《沒有》是邰正宵演唱的歌曲，作詞是楊立德， 以下是為大家整理的關于沒有勞動合同3篇 , 供大家參考選擇。
沒有勞動合同3篇
第一篇: 沒有勞動合同
沒有勞動合同能交社保嗎？【優質推薦】
我們發現很多時候用人單位先與勞動者簽訂勞動合同，之后才會實際為勞動者購買社保。因而在很多人的觀念里面，其實就有這樣一個順序，就是需要先簽訂書面的勞動合同，而之后才能交社保。那么現實中，沒有勞動合同能交社保嗎？這是很多人都遇到過的問題，下面就讓小編為你做詳細解答。
一、沒有勞動合同能交社保嗎
《勞動法》規定，建立勞動關系應當簽訂勞動合同，而簽訂勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。因此，在張某對勞動合同內容有異議的情況下，有權拒絕簽訂勞動合同。那么沒有簽訂勞動合同是否構成用人單位不繳納社會保險費的事由呢？本案中，張某沒有與原單位簽訂勞動合同，但張某在該單位工作3年多，形成了事實勞動關系。依據 《勞動法》第72條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。可見，繳納社會保險費是用人單位和勞動者的法定義務，只要雙方存在勞動關系，無論是否簽訂勞動合同，都應當繳納。
實踐中，在企業用工管理過程中，尤其是部門私自用工的情形下，往往是部門經理根據生產任務情況用人，在生產任務重的情況下，直接雇用大量職工，在生產任務減少的情形下，再直接予以退工。這種做法在一些企業也稱作季節用工或臨時用工。企業均不與這些人簽訂勞動合同，也以不簽訂合同為由不繳納社會保險費。這種用工模式與今天的法律環境是完全沖突的，企業直接用工的都屬于建立勞動關系，都應當繳納各項社會保險費。
二、單位不繳納社保可以辭職嗎
用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。而一旦發生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。此外，《勞動合同法》還將社會保險規定為勞動合同的必備條款，明確規定參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務，雙方都必須履行。
到底沒有勞動合同能交社保嗎？其實也是可以的，只要雙方之間建立了用工關系，那么用人單位就應該為勞動者交社保。現實中，有的單位可能會延遲簽訂勞動合同，但這并不影響為員工交社保。而要是遇到單位不按照規定交社保的情況，勞動者也是可以提出辭職，并且要求單位補交社保費用的。
第二篇: 沒有勞動合同
與中國人壽簽訂的都是代理合同嗎?沒有勞動合同
篇一：淺析保險代理合同與勞動合同的區別
淺析保險代理合同與勞動合同的區別
一、案例簡介
20XX年，某人壽保險公司（以下簡稱保險公司）個人保險代理人L某向勞動仲裁委員會申訴自己所執業的保險公司。訴稱：在該保險公司工作多年，雙方之間已經形成勞動合同關系。保險公司單方面辭退自己，解除勞動合同關系侵犯了自己的勞動權益，訴請保險公司補發工資，補辦養老保險等。勞動仲裁委員會經審查以“L某不能提供與保險公司存在勞動關系的相關證明”為由，對L某的仲裁請求做出不予受理決定。L某不服，在法定時效內又向人民法院提起訴訟，訴請保險公司補發其養老金，補辦養老保險，并按照《勞動法》的規定向其支付經濟補償金。人民法院以勞動爭議為案由受理并開庭審理了本案。
二、爭議焦點
在庭審中，雙方針鋒相對，據理力爭。L某認為：與保險公司之間雖然沒有簽訂書面勞動合同，但雙之間形成勞動合同關系，并且保險公司對自己為公司做出的貢獻予以了充分肯定，曾向其授予“先進工作者”榮譽稱號。保險公司單方解除勞動關系，依照《勞動法》的相關規定，保險公司應當對自己進行經濟補償，并補發工資、補辦養老保險。保險公司辯稱：1、雙方之間系保險代理合同關系，而非勞動合同關系。1999年，雙方簽訂了“個人代理人代理合同書”，合同約定，保險公司授權L某在授權范圍內，以保險公司的名義代辦理人壽保險業務，L某在合同有效期內，按照約定范圍從事代理行為所產生的保險責任由保險公司承擔。保險公司按合同約定支付L某代理手續費（傭金）。由此可見，雙方系典型的代理合同法律關系。2、相關法規完全排除了雙方存在勞動合同關系的可能性。