在促進就業中承擔的六個方面重要職責；五項制度，即以法律形式將就業工作制度化，主要包括五個方面；十大政策，即國家的促進就業方面的十項政策。 三、我國就業的非歧視原則 （一）勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。 （二）政府在促進公平就業方面的義務 各級人民政府創造公平就業的環境，消除就業歧視，制定政策并采取措施對就業困難人員給予扶持和援助。 （三）用人單位、職業中介機構不得對勞動者實施就業歧視 用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。 四、職業介紹機構 職業介紹機構，是指依法設立的，專門從事職業介紹服務工作的機構。職業介紹機構分為非營利性職業介紹機構和營利性職業介紹機構。 （一）營利性職業介紹機構 是指由法人、其他組織和公民個人舉辦，從事營利性職業介紹活動的服務機構。 （二）非營利性職業介紹機構 包括公共職業介紹機構和其他非營利性職業介紹機構。 1、公共職業介紹機構，是指各級勞動保障行政部門舉辦，承擔公共就業服務職能的公益性服務機構。公共職業介紹機構使用全國統一標識。 2、其他非營利性職業介紹機構，是指由勞動保障行政部門以外的其他政府部門、企事業單位、社會團體和其他社會力量舉辦，從事非營利性職業介紹活動的服務機構。 （三）職業介紹機構設立條件、程序 1、職業中介機構設立的條件 有明確的章程和管理制度；有開展業務必備的固定場所、辦公設施和一定數額的開辦資金；有一定數量具備相應職業資格的專職工作人員；法律、法規規定的其他條件。 2、職業中介機構的程序 設立職業中介機構，應當依法辦理行政許可。經許可的職業中介機構，應當向工商行政部門辦理登記。 3、職業中介機構不得有下列行為： 1）提供虛假就業信息； 2）為無合法證照的用人單位提供職業中介服務； 3）偽造、涂改、轉讓職業中介許可證； 4）扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或者向勞動者收取押金； 5）其他違反法律、法規規定的行為。 第四章 勞動合同法律制度 一、勞動合同的書面形式 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 對于已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。根據本法規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。 用人單位在招用勞動者進入工作崗位之前，先與勞動者訂立了勞動合同。對于這種情況，其勞動關系從用工之日起建立，其勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經濟補償金等，均從用工之日起計算。 二、無效勞動合同 《勞動合同法》規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的是無效合同。 如何處理因履行無效勞動合同而產生的勞動報酬《勞動合同法》規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。” 三、試用期條款 （一）試用期的期限 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 （二）試用期的工資 勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 四、培訓和服務期 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 五、勞動合同的解除 （一）勞動者即時辭職 即時辭職，即勞動者無條件解除勞動合同的情形，是指勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。 1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 2、未及時足額支付勞動報酬的 3、未依法為勞動者繳納社會保險費的 4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的 5、勞動合同無效的情形。 6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 （二）用人單位不得解除勞動合同的情況 1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。 2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的 4、女職工在孕期、產期、哺乳期的 5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的 6）法律、行政法規規定的其他情形 （三）經濟補償 經濟補償，是指解除勞動合同后或勞動合同終止，用人單位給勞動者的經濟上的補助，包括生活補助和醫療補助。 1、經濟補償的范圍 1）用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，用人單位支付經濟補償。 2）雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。 3）用人單位因勞動者非過錯性辭退解除勞動合同的。 4）用人單位因經濟性裁員解除勞動合同的。 5）因法定事由或其它情形終止勞動合同的。 2、經濟補償的計算 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 第五章工時法律制度 一、工作時間 工作時間，不僅是指勞動者實際進行本職工作的時間，即正常的工作時間，也包括進行與正常工作密切聯系的其他工作的時間和法律法規規定的視為提供了正常工作的時間。 這些時間主要包括：輔助工作時間，如必要的工作準備時間和工作結束整理時間、職業培訓時間等；因用人單位原因造成的等待工作任務的時間，如停工待料的時間；根據法律規定視為工作的工作時間，如必要的工間休息時間、女職工哺乳嬰兒時間、依據法律法規或用人單位的安排離開正常的工作崗位從事其他活動的時間等。 二、縮短工作時間的適用范圍 （一）特殊勞動崗位 從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害，特別繁重或過度緊張的勞動職工，實行每日工作少于8小時的工作時間。 （二）夜班工作時間 夜班工作時間一般是指從本日22時至次日6時之間的時間。從事夜班工作的企業、事業、機關、團體等單位的職工，其工作時間比標準工作時間少1小時，同時，按照規定發給夜班津貼。 （三）哺乳時間 哺乳時間是指有不滿一周歲嬰兒的女職工在工作時間內哺乳嬰兒所占用的時間。 （四）16周歲至18周歲的未成年勞動者。 三、年休假制度 （一）年休假的條件、期限 年休假，是指勞動者依照法律規定，在工作滿一定期限后每年所享有的保留工作和帶薪連續休息的時間。 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。 （二）不享受當年年休假的情形 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。 三、限制延長工作時間的規定 （一）勞動者范圍的限制 根據我國《勞動法》及相關法律法規的規定，懷孕七個月以上的女職工和哺乳未滿一周歲的嬰兒期間的女職工，不得安排延長工作時間，禁止安排未成年工（滿十六周歲未滿十八周歲職工）延長工作時間。 （二）延長工作時間長度的限制 用人單位延長工時，一般每日不得超過1小時； 因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班總時數不得超過36小時。 第六章工資法律制度 一、最低工資的概念 最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。 正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。 勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。 