1997年11月30日中國人民銀行公布了《保險代理人管理規定（試行）》（說明：國務院1998年11月14日發布《關于成立中國保險監督管理委員會的通知》之前，負責對保險行業監管的是中國人民銀行）第五十三條規定“任何個人不得兼職從事個人保險代理業務。”，即禁止個人兼職從事個人保險代理業務，其目的在于防止擾亂保險管理和保險市場。就本案而言，既然L某與保險公司簽訂了保險代理合同，依照該規定，從法律上完全排除了L某再與包括保險公司在內的其他單位形成勞動關系的可能性，因此，L某既以代理人的身份從保險公司處獲得了傭金，同時又想以勞動合同關系獲取勞動報酬工資以及《勞動法》規定的其他各種保障，顯然與我國法律、法規相悖。故本案只能是代理合同糾紛，而非勞動爭議糾紛，因此，原告建立在勞動糾紛基礎上的訴訟請求應被依法駁回。
三、法院審理情況
法院經審理認為：從雙方簽訂的代理合同書約定的條款項目以及條款內容看，都明確顯示了L某是保險公司委托的個人保險代理人，雙方之間存在的是委托代理關系，而非勞動關系。該代理合同中對L某的勞動保護、勞動條件、勞動報酬、勞動紀律等勞動合同必備條款均無顯示，L某以此證明雙方簽訂的該合同是勞動合同，證據不充分。況且，現實中個人保險代理人工作上沒有定量的目標和工作時限，其收入高低完全取決于保險費的高低，若未為保險人聯系成一單業務，
其就得不到任何報酬，而作為勞動合同的勞動者，只要按規定完成一定的工作量，都應當享受規定的勞動報酬。本案中，L某只獲取保險公司依據其代理的保費收入支付其的代理手續費，該費用并非工資的表現形式。綜上，因L某不能提供更充分的能證明其與保險公司之間存在事實勞動關系的有力證據，故對L某基于勞動關系提出的各項訴訟請求，人民法院不予支持。最終駁回了L某的訴訟請求。一審法院宣判后L某未提起上訴。
四、由本案引發的思考
雖然，本案的結果無疑是保險公司勝訴，但從案件的發生，至案件的審理，不難看出人們對保險代理合同與勞動合同之間的區別認識不清晰，對此筆者有一些看法愿與關注此類案件的同仁商榷。
從法律關系的角度看，保險代理合同與勞動合同是兩個不同的法律關系。
（一）二者所依據的法律關系不同。保險代理合同系代理合同中的一種，其所依據的是《保險法》、《保險代理人管理規定》等，勞動合同關系主要依據的是《勞動法》。保險代理合同內容的核心在于對經濟利益和經濟責任；勞動合同的權利義務主要內容集中在工資、福利待遇等方面，兩類合同關系所依據的法律基礎不同決定了二者內容的本質性差異。
（二）就工作性質而言，“保險代理人”不等同于“勞動者”。就合同主體而言，《個人代理人保險代理合同》中的“保險代理人”與《勞動合同》中的“勞動者”是分別歸屬兩個不同合同關系中的不同主體。依照《保險法》第125條規定“保險代理人是根據保險人的委托，向保險人收取代理手續費，并在保險人授權的范圍內代為辦理保險業務的單位或者個人。”同時，《保險代理人管理規定》明文限制了保險公司現職人員不得同時兼為保險代理人。在保險實務中，保險代理人沒有定量的工作目標，流動性極強，保險代理人只要向保險公司提出解除代理合同即可脫離原來所服務的保險公司，保險實務稱之為“離司”；而勞動合同中的勞動者則必須與用人單位簽訂《勞動合同》，一旦勞動合同關系成立，即隸屬于用人單位成為單位雇員，相對于保險代理人的工作性質不同。
（三）“傭金”還是“工資”——保險代理合同關系與勞動合同關系的基本識別點。
依照《保險法》第125條的規定，保險代理人有權向保險人收取代理手續費，這里的手續費即“傭金”，在保險實務中，保險代理人接受保險公司的委托，持有保險公司出具的對外展業憑證及展業資料，向投保人收取保險費后交給保險公司，保險公司按照保險代理人收取保險費的數額向保險代理人支付一定比例的手續費（傭金），保險代理人收入的高低完全取決于自己對外拓展保險業務的能力即所收取保險費的數額，“多收多提，不收不提”。保險公司向保險代理人支付傭金時，除合法扣稅外，不再扣除任何費用。而勞動者的收入稱之為“工資”，只要勞動者按照勞動合同約定及用人單位的要求完成一定的工作量，用人單位就應當向勞動者支付報酬（工資），但“工資”的標準及分配方式以及支付形式與“傭金”相比較要復雜得多，如工資的分配方式、水平，按照《勞動法》第47條規定“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和公司水平”，用人單位對工資的分配處于主導地位；再如《勞動法》第51條規定“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資”，即在此類法定期限內勞動者不勞動也有收入，這體現的是國家制度對勞動者勞動權益的保護，是國家意志的體現。《勞動法》此類規定還有很多，這里不再一一列舉。因此，筆者認為，