二、我國的工資支付的保障 （一）用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。 （二）工資以法定貨幣形式支付。 （三）工資支付給勞動者本人 （四）工資按規定期限支付。 （五）用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資 1、不得克扣工資 這里所稱"克扣"，系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資，即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬。不包括以下減發工資的情況：國家的法律、法規中有明確規定的；依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；因勞動者請事假等相應減發工資等。 2、不得無故拖欠工資 這里所稱“無故拖欠”，系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。 3、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的的處理 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還須加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。 第七章職業安全與衛生法律制度 一、勞動者等權利 《勞動法》規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。同時還規定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。 勞動合同法規定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。 《勞動合同法》規定：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 二、生產安全事故報告和處理制度 （一）生產安全事故等級 1、特別重大事故 造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業中毒，下同），或者1億元以上直接經濟損失的事故。 2、重大事故 篇五：淺析我國《勞動合同法》的缺陷與完善 淺析我國《勞動合同法》的缺陷與完善 內容摘要：勞動關系是社會基本生活中最基本、最重要的社會關系，維護穩定和諧的勞動關系是構建和諧社會的重要基礎和前提。正因為如此，我國非常注重有關調整勞動關系的法律的制定。繼《勞動法》制定和實施之后，我國又適時制定了《勞動合同法》，專門調整勞動合同關系。《勞動合同法》的內容體系比較完整，符合我國現階段勞動關系發展變化的新形勢的需要。我國的勞動合同制度隨著《勞動法》的實施而建立，但迄今為止還相當不完善。為了完善我國的勞動合同制度，XX年1月1日，《勞動合同法》開始實施。勞動合同不僅僅是一張單純的勞動關系協議，它也涉及到了勞資雙方的博弈和國民財富的分配。本文以。我國《勞動合同法》的缺陷與完善。作為選題，對《勞動合同法》的立法與實踐之缺陷剖析，并嘗試就如何完善《勞動合同法》提出一些有益的見解。 關鍵字：勞動合同法；缺陷；完善 一、引言 （一）選題背景與意義 勞動關系是社會基本生活中最基本、最重要的社會關系，維護穩定和諧的勞動關系是構建和諧社會的重要基礎和前提。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，勞動關系的主體發生了改變，計劃經濟時期國家主導型的勞動關系已經不再適應經濟的發展和社會的進步。 我國的勞動合同制度隨著《勞動法》的實施而建立，但迄今為止還相當不完善。為了完善我國的勞動合同制度，XX年1月1日，《勞動合同法》開始實施。勞動合同不僅僅是一張單純的勞動關系協議，它也涉及到了勞資雙方的博弈和國民財富的分配。可以說，《勞動合同法》的實施，一方面是為了。廢舊。，即廢除之前勞動力市場中的不正當行為和勞動合同制度的不合理之處；另一方面是為了。立新。，即重建勞資雙方博弈的新秩序。 從總體上看，《勞動合同法》的頒布實施，既順應了勞動力市場形勢的變化，也符合構建和諧社會的基本理念。《勞動合同法》是中國勞動力市場發育的一個重要里程碑，它標志著中國在充分利用市場機制配置勞動力資源的同時，開始注 重對勞動力市場進行法律規制。 然而，由于《勞動合同法》的頒布和實施時間不長，盡管學界對《勞動合同法》的研討充滿了熱情，但迄今為止，專門研究《勞動合同法》的論著并不多見。因此本文以我國《勞動合同法》的缺陷為切入點，分析我國現有《勞動合同法》的部分不足之處，并試圖提出改進建議。從而，提高我國對勞動關系的法律保障，加強對勞動者的保護，提高勞動效率，提高企業的收益，提高勞動者的收益，促進國內消費水平的提高，帶動企業的長遠發展，達到勞動者與企業雙臝的目的。 （二）內容安排 本文主要分為三個部分： 第一部分，主要闡釋《勞動合同法》的基本理論。首先論述了我國《勞動合同法》的產生背景；其次，闡釋了《勞動合同法》的宗旨；最后，闡述了《勞動合同法》的意義。 第二部分，主要剖析了《勞動合同法》所存在的缺陷，客觀地講，我國《勞動合同法》的缺陷主要表現在以下方面：《勞動合同法》關于勞動合同訂立的立法規定和具體實施均存在缺陷；《勞動合同法》關于勞動合同履行的立法規定和具體實施均存在著缺陷；《勞動合同法》關于合同解除的立法規定和具體實施均存在缺陷；《勞動合同法》關于勞動者集體談判權的立法規定和具體實施也存在著問題；《勞動合同法》關于勞務派遣之立法規定和具體實施同樣存在不盡如人意的地方。而存在諸多缺陷的原因是多方面的，既有立法者本身的原因，也有勞動關系本身的復雜多變方面的原因。 第三部分，主要針對第二部分所列缺陷，就如何完善我國《勞動合同法》提出自己的見解。具體地講，我國《勞動合同法》應當適應不斷發展和變化的勞動關系的需要，對勞動合同的訂立、履行、解除、勞動者集體談判權、勞務派遣等方面逐一進行完善。 二、《勞動合同法》基本理論 （一）《勞動合同法》的產生背景 任何法律的出臺，都是為了適應一定的歷史時期的需要，調整某種特定的社會關系而制定實施的。。《勞動合同法》的出臺，就是為了適應經濟全球化和中國國內的經濟體制改革這一特定的歷史時期的需要而制定實施的。 經濟全球化無疑推動了全球經濟的發展，但是這也無疑將資本主義中的資本和勞動的矛盾推向了全世界。資本和勞動的矛盾具體來說就是，生產資料被私人占有，即社會大部分的財富掌握在少數人手里，他們通過各種方式榨取勞動者的剩余價值。因此導致了社會的兩級分化和勞資沖突。而經濟全球化，則將這種沖突推向了全球，導致世界范圍內的兩級分化、強資本弱勞工的格局日趨明顯，勞資沖突等社會矛盾不斷加劇。正是為了解決這些矛盾和沖突，我國才適時出臺了《勞動合同法》。 勞動關系作為國內經濟體制的一部分，隨著國內經濟體制的改革的進一步深入，其本身也發生了諸多變化。而國內經濟體制改革中的所有制改革和工資分配制的改革，直接影響和決定了原有的勞動關系正不斷地向市場化的勞動關系轉型，且呈現出不斷發展和變化的趨勢。 （二）《勞動合同法》的宗旨 在《勞動合同法》起草過程中，其立法宗旨是只保護勞動者又稱。單保護。，還是保護雙方當事人又稱。雙保護。，一直是一個爭論的問題。筆者認為此爭論是沒有必要的。筆者認為勞動合同法的立法宗旨是維護正義。正義是法律的一項很重要的價值。 目前中國的勞動者處于-種非常弱勢的地位，由于勞動者與用人單位信息的不對等，勞動力市場的供大于求，勞動關系的隸屬性等原因，勞動者在勞動合同的訂立、履行、解除等各個環節上都處于弱勢的地位，那么在分配中就應當傾向于保護他們的利益，只有這樣才能夠達到實體的正義。 （三）《勞動合同法》的意義 1、有利于確認和維護正常的勞資關系 勞資關系指的是，資方與勞方之間的權利與義務關系。正常的勞資關系應當是勞方與資方的權利義務關系達到平等，不僅要形式上平等，也要實質上平等。《勞動合同法》的出臺就有利于確認和維護這種正常的勞資關系。 2、有利于保護勞動者的合法權益 《勞動合同法》要求用人單位內部制定完善的勞動規章制度，并且在一些關系到勞動者切身利益的規章制度和重大事項的制定、修改及實施過程中貫徹民主協商和用人單位與勞動者共議原則。這就體現了《勞動合同法》對勞動者的集體 談判權的確認和維護。《勞動合同法》增加了勞動者在試用期工資報酬的最低保護線，對勞動者在試用期的權益進行了保護。 3、有利于和諧社會的構建 《勞動合同法》的出臺將有利于和諧社會的構建。這是因為其保護了勞動者的合法權益，有利于勞動者自身素質的發展，而勞動者自身素質的提高對企業的長遠發展同樣是有利的。同時，其也平衡了勞動者與用人單位之間的權利義務關系，減少了勞動糾紛的產生，規范了勞動力市場，改善了投資環境，這也有利于和諧社會的構建。 三、《勞動合同法》的缺陷分析 （一）《勞動合同法》關于合同的缺陷 《勞動合同法》關于合同之規定的缺陷主要體現在一下幾方面： 1、關于合同訂立的缺陷 《勞動合同法》第12條規定了三種勞動合同分別是：具有一定固定期限的勞動合同，不具有固定期限的勞動合同和以完成特定工作為期限的勞動合同。此條法律的缺陷在于，其并沒有對沒有約定勞動期限的合同作出規定。若訂立的合同中沒有約定合同的履行期限，那么這種合同很明顯不屬于三種合同中的一種。 《勞動合同法》第14條第2款第1項規定，勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。此項規定的缺陷在于當勞動者在該用人單位連續工作滿10年中的10年橫跨《勞動合同法》的實施日期，連續工作10年中10年的起點存在著爭議。第一，此類合同是否能適用此條規定。第二，若能適用，十年的起算點是首次勞動合同的訂立之日，還是《勞動合同法》的實施之日。 《勞動合同法》第14條第2款第3項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的，可以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。這意味著，勞動者與用人單位連續訂立兩次1年期的固定期限勞動合同就享有與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的權利。而依照14條第2款第1項規定，勞動者與用人單位訂立了 1次合同期限為9年的固定期限勞動合同，但是其卻不享有與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同的權利。兩者相比明顯對第二種情況中的勞動者不公平。 2、關于合同履行的缺陷 為了解決用人單位拖欠和克扣勞動者勞動報酬的問題，《勞動合同法》第30條作出了以下規定：。用人單位應當按照勞動合同的約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。支付令制度由來已久，并不是《勞動合同法》首創，早在《民事訴訟法》中就對支付令進行了規定。《勞動合同法》第30條作出此規定，只是將支付令制度應用到用人單位拖欠和克扣勞動者勞動報酬上。可以這么說欠薪支付令是支付令的一種。除了受《勞動合同法》第30條的約束，還受有關支付令制度的法律約束。有關支付令制度的法律有《民事訴訟法》，還有《關于適用(中華人民共和國民事糾紛)若干問題的意見》。而正是這一原因，使得在有關欠薪支付令申請條件上的規定存在著缺陷。 3、關于合同解除的缺陷 《勞動合同法》第39條第6項規定了，勞動者被依法追宄刑事責任的這種情況是用人單位可以解除勞動合同的情況之一。筆者認為這一項規定存在缺陷。按照《中華人民共和國刑法》的規定，刑事責任分為附加刑和主刑。其中附加刑被分為3個種類，分別是罰金、剝奪政治權利和沒收財產。主刑又被分為5個種類，分別是管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑。若按照39條的規定，則意味著被單處以主刑或者即處以主刑又處以附加刑或者單處以附加刑的勞動者，都是用人單位可以解除勞動合同的情況，這存在不妥。筆者認為這樣規定，首先剝奪了承擔刑事責任勞動者的勞動權利。勞動權是憲法賦予每一個勞動者的權利，只要是有勞動能力的人都享有勞動權。其次，《勞動合同法》的立法主旨就是傾斜的保護勞動者，而39條的這一規定與這個立法主旨不符。 （二）《勞動合同法》關于勞動者集體談判權的缺陷 《勞動合同法》關于勞動者集體談判權之規定的缺陷主要體現在《勞動合同法》第4條第2款之規定方面。 《勞動合同法》第4條第2款、第3款賦予了職工或者工會與用人單位就相關事項進行平等協商的談判權。但是雖然賦予了集體談判權，并沒有規定若此項權利沒有得到實現，用人單位將會承擔什么樣的法律責任，因此在這種情況下，職工和工會的談判權很難得到實現。法律的一個基本特征就是，法是由國家保證實施的社會規范。法所具有的國家強制性，既體現在違法行為被國家否定并且制 篇六：合理規避新勞動法風險 合理規避新勞動法風險 劉墉說：我不是教你詐，是教你看清世事； 我說：我不是教企業詐，是教企業看清新《勞動合同法》！ 新勞動法一出，企業頓成“弱勢群體”。 央視大裁員，華為大辭職，知名企業動作頻出，猶如驚弓之鳥，而這一幕將在XX年1月1日，新《勞動合同法》正式實施以后達到高潮。 比起1994年的《勞動法》，新法最明顯的特征就是加強了對勞動者的保護，而且明確以“保護勞動者合法權益”為核心，對企業沖擊最大的莫過于以下幾點： A.連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同； B.用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同； C.試用期不得超過6個月，工資不得低于本單位同崗位工資的80%； D.除培訓費、保守商業秘密和競業限制外，不得要求勞動者承擔違約金；E.企業勞動制度的民主和公開； F.勞務派遣人員無工作期間工資不得低于勞務派遣單位所在地區的最低工資標準。 面對苛刻的新法，在保持企業競爭力與維護勞動者權益方面，企業該何處何從？ A.連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同 對策：XX年1月1日新法實施后，第一次簽訂勞動合同最好以3年合同期為宜，因為按照新法規定，3年的勞動合同試用期為6個月，這樣便于企業利用試用期充分考察勞動者，掌握主動，一旦不符合條件，可以在這個期間解除合同；同時，如果該企業是一個集團公司，可以讓下屬多個子公司分別多次與勞動者訂立有期限的勞動合同，就可以規避一個企業連續訂立兩次固定期限合同。“續訂勞動合同的”是指誰要求續訂？法律條文指向不明確，如果是企業提出續訂的意思表示才能夠簽無固定期限的話，似乎又回到原來規定的連續工作滿十年，雙方當事人同意簽訂勞動合同上面去了，那么，企業依然可以采取不同意續訂方式而不簽無固定期限勞動合同。 例如：近期華為公司，包括任正非（老總）在內的所有工作滿八年的華為員 工，在XX年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續(即先“主動辭職”，再“競業上崗”)，再與公司簽訂1~3年的勞動合同；廢除現行的工號制度，所有工號重新排序。盡管華為的做法有些偏激，但毫無疑問卻是對《勞動合同法》的“積極”回應，尤其對于一些歷史悠久，員工數量龐大的企業來說，及時清理企業內部勞動關系應當是當務之急。 B.用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同 對策：新《勞動合同法》規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立；滿一年不訂立的，視為已訂立無固定期限。不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資。企業應當改變觀念，將上崗后再簽合同轉變為先簽合同后上崗，規范管理。 前段時間央視大面積辭退“臨時工”，包括中央電視臺及各欄目聘請的未簽訂勞動合同的工作人員。眾所周知，中央電視臺機構龐大，部門眾多；加之其受體制限制，正式員工數量有限。那么僅憑中央電視臺的正式員工，絕難完成紛繁復雜的電視采、編、播這一系統工作，需要大量臨時性或長期性的“編外人員”作為補充。但在新《勞動合同法》正式實施后，這些未與中央電視臺簽訂勞動合同的“編外人員”就違背了新《勞動合同法》的立法精神，而中央電視臺也極有可能面對眾多的勞動爭議。 C.試用期不得超過6個月，工資不得低于本單位同崗位工資的80% 對策：《勞動合同法》關于勞動合同的試用期的規定，包含三層意思：第一是對試用期限作了法律上的限制，即勞動合同3個月以上不滿一年的，試用期不超過1個月；勞動合同1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。