保險代理合同關系與勞動合同關系之間的區別是明顯的，然而有時也有交叉，但是只要能夠甄別合同個體一方收入的本質是“傭金”還是“工資”，就找到了劃分兩類合同關系的切入點。
承攬合同是指承攬人按定作人的特別要求，以自己的技術、設備和勞力以自己的名義獨立完成一定的工作并將工作成果交付定作人，定作人按約定接受工作成果并交付事先約定價款的合同。承攬合同與勞動合同有某些共性，但二者存在本質區別。其一，勞動合同目的在于提供勞務，其標的在于勞務本身；承攬合同則在于一定的工作的完成，雖然也涉及勞務，但其目的不在于勞務本身，而在于勞動成果，勞動本身僅為獲得其成果的手段而已。其二，勞動合同中，無論勞動有無成果，均能獲得報酬；而承攬合同如無工作成果時，不能獲得報酬。其三，勞動合同中，勞動者提供勞務，須服從用人單位的安排，其工作具有某種從屬性；而承攬合同中，承攬人的工作具有獨立性。因此，在勞動者因執行職務侵害他人權利時，其責任通常先由用人單位先行承擔；而承攬人在承攬過程中的侵權行為的損害賠償責任通常田承攬人承擔。此外，勞動合同反映的是用人單位和本單位職工個人之間的，以勞動報酬、勞動福利等為核心而發生的合同關系；而承攬合同反映的是平等民事主體之間一方為另一方提供工作成果而發生的合同關系。
一)、雙方協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。
若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
二)、勞動者單方解除勞動合同
即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。
1、預告解除
概念：即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。
兩種情形：(1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。(2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、即時解除：
即勞動合同法第38條規定的情形。對于第一款規定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。
注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令危險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。注意：對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應當支付經濟補償。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
王某于20XX年與某公司簽訂了無固定期限勞動合同，合同約定若連續2年考評均處于末位時，公司可以解除勞動合同。20XX年起該公司下發了關于實施“末位淘汰制”的文件，其主要內容為公司每季度對員工進行考評，對連續兩年年末考評處于最末位的5名職工予以解除勞動合同。20XX年和20XX年度綜合考評中王某均處于最末5位，20XX年末的職工大會上該公司決定淘汰考評末位的職工。20XX年初該公司決定解除與王某的勞動合同，并通知王某。王某不服，與公司交涉未果，遂向當地勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，請求撤銷公司的解除勞動合同決定。
|裁|判|結|果|
勞動爭議仲裁委員會經審理后以勞動合同中關于“末位淘汰”的約定違反法律，裁決支持王某的請求。該公司不服，以勞動合同的訂立為合同雙方當事人真實的意思表示為理由，起訴至當地人民法院，法院最后駁回了公司的訴訟請求。
|案|例|評|析|
本案是一起由末位淘汰而引起的典型案例。在實踐中，不少企業運用末位淘汰的方式保留優秀員工，而將排名末位的員工予以淘汰。那么排名末位與不能勝任工作是否是同一回事，末位淘汰的合法性究竟如何?