第二是規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；第三是規定以完成一定工作任務為期限的合同不得約定試用期和試用期不得單獨約定，應包括在勞動合同期限內。面對這些規定，企業首先必須遵從，但可以選擇簽訂三年以上固定期限的勞動合同而充分行使六個月的試用期；需要提出的是，對同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的規定，筆者認為存在問題，因為如果是辭職后再次應聘的勞動者，或再次聘用不同崗位的勞動者，按照這個規定，就無須簽訂試用期，但企業不可能將一個能力技術都不了解的員工直接正式聘用，這樣的規定顯得有些武斷。 至于試用期工資不得低于同崗位工資80%的問題，建議企業可以對崗位進行細化，制定出更加詳細的職位等級和工資分級，并建議在勞動合同中約定基本工資，獎金和效益工資則約定應當經過對勞動者績效考核按月或季度確定，這樣就可以避免試用期工資過高產生的系列問題。 D.除培訓費、保守商業秘密和競業限制外，不得要求勞動者承擔違約金對策：新法規定只有專項培訓，專業技術培訓才可以主張培訓費的損失或違約金，它不包括入職培訓（基本適崗培訓），僅針對如生產線國外培訓、參加脫產學習、繼續教育、出國考察、學習等；違約金的數額更不得超過提供的培訓費用總額，承擔的責任也只是服務期尚未履行部分所應分攤的比例。 商業秘密對于用人單位而言必須具備三個條件：非公知性（未公開）、保密性（采取保密措施、制度）、實用性（具有經濟利益）的技術信息和經營信息。《勞動法》第二十二條、《勞動合同法》二十三條均規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守企業商業秘密的有關事項。 新法規定對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或終止后，一定期限內勞動者不得到同行業、同類具有競爭關系的單位任職或自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務。但是，競業限制必須要用人單位支付一定的補償后，該條款才具有約束力，且應約定限制的范圍、地域、期限，并不得超過2年。 企業為保護自身利益，應對高管人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員約定培訓費、保守商業秘密和競業限制承擔違約金。并且，這些內容最好同時約定，以有利于收集證據。并且，如果勞動者侵犯企業商業秘密達到一定程度或獲取巨大利益，就構成《刑法》上的“泄露商業秘密罪”，企業可依法追究其法律責任。 E.企業勞動制度的民主和公開 對策：新《勞動合同法》規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提 出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。” 1.訂立合同：“挖人”謹防連帶責任 企業應當格外注意“挖墻腳”問題。曾經有這樣的案例：保險公司招聘保險業務經理，應聘的人員沒有離職證明，以個人單方承諾書替代。結果，該人員由于經濟問題而未辦理離職手續，此保險公司因為招用了這個應聘人員承擔了連帶賠償責任。 《勞動合同法》第九十一條規定：招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶責任。所以，實務操作中，用人單位在“挖墻腳”時，除了向勞動者了解其是否對前用人單位承擔競業限制義務外，還應當核實原用人單位是否出具了《解除或終止勞動合同證明》。 《勞動合同法》第七條、八條、九條對用人單位的招用權利還在三個方面進行了限制和規范：第一是確定了勞動關系建立的日期是用工之日而非實際簽訂勞動合同之日；第二是規范了勞資雙方的知情權和告知義務，對雙方權利都是一種保護；第三是禁止扣押證件、收取財物及擔保，即使是第三人的擔保也不允許。 針對第一個方面，企業必須改變觀念，做到先簽合同后上崗，規范管理。在招用勞動者一個月內及時訂立書面勞動合同并建立員工花名冊備查，以便糾紛發生時承擔舉證責任。第二個方面，企業應盡到告知和一般審查義務，充分如實地告知勞動者企業的相關情況，同時做好審慎調查，充分了解招用人員的基本情況：真實住址、身份、個人品行、資信、專業技能、學歷及健康狀況等。一旦出現勞動者不辦理交接手續離職或侵占企業財產逃逸等情況，便于及時追查索賠。第三個方面，企業除了解、核實勞動者基本情況外，應對招聘人員進行守法教育，告知侵占公司企業財產的民事、刑事責任。可以在勞動合同中約定擅自離職產生的經濟責任，通過抵扣相應勞動報酬等措施予以預防，也可以約定勞動者因重大過錯或故意造成用人單位經濟損失的，承擔賠償責任。 2.解除合同：補償金是個大問題 無固定期限勞動合同正在越來越廣泛地被企業誤讀，以為又回復到“鐵飯碗”時代了。事實上，新《勞動合同法》并沒有規定不能裁員，只是規定不能隨意裁員，企業在解除勞動合同時應特別注意補償金的問題： 1）勞動合同期滿，用人單位終止而不續簽的，或降低原勞動合同條件要求 續訂而勞動者不同意導致終止的，新法規定應當支付經濟補償金。也就是說企業是不能在合同期滿后隨意終止或降低待遇和條件來逼迫勞動者終止合同。同時需要防備的是勞動者自身要離開，卻以企業降低條件為借口要求補償金，應對的技巧是在續簽勞動合同通知書上明確告知：“是在不降低原合同條件下續訂”，以防止勞動者提出是企業降低條件而無法舉證。 2）用人單位單方解除合同情形在原來提前30日通知的基礎上增加了額外支付一個月工資后可立即解除的情形。新增條款對企業有利，目的是為了避免意外情況發生。諸如女員工在接到提前30日通知后突擊懷孕，或員工在30日內發生工傷、患病、非因工負傷而導致無法解除的情況。我們建議企業應當很好地運用該條款，及時終止可能發生意外的勞動關系。 3）增加了裁員解除的程序性和限制性規定。裁減20人以上或占企業總人數10%以上，須提前30日向工會或全體職工說明并征求意見，同時報勞動行政部門，但仍然要根據工作年限支付經濟補償金。 4）增加了用人單位違法解除或終止的情形。新法第四十八條作了專門規定，特別需要提出的是未提供勞動保護和勞動條件以及未依法繳納社會保險費的，勞動者可以解除并要求支付經濟補償金，或者直接要求支付經濟補償金標準的兩倍賠償金。 同時，新法解除、終止勞動合同不支付經濟補償金的情形，與原《勞動法》相比，也有所增加。主要體現以下兩個方面： 1）勞動者建立雙重勞動關系，對本單位工作任務造成嚴重影響，或經提出拒不改正的。從條文規定來看似乎法律并不完全否定雙重勞動關系，只是在造成嚴重影響或經提出拒不改正兩種情形發生時，才可以解除，但嚴重影響的界定并不好把握。對此，建議企業在自己的規章制度里面明確規定禁止雙重勞動關系，便于操作處理。 2）欺詐、脅迫、乘人之危、違背真實意思訂立或變更勞動合同的，新法規定用人單位可以立即解除合同且不支付補償金。該條規定的是勞動者的欺詐情形，包括但不限于提供虛假資料，如假文憑、假證件、假履歷等。因此，建議用人單位應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用自己知情權的法律規定約束勞動者。 3.工資支付：加班也要精打細算
第二篇: 勞動合同法在線咨詢
篇一：勞動合同法實務講課稿
勞動合同法實務講課稿（1）
注：作者在2009年8月1日為40余家法律顧問單位企業老總及人事主管培訓會上的講稿
安徽今昔律師事務所
勞動合同法實務講課
（2009-08-01）
背景
《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》等最新勞動法律的頒布實施，極大沖擊著用人單以往的用工管理模式，給用人單位勞動用工管理帶來了挑戰，勞動爭議案件急劇上升。在這種背景下，如何根據新法調整用工思路、規范操作模式、規避法律風險、節約用工成本，成為我們企業用人單位十分關注的內容。為此根據最新勞動法律法規，結合勞動爭議處理的工作經驗，對用人單位用工管理操作技巧與應對措施進行闡述和討論。
我今天主要講六個方面的內容：
第一部分 勞動合同訂立中的問題
勞動合同是確立用人單位和勞動者之間權利與義務關系的協議。
勞動合同期限分三種：固定期限、無固定期限（無終止時間）、以完成一定工作任務為期限的勞動合同（約定以某項工作的完成為合同期限）；勞動者上班方式兩種：全日制用工，還有種非全日制勞動用工（以小時計酬為主，在同一單位每日工作不超4小時，每周不超24小時的用工形式）。
法律要求用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。
一、不訂立書面勞動合同的后果
1、支付雙倍工資。勞動合同法第82條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
2、補訂書面勞動合同。條例第6條7條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。3、形成無固定期限勞動合同。條例第7條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
二、勞動合同訂立的程序
1、審查勞動者主體資格。
勞動者年齡審查 勞動者學歷、資格和經歷等審查 審查勞動者是否與其他用人單位存在勞動關系 查驗勞動者的身體健康狀況——防止錄用到有潛在疾病、殘疾、職業病的勞動者，增加用人單位的經濟負擔和法律風險。
2、履行告知義務。
用人單位在錄用前應將工作內容、條件、地點、勞動報酬、職業病危害、安全生產狀況告知勞動者。相關表格\公司招聘告知書.doc
3、簽訂勞動合同、約定保密協議及競業限制協議。
4、辦理入職手續。
辦理入職手續應在勞動合同簽訂后進行，入職手續包括入職登記、提交入職材料、辦理報到等
5、發放勞動合同，建立職工名冊。
勞動合同應在辦理入職手續完畢后將勞動合同交付勞動者并由勞動者簽收，職工名冊按規定制作，以備勞動部門檢查。
6、辦理勞動合同鑒證與備案——根據勞動部要求：自2007年起用工需辦理錄用備案手續，而對合同鑒證已取消。特別是對非全日制用工合同建議備案，因為在與勞動者仲裁糾紛中，證據作用明顯。
7、對勞動者實行不定時工作制、綜合計算工時工作制的，一定要按要求向勞動主管部門辦理審批手續。相關表格\非標準工時制審批.doc
注意：避免簽訂合同時扣押勞動者證件、要求勞動者提供擔保，或繳納保證金、押金。
三、合同期限多長為宜？如何避免無固定期限的成立？
我認為，勞動合同的期限因人因崗而異，但通常來說：
1、從企業用工成本及發揮勞動者的最佳期限為三年以上九年以下，因為，三年以上的勞動合同一方面企業可以擁有六個月的試用期，另一方面也可避免無固定。當然，勞動合同中對工作崗位的約定要約定好。因為崗位在長期可能變更。
2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一個固定期簽3年，第二個固定期簽6年，3+6＜10。3、靈活運用合同續訂意向書或勞動者申請續訂書（意向書中寫明勞動者要求訂立固定期限合同）。舉例：案例1.doc
4、靈活運用“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”。
四、勞動合同條款的設計
省市均有全日制及非全日制勞動合同范本，一般企業也多直接采用省市范本。
我的建議，不要直接原文不動地采用范本，應結合本企業實際情況，對標準文本進行適當修改后采用。通常企業在與勞動者簽訂勞動合同中，下列情況需注意：
1、崗位的約定應寬泛。如財務、管理、業務等。
2、工作地點約定結合企業實際，如外地省內有分支機構的，可約定安徽等。
3、勞動報酬中標準工資約定要低，并盡量模糊，如按甲方企業薪酬制度執行等。
4、對文書的送達應有專門條款的約定。
5、社會保險、福利待遇等模糊約定，如按國家省有關規定執行。
6、可以約定勞動紀律條款及違反勞動合同責任條款（盡管不能約定違約金，但可以約定因違約所造成的損失賠償數額）。
7、簽訂補充協議。等等。
勞動合同(張簡版).doc 補充協議.doc
第二部分 勞動合同履行中的問題
一、勞動合同續簽、變更程序
1、征求意見——用人單位應在合同屆滿前30日向勞動者征求意見，征求意見應采用書面形式。相關表格\續簽勞動合同意向征詢表.doc
2、簽訂書面勞動合同或變更協議。相關表格\勞動合同變更協議.doc
二、調崗、調薪的問題隨著企業的經營變化，對于勞動合同期限較長的勞動者，調動崗位可能在所難免。但企業能否單方對勞動者調整崗位，變動薪酬？是否符合法律規定？
我認為，（1）、崗位薪酬是勞動合同的必備且主要條款，從合同法上來說，調崗、調薪屬于勞動合同變更的范疇，而變更合同內容，法律規定必需要雙方就變更內容協商一致。
（2）、實踐中，勞動者認為，崗位薪水是勞動合同的內容，調崗、調薪需協商一致。用人單位認為，調崗、調薪屬于用工自主管理權范疇。
（3）、仲裁司法機關的主要態度為：首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要進行調崗調薪。其次，承認的同時，防止企業對此權利的濫用，如不支持隨意變更勞動合同侵犯勞動者權益。最后，為防止權利濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有“充分合理性”
如何證明是否具有“充分合理性”？從三種法定情形上舉證（40條 醫療期滿后不能從事原工作，不能勝任工作，客觀情況發生重大變化）。相關表格\關于請求調整工作崗位（培訓）申請.doc
（4）、如何應對調崗、調薪的法律要求？
a、制定完備的崗位職責（崗位職責細化）
b、在勞動合同條款中增加調崗調薪的彈性條款（如：“甲方可以根據生產和工作需要，升降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”；“甲方可根據企業實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資水平，但不低于省最低工資標準”）
c、在規章制度中進一步規定調崗、調薪條件
d、做好日常管理和績效考核工作。相關表格\崗位考核表.doc
三、加班工資問題
勞動法44條規定：延長時間 工資的150% 休息日工作不能補休的 200% 法定休假日安排工作的 支付300% 職工帶薪年休假條例 不能安排年休假的 日工資收入的300%支付。
何為加班？工作超過法定工作時間，休息日節假日安排工作。每天工作8小時，每周工作不超過40小時。加班工資如何計算？依據勞動部發（2008）3號文，勞動者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月計薪天數為：21.75天，日工資=月工資收入/21.75天，小時工資=日工資/8。如勞動合同約定工資標準過高的話，對于計算加班工資，那將是很大的一筆。對于需經常要加班的企業，如何應對？
我認為：（1）、減少節假日加班（當然，對于特定行業不行）。法律規定，休息日加班的，可以通過補休而不用支付加班費，但對于節假日加班的，不可以補休，必須按規定支付加班費。
（2）、加班的審批（勞動合同法等規定，用人單位安排加班的，需支付，但并未規定勞動者自愿加班的，須支付，所以，我們可以在勞動合同中或規章制度中，約定或規定加班須審批同意，否則不視為加班。另外，加班須審批，仲裁中勞動者難以舉證加班的事實。）相關表格\公司員工加班申請表.doc（3）、合同約定加班的工資基數。
（4）、工資表制作的技巧。
常規工資表：員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
重新制定工資表：員工工資=標準工資+加班工資+交通費、通訊費等
（5）、實行不定時工作制、綜合計算工時工作制 （須審批）。
工時制有三種，通常是標準工時制。不定時工作制（工作時間不受固定時數限制的工時制度，如高級管理人員、業務員、長途運輸司機、出租汽車司機、港口倉庫裝卸工等）。不定時工作制不存在加班的問題。
綜合計算工時工作制（以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工作制度，適用于交通鐵路等行業工作性質特殊需連續作業的職工，以周月季年為周期）。周期內總工作時間不超過標準時間累計數不為加班。對定單生產或有淡旺季生產的企業非常有好處，建議采用此工時工作制。
計件工資也同樣存在加班。在完成計件定額任務后，用人單位安排加班的，須按規定支付加班費。《安徽省工資支付規定》按照國家或行業標準確定勞動定額和計件單價。沒有國家或行業標準的，用人單位確定的勞動定額應當是本單位同崗位80%以上的勞動者在法定工作時間內能完成的定額。