排名末位=不能勝任工作？
不能勝任工作，通常是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，而在績效考核中，必定有排名末位的員工，排名末位與能否勝任工作不可劃一，不具有直接相關性。舉例而言，一組員工有50人，如果做績效考核，肯定有排名靠在最后一位的，可能這50人均不能勝任工作，也可能只有前25名才可以(:與中國人壽簽訂的都是代理合同嗎?沒有勞動合同)勝任工作而后25名不能勝任工作，但是也有一種可能，那就是這排名末位的這位員工也完全可以勝任工作。因此，排名末位與“不能勝任工作”并非同一回事。
因此，在本案中，王某只是排名靠后，但這一簡單的排名并不能說明王某不能勝任工作。《勞動合同法》第二十六條第一款規定，下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(二)
(三)
勞動者在訂立勞動合同時，未履行如實說明義務，是否即因構成欺詐而致勞動合同無效，筆者認為應區別情況予以確認：1、如勞動者不具有履行勞動合同的資格，卻未如實告知用人單位，則勞動合同應確認無效。比如，某些從事特種作業的勞動者必須具有特種作業資格，應聘的勞動者沒有取得該資格，而向用人單位提供假的資格證書。又比如，某些行業對勞動者的身體情況有一定要求，應聘的勞動者明知自己患病不能從事該行業的工作，卻故意隱瞞或提供假的健康證明。2、勞動者不具有履行勞動合同的能力，但在訂立勞動合同時卻故意隱瞞或提供虛假情況，在此后亦無法勝任工作，則雙方所簽勞動合同應確認無效。3、
勞動者在訂立勞動合同時雖未向用人單位如實說明情況，但在履行合同期間能夠勝任工作，且并未使用人單位的利益受損，則勞動合同不宜確認無效。但由于勞動者在訂立勞動合同時違反了誠實信用的原則，因此用人單位可以要求解除勞動合同。但該解除權的行使應在用人單位知道或應當知道解除事由之日起六十日內。4、根據《勞動合同法》第三十九條第(五)項的規定：“因本法第二十六條第一款第(一)項規定的情形致使勞動合同無效的”用人單位可以解除勞動合同。
篇二：保險代理是否構成勞動合同關系
保險代理是否構成勞動合同關系
宋博納
關鍵詞:保險代理，勞動合同，合同關系
內容提要:從事保險代理一般情況下并不構成勞動合同關系，而是形成委托合同關系。若具體合同的內容及具體工作內容與管理形式存在符合勞動關系的構成要件，也有可能形成勞動合同關系。因此，判定時不能光看合同的形式，更要看其實質內容。
一、引言
保險是投保人與保險人之間的一種屬于金融市場行為范疇的商業活動，具體是指投保人依照所簽訂的保險合同具體細則，向保險人交付一定金額的保險費用，而保險人依照保險合同的約定對于死亡、病殘、財產受損以及其他符合合同約定的事故產生的保險金責任進行以賠償支付為形式的承擔。如今，保險已成為人們分散風險、化解危險的生活、生產之必需[1]，在現代社會生活中的作用越來越重要。保險代理居于保險合同雙方當事人之間，起著節約交易費用、提升保險產品服務、提高保險人經營水平等作用。保險種類豐富，保險代理人在以保費為收入的業務銷售中，為保險公司贏得了巨大利潤。保險代理人的工作滲透到諸多行業，覆蓋了社會不同層次，滿足了各種保險需求，對社會的穩定和發展作出了巨大的貢獻。他們宣傳普及了大量的保險知識，提高了民眾的保險意識，在我國保險事業的發展中發揮著良性作用。此外，保險代理的發展也吸納了不少從業人員，對緩解就業壓力也有相當的益處。
勞動合同是勞動者實現勞動權的重要保障，也是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。勞動合同對減少和防止勞動爭議，建立規范有序的勞動關系具有重要作用。
本文通過對保險代理人從業人員勞動特點及其與保險公司的關系的分析，對照勞動合同法律的相關規定，對從事保險代理是否符合勞動合同的要件進行分析，以期起到拋磚引玉的作用，為這一問題的理論探討和實踐操作提供有益的參考。
二、保險代理人
保險代理人可以指機構，也可以指個人。其主要工作是依照委托的相關規定，代理經營保險行業的相關業務，并收取一定傭金。保險代理人是世界各國保險業開發保險業務的主要形式和途徑之一，分為專業型、兼職型和個人型三種類型。專業型保險代理人是指在保險代理業務行業具有一定規模數量的員工并具備相關專業能力以及資格的公司；兼職型保險代理人是指本身已經擁有自己的事業，在此基礎上同時受保險人的委托，代理其保險業務的機構團體；個人型保險代理人是指在接受保險人的保險業務委托事項后進行業務代理，并按規定收取一定手續費的個人。
保險代理人的業務范圍因類型不同而有所差異。保險代理公司的業務包括保險相關產品的推廣銷售和保費金的代為收取，同時對保險公司勘查或
支付不同的理賠金額予以協助。兼職型保險代理人的業務包括保險相關產品的推廣銷售和保費金的代為收取。個人型保險代理人的業務包括：對于財產保險的保險公司，代理范圍為家庭所有財產與個人所有財產及運輸工具保險；對于人壽保險的保險公司，代理范圍為保險相關產品的推廣銷售與保費金的代為收取，但無權從事企業與團體種類的相關人事保險。
然而，在當下保險市場中，保險代理業務往往因保險代理人而遇到許多阻礙。如有些機構的保險代理從業人員整體素質低、員工人事流動性較大、職業自律能力缺乏、管理運營效率低等，不利于我國保險市場的良性發展。隨著改革開放步伐的加大，保險市場以及保險代理市場對外開放與合作的程度逐漸增強，保險代理人的從業素質也必須隨之提高。
三、勞動合同關系
勞動關系是一種權利與義務關系，是指用人單位為生產經營目的招聘符合要求的勞動者成為員工，而勞動者在其依法管理下付出勞動并收取報酬。勞動關系所體現的權利與義務是一個統一體，不能分開討論；二者相互依存，且具有法律約束力。勞動者成為用人單位的員工后，有義務付出勞動，為單位的生產作出貢獻；而用人單位亦有義務為勞動者提供勞動報酬以及其他物質、精神等方面的工作條件。
從勞動關系的主體上看，勞動者是指具備勞動能力且有義務付出勞動的當事人，而用人單位是指擁有生產資料且有權利使用勞動者勞動能力的當事人。勞動關系實質上是一種勞動者所擁有的勞動力資源與用人單位所擁有的生產資料進行結合的過程的體現，是一種勞動力的付出與使用的表現過程，即勞動力在生產中以生產要素為具體體現的過程。值得注意的是，勞動者擁有并付出的勞動力資源不是一種產品，而是生產過程所需要的生產要素。此外，還需要注意勞動關系與勞務關系之間的差異。勞務與勞動并非同一概念，它們之間具有本質上的特征區別。勞務關系是指勞動者付出的勞動力代價是一種產品而不是生產要素，在更多場合主要是指買與賣之間的關系。
勞動關系一旦建立起來，勞動者與用人單位之間便相互依存。一方面，用人單位有權使用勞動者提供的各種類型的勞動力資源，且有權利與義務在勞動者的生產過程具體分工、與生產資料具體結合等方面進行合法、合理的安排；另一方面，勞動者不得違反用人單位所規定的合法的規章制度，并應發揮勞動能力，完成用人單位分配的相關生產勞動任務。勞動關系體現的從屬關系是一種指揮與聽從指揮的管理關系的表現。勞動力資源在生產過程中，與勞動者的具體身份類別是息息相關的。只有按照其所擁有的勞動力屬性特征合理分配生產任務，并在一定勞動極限范圍內進行生產，才有可能為用人單位的有效生產活動作出積極貢獻。雖然勞動關系是一種人身類型的關系，但從工資報酬換取生活資料的角度而言，其又是一種財產類型的關系。