第三個部分 勞動合同的解除和終止中的問題
一、用人單位可以解除勞動合同的法定情形
合同期限有三種形式，無固定不可以解除（誤讀）。無固定期限也可以解除依法解除。勞動合同法規定用下列情形可以解除：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；篇二：勞動合同法講座
勞動法社區知識講座
一、背景：
勞動法及相關勞動法律與民眾的生活息息相關，每一個人都正在是或必然是或以前是勞動者，了解勞動法知識，對每個勞動者來說都是至關重要，他有利于勞動者保護自己的合法權益，對于自己設立公司或者其它經營單位的自然人來說，勞動法及相關法律的了解，也可以避免勞動糾紛，減少違法成本，從而更好地和員工和諧發展，進而促進整個社會的和諧。
二、體系：
勞動法及相關勞動法律是一個很大很繁雜的體系，基本涵蓋一個人的生老病死整個過程，勞動法律又是一個很有地域性特色的法律體系，各個省市除適用國家統一頒行的法律、法規、規章外，有很多具有地方特點的規章制度，這些地方規章制度和國家法律法規一起，形成當地勞動法律適用的整個體系，現行適用最廣泛的最主要法律、法規有：
勞動法
勞動合同法
社會保險法
工傷保險條例
勞動爭議調解仲裁法
工資支付暫行條例
最高人民關于審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋1,2,3,4
以上法律法規涵蓋勞動實體法律、程序法律及爭議解決法律等
三、勞動法律主要關心哪些問題
1、勞動合同的簽訂和解除等
2、工資（含加班工資）如何支付等
3、社會保險如何繳納，單位和個人如何分攤等
4、休息休假（含年休假）如何休等
5、因病或因工負傷如何處理
6、什么時候退休、退休金如何計算等
7、養老、醫療、工傷、生育、失業保險待遇如何等
8、勞動者維護自己權益的法律途徑如何
9、勞動者如何參與、怎么參與公司管理，如何參與公司規章制度的制定等
10、勞動者在職期間的培訓和服務期規定如何等等
其它相關涉及到的勞動法律問題基本上圍繞上述主要問題展開或是上述問題的分支、細化等。
四、實務中勞動者主要關系的問題及簡要解答
（一）單位應當什么時候和勞動者簽訂勞動合同，不簽勞動合同或不將勞動合同給勞動者如何處理？
答： 用人單位應當在用工之日起與勞動者簽訂勞動合同，如用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，在用工之日起一個月以后，每月應當支付勞動者雙倍工資，達到一年的，視為簽訂勞動者與單位訂立無固定期限勞動合同，如單位扣留勞動者勞動合同不發的，勞動者可以向勞動監察部門舉報，用人單位因此給勞動者造成損失的，還應當依法賠償。
（二）關于工資、最低工資、加班工資的規定主要是怎么樣的？
工資的組成包括基本工資、獎金、津貼以及特殊情況下支付的工資，又分計時工資和計件工資。最低工資是指員工提供了正常勞動的情況下用人單位必須支付的最低勞動報酬，加班工資是加班后應當支付的工資，是工資的組成部分之一，分為加班以及加點工資（均屬加班工資），其中加點工資是正常基礎工資的1.5倍，一般節假日加班工資為正常工資的2倍，法定節假日加班工資是正常工資的3倍，法定節假日加班的，不能以安排補休的方式不支付加班工資。
（三）、勞動者試用期的工資有最低標準嗎？
答：勞動合同法首次對試用期的工資進行了規范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
（四）什么是工傷？因病或非因工負傷待遇又如何？
如果職工在工作時間、工作地點因工作原因受傷，則自然屬于工傷的范疇，對于工傷的認定和待遇，參照工傷保險條例和湖北省工傷保險實施辦法確定。
而因病或非因工負傷，則根據本人的工齡和在本單位的工作年限，享受3到24個月的醫療期，在醫療期內，用人單位不得解除與職工的勞動關系，并應當為員工發放病假工資、購買社會保險等。
（五）在試用期內，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？
答：在試用期中，除非勞動者發生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的；
（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
（六）單位解除與員工勞動關系的，如此處理？
答：如果用人單位解除與員工的勞動關系是因為勞動者違反了勞動合同法相關規定，這屬于違紀解除，沒有相關補償。
如果用人單位沒有法律依據解除勞動合同，則應當支付賠償金，按照員工在單位的工作年限每滿一年支付一個月工資的兩倍。員工也可以選擇要求繼續履行合同，也就是繼續上班。 如果是合同到期終止或者雙方協商一致解除勞動關系的，則用人單位應當支付經濟補償金，按照員工在單位的工作年限每滿一年支付一個月工資。
關于經濟補償金和賠償金的基數，按照解除勞動關系/合同前12個月平均工資計算。
（七）無固定期限勞動合同是不是鐵飯碗？
答：對于已經簽訂了無固定期限勞動合同的員工來說，也并不是擁有了鐵飯碗，如果職工嚴重違紀，用人單位一樣可以依據勞動合同法的規定，依法解除與職工的勞動合同，并且不付經濟補償金或賠償金。
（八）員工如果和單位發生勞動爭議或者認為單位侵害了其合法權益，如何維權？
答：一般有多種途徑解決，優先進行調解或者由工會或基層調解委員會處理，但該程序不屬于法定程序，員工可以選擇行政或司法途徑處理，行政途徑即是想本區域內的勞動監察部門進行舉報或投訴，勞動監察部門應當在受理后60個工作日內處理。員工也可以選在司法途徑解決爭議，具體途徑是先向本區域內的勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁結果不滿的可以向用人單位所在地或者勞動合同履行地人民法院起訴，進行勞動仲裁是司法解決途徑中的前置程序，員工不能直接向人民法院起訴。
以上是關于勞動法的一些常用、基本知識介紹，如有其它為涉及到的問題，請大家繼續根據本人的實際情況，具體詢問、咨詢，謝謝。篇三：勞動合同法講座
勞動合同法講座
一 勞動合同的概念，特點和種類
（一）勞動合同的概念
勞動合同是用人單位和勞動者在平等自愿的基礎上，經協商一致達成的建立勞動關系的協議。
用人單位包括企業，個體經濟組織，民辦非企業單位；國家機關，事業單位，社會團體和與其建立勞動關系的勞動者。
勞動者
（二）勞動合同的特點
1 主體地位的不完全平等性
2部分內容的法定性
（三）勞動合同的種類
1 固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
2 無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有下列情形之一，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
a 勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；
b 連續訂立兩次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的；
c用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
3 以完成一定工作任務為期限的勞動合同：指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
二 訂立勞動合同時用人單位與勞動者應遵循的義務
（一）用人單位的義務
用人單位的如實告知義務。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容，工作條件，工作地點，職業危害，安全生產狀況，勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，i不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
（二）勞動者的義務
勞動者的如實說明義務。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
三 勞動合同的內容
（一）勞動合同的必備條款
1 用人單位的名稱，住所和法定代表人或者主要負責人；
2 勞動者的姓名，住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3 勞動合同期限；
4 工作內容和工作地點；
5 工作時間和休息休假；
6 勞動報酬；
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。（貨幣工資，實物報酬，用人單位支付的保險費用）7 社會保險；
8 勞動保護；
9 法律法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除上述必備條款外，雙方還可以約定試用期，培訓，保守秘密，補充保險和福利待遇等其他事項。
（二）試用期：是指用人單位對新招收的職工進行思想品德，勞動態度，實際工作能力，身體情況等進行進一步考察的時間期限。關于試用期，主要有下列規定：
1 試用期是約定條款，不是必備條款；
2 用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；
3 試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同不能僅約定試用期，僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
4 勞動合同期限不滿三個月的或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期；
5 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（三） 服務期：指勞動者在用人單位為其提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的條件下，依照與用人單位達成的協議，為用人單位提供一定期限的服務。關于服務期，主要有下列內容：
1 約定服務期的條件是用人單位對勞動者進行專業技術培訓，為其提供專項培訓費用；2 可以約定勞動者違反服務期應向用人單位支付的違約金；
違約金的數額不得超過用人單位為其提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行的部分所應分攤的培訓費用。
3 對服務期的年限未作出具體規定，應由雙方在公平合理的原則下協商確定。
（四） 保密和競業限制
保密是指用人單位與勞動者在合同中約定，勞動者對用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，負有保密義務，不得使用或泄露。
商業秘密，是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。
競業限制，是指用人單位與負有保密義務的勞動者約定，在解除或者終止勞動合同后一定期限內，用人單位給勞動者一定的經濟補償，勞動者不得從事與用人單位生產同類產品或經營同類業務的工作。關于競業限制，主要有下列規定：
1 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他負有保密義務的人員；
2 競業限制的范圍，地域由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律法規的規定，并且應公平合理；
3 競業限制的期限由用人單位與勞動者約定，但不得長超過二年； 4 在競業限制期限內，用人單位應按照勞動合同約定，按月給予勞動者經濟補償；
5 勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
（五）加班：指勞動者在勞動合同約定的或國家規定的勞動時間之外為用人單位提供勞動 。
用人單位應當嚴格遵守勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排勞動者加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
1 如何確定是加班？
2 支付加班費的具體標準：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬 ；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。
四 無效勞動合同的標準
下列勞動合同無效或者部分無效：
1 以欺詐，脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
2 用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的；
3 違反法律行政法規強制性規定的。（強制性規定和任意性規定）勞動合同無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位應當參照本單位相同或者相近崗位的勞動報酬標準，向勞動者支付勞動報酬。
五 勞動合同的解除
第三篇: 勞動合同法在線咨詢
勞動合同法的條款
一、典型案例
甲公司因為經營的需要，決定撤掉電腦部，而決定將電腦事務外包給電腦服務公司，因此需要解雇電腦部的工程師。
1、甲公司是否可以援引“客觀情況發生重大變化”為由，解除與涉案工程師的勞動合同？
2、解雇涉案工程師之前，盡管甲公司無法再安排這些工程師的工作，甲公司是否必須履行與涉案工程師協商變更合同的法律程序？
3、甲公司應當為本案制定哪些法律文件或者合同？
二、法律分析
1、本案的法律問題是：用人單位因為經營的需要，決定撤掉某個部門，進而需要解雇該部門的員工，是否屬于《勞動合同法》第四十條（三）規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”。
司法實踐中，此等情況可以視為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”。
當然此“客觀情況發生重大變化”與經濟性裁員條款（《勞動合同法》第41條）所提到的“客觀經濟情況發生重大變化”應作不同理解，后者的變化是指經濟困難帶來的變化，而此處的變化則指的是一種積極的變化。
2、值得注意的是用人單位在決定解雇之前，必須與勞動者協商，看是否可以變更勞動合同內容，只有在無法協商變更時，用人單位才可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可解除勞動合同。
用人單位如不經過此程序而直接解雇涉案工程師，則有可能被認為是非法解雇，用人單位則面臨繼續履行勞動合同并支付此間工資損失的法律風險或者面臨相當于經濟補償金二倍的賠償金的法律風險。
3、用人單位需要準備如下文件來避免未來可能發生的勞動爭議：
（1）通知涉案工程師協商變更勞動合同的書面通知以及簽收回執，變更的內容可以是：調崗、降薪或者調往外地等等，同時注明如果一段時間不回復，則視為不同意變更合同。
（2）如果涉案工程師不同意變更，則可以選擇額外支付一個月的代通知金來解除與其的勞動合同或者提前30天通知后再解除合同；
（3）用人單位此時一定要與涉案工程師簽訂一個協議，明確雙方責任和義務已經兩清，不再有任何未決之爭議。
作者簡介：楊乾武，北京大成律師事務所合伙人，香港大學法學碩士清華大學法學學士、清華大學法律碩士職業導師、深圳電臺法律主持人執業領域楊乾武律師在公司與企業法律事務以及法律培訓方面擁有豐富的經驗。在訴訟與仲裁領域的勞動爭議、知識產權、地產與建筑、人身損害賠償、合同糾紛和行政訴訟方面，楊律師均有較多的成功案例。
第四篇: 勞動合同法在線咨詢
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除【勞動合同法解讀與適用】《勞動合同法》解讀(九
《勞動合同法》解讀(九
勞動合同法解讀七十一：非全日制用工的終止用工第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
「解讀」本條是關于非全日制用工終止用工的規定。
非全日制用工的勞動者和用人單位任何一方都可以隨時提出終止用工，終止用工應該通知另一方。通知可以采用書面形式，也可以采用口頭通知的形式。任何一方提出終止用工都不用向對方支付經濟補償。
本條針(對非全日制勞動，對勞動合同法第四章做出了突破性的規定。因為非全日制用工的突出特點就是它的靈活性，規定過多會限制這一用工形式的發展。為了更好地利用非全日制用工的靈活性，從而促進就業，促進勞動力資源的優化配置，勞動合同法對非全日制用工的終止做出了比全日制用工更為寬松的規定。另外，需要注意的是，本條所指的“終止用工”既包括因勞動合同期屆滿而導致的終止，也包括勞動合同期沒有屆滿而解除勞動合同的情形。
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除
對于本條的規定，有觀點認為非全日制勞動者在終止用工方面沒有得到與全日制勞動者同樣的保護。給予用人單位可以隨時終止用工而不用支付經濟補償的權利更容易造成用人單位為逃避勞動責任，減少用工風險和成本而大量使用非全日制勞動者，從而加劇勞動關系的不穩定，影響經濟的發展。事實上，如何在保護勞動者權益和保持非全日制用工靈活性以促進就業之間達到一定的平衡，是各國關于非全日制用工立法中均面臨的問題。在目前我國全日制用工仍然占絕對主流的情況下，適當考慮非全日制用工的特點及其促進就業的積極意義，做出一些有利于這一用工形式發展的規定也是必要的。因此，盡管有可能帶來一些風險，本條仍然在《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》的基礎上，做出了更為寬松的規定。《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》規定：“非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。勞動合同中，當事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同；雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。”由于《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》屬于部門規章，而勞動合同法屬于法律，按照立法法第七十九條規定，勞動合同法的效力更高，所以在勞動合同法實施后，關于非全日制用工終止用工方面的規定應當以勞動合同法為準。
本條規定也是對非全日制用工不得約定試用期的一種救濟性規定。對
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除
用人單位來說，不得約定試用期就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而與勞動者解除勞動合同。有了可以隨時通知勞動者終止用工的權利，用人單位就算沒有試用期也可以同樣解除與不符合錄用條件的勞動者的勞動合同。同樣，對勞動者而言，在試用期情況下可以隨時通知用人單位解除勞動合同的權利也通過這一條規定得到了救濟。另外，在建立勞動關系后，勞動者也不再需要按照本法第三十七條的規定提前三十日以書面形式通知用人單位，而可以隨時以書面或口頭的形式提出終止用工。
12345678910
第五篇: 勞動合同法在線咨詢
無固定期限勞動合同解讀分析前言本學期選修了《勞動合同法解讀與案例分析》這門課程，在老師的帶領
下，了解了很多有關勞動合同的知識和案例，為今后的工作和人生道路埋下了伏筆。結合本學期所學，簡單分析一下無固定期限勞動合同。
勞動合同是商品經濟和社會化大生產的產物。無固定期限勞動合同是勞動合同的一種重要類型,它對于促進經濟發展,維護勞動者的合法權益,調動勞動者的積極性,提高用人單位的經濟效益,都具有十分重要的意義。雖然針對當前勞動用工領域存在的不良現象,《勞動合同法》通過完善無固定期限勞動合同制度,已加大了對勞動者的保護力度,體現了以“保護勞動者合法權益”為核心的立法宗旨,但還存在一些不明確的地方,致使在實踐中可能引起不少爭議,使得無固定期限勞動合同在我國仍然沒有得到充分的使用,該制度被完全虛化,這與世界絕大多數國家的做法是相悖的。固定期限勞動合同在國外受到極大的限制,而在我國卻作為簽訂勞動合同的主導形式。大量的簽訂固定期限勞動合同,導致我國的勞動力市場,出現了“勞動合同短期化、勞動關系長期化”的格局,對于保護勞動者的合法權益非常不利。有鑒于此,本文對無固定期限勞動合同制度進行了深入探討。全文分為四大部分。
第一部分
闡述了無固定期限勞動合同的基本理論問題,通過分析無固定期限勞動合同的法律淵源和法律本質,對無固定期限勞動合同的內涵進行了仔細界定,并對其特征和功能進行了認真概括。
第二部分
對無固定期限勞動合同關系的確立進行研究,通過分析我國無固定期限勞動合同訂立的條件,與國外立法例比較,揭示我國無固定期限勞動合同的根本弊端在于《勞動合同法》缺乏對勞資雙方選擇合同期限類型的強制性規定,使無固定期限勞動合同的規定形同虛設;有關訂立無固定期限勞動合同的強制性規定,造成勞動者簽訂無固定期限勞動合同的條件比較苛刻,限制了無固定期限勞動合同的適用,從而難以達到保護勞動者合法權益之目的。筆者結合我國的實際情況,提出適合我國國情的立法建議:建議把無固定期限勞動合同作為企業用工
的主導形式,擴大其適用范圍,強化固定期限勞動合同的限制,才能完善無固定期限勞動合同制度,確保無固定期限勞動合同在整個勞動合同體系的主導地位。
第三部分
對無固定期限勞動合同的變更規則考察分析,看出我國目前的勞動合同變更相關規定還比較簡單,不夠靈活。建議修改勞動合同的變更規則,在原有約定變更的基礎上,增加法定變更內容,并分為實質性變更與非實質性變更,支持用人單位在不損害勞動者依原合同可得預期利益的前提下對無固定期限勞動合同內容進行非實質變更,使無固定期限勞動合同變更制度能發揮起應有的功效。
第四部分
對無固定期限勞動合同的解除和終止進行研究,首先從人們對無固定期限勞動合同是不能解除的誤解入手,論述了無固定期限勞動合同解除規則的特殊意義。接著,分別對無固定期限勞動合同勞動者和用人單位的單方解除權進行分析,建議借鑒國外立法,采取“合并式”立法,賦予勞資雙方主體在解除合同方面平等的地位和能力;對勞動合同解除的條件和程序進行改進,如將無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同解除的條件做出區分規定,對預告解除合同根據不同情況規定不同的預告期限,對無固定期限勞動合同解除的情形在立法上采用列舉加概述的方法加以明確,就用人單位解除無固定期限勞動合同的程序作出更加嚴厲和具體的限制;同時完善解除和終止合同對勞動者的經濟補償和賠償制度,有助于減少勞動合同短期化現象,更好的保護勞動者的合法權益。隨著無固定期限勞動合同制度的不斷完善,在不遠的將來,我們堅信一定能建立一種真正和諧穩定的勞動關系。
參考文獻：
[1]許浩.勞資新關系:從形式平等到實質平等[J].中國經濟周刊.2007(44[2]董保華.論我國無固定期限勞動合同[J].法商研究.2007(06[3]謝增毅.對《勞動合同法》若干不足的反思[J].法學雜志.2007(06
[4]胡鴻高.勞資博弈與勞動關系穩定的制度保障——兼談無固定期限勞動合同制度[J].
工會理論研究(上海工會管理干部學院學報.2007(05[5]姜穎.勞動合同期限的立法探討[J].法學雜志.2006(05
[6]黃良軍.完善我國勞動合同立法的若干問題探析[J].石家莊經濟學院學報.
2006(01
[7]鄭愛青.限制固定期限合同的應用[J].中國勞動.2006(02[8]李坤剛.勞動合同法中的抑制與平衡[J].中州學刊.2005(06
[9]石茂生,李志勛.無固定期限勞動合同雙方的利益平衡[J].法學雜志.2005(03[10]翟玉娟.論勞動合同的期限[J].云南大學學報(法學版.2004(06[11]林嘉主編.勞動法評論[M].中國人民大學出版社,2005[12]董保華主編.勞動合同研究[M].中國勞動社會保障出版社,2005[13]勞動法[M].中國法制出版社,2005
[14]王全興主編.勞動法學[M].高等教育出版社,2004[15]王全興著.勞動法[M].法律出版社,2004
[16]許明月等撰稿,許明月主編.勞動法學[M].重慶大學出版社,2003
[17]中華人民共和國勞動和社會保障部法制司,德國技術合作公司中國法律改革咨詢項目
編著.中德勞動與社會保障法[M].中信出版社,2003[18]陳小君主編.合同法學[M].中國法制出版社,2002
[19]王益英主編.外國勞動法和社會保障法[M].中國人民大學出版社,2001[20]王全弟主編.債法概論[M].復旦大學出版社,2001