勞動合同是勞動關系當事人雙方為確立勞動關系與具體分工配置而制定的協議，體現了雙方的權利與義務，具有法律約束力。勞動合同的基本內容包括：（1）勞動合同有效期限和勞動者試用期限；（2）工作內容和工作時間；（3）勞動具體報酬結構以及保險購買、福利待遇支付；（4）生產條件或工作條件；（5）勞動紀律和政治待遇；（6）勞動合同的變更和解除；（7）違約責任；（8）當事人約定的其他事項；（9）其他必須具備的
條款與規定。勞動合同按照有效起止期限一般可分為固定期限型、無固定期限型以及單類項目型。其中，單類項目型勞動合同類似于無固定期限型勞動合同，是指勞動關系當事人雙方僅在某個勞動工程項目上為完成該項目生產任務而制定的相關協議。
根據《勞動合同法》，當事人雙方之間的勞動關系有無法律效力，只有用人單位具體如何利用勞動力這一個標準。只要有了用工的事實，就建立了勞動關系，且這種勞動關系應受到法律的保護。實踐中可參照的憑證包括：（1）用人單位對勞動者支付的工資、各類保險購買等報酬憑條、花名冊或者相關記錄；（2）用人單位為其招聘的勞動者頒發的工作證件以及其他具備身份證明效力的相關證件；（3）勞動者在被用人單位面試時填寫的面試登記表等相關表格記錄文件；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。
根據勞動法律、法規的規定，需要與勞動者簽訂勞動合同的用人單位包括：中國境內的企業法人，個體、合伙制非法人經濟組織；政府機關、事業單位以及社會機構團體組織；特殊類型經濟組織，如租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業等。
四、保險代理關系與勞動合同關系
《勞動合同法》頒布實施后，對于保險代理關系是否屬于勞動關系，保險代理合同是否屬于勞動合同，學界仍存在不同的認知。
在此，有必要對委托合同加以分析。委托合同也是一種協議，是指需要委托辦理相關合法事務的委托人為給指定的受托人分配相關事務而簽訂的協議。委托合同屬于勞務合同：受托人辦理委托事務時，產生的費用是委托人支付的，委托合同以當事人的互信為前提。委托合同可以是有償的，也可以是無償的。委托合同的雙方不存在法律上的從屬關系，勞動力作為一種產品而非生產要素而存在。
而勞動合同約定的勞動過程的實現必須同時具備生產資料和勞動力，且二者在實現過程中必須進行合法結合。這是勞動關系的一個重要特征。勞動關系的另外一個重要特征是，勞動者與用人單位之間的關系是既平等又不平等的人身關系和財產關系的結合。二者具有平等的法律地位，但是勞動者又在人身上從屬于用人單位，接受用人單位的管理、指揮甚至制裁。另外，勞動關系屬于《勞動法》的調整范圍，主體必須符合《勞動法》的規定。例如，家長為小孩聘請家教，因為用工主體不符合《勞動法》規定而不能被認定為勞動合同，而應當被認定為委托合同。公司聘請非在編人員做顧問，可以不在公司上班，則該勞動力沒有和公司的生產資料相結合，二者之間的關系也不能被認定為勞動合同關系。但是對臨時聘請的人員，只要是利用他的勞動力并與用人單位原有的生產資料相結合，而且用人單位對該聘請人員有指揮權和管理權，就應該認定為存在勞動關系。
從事保險代理是否形成勞動合同關系，關系到雙方一系列的權利和義務，對雙方利益意義重大。有學者認為是保險代理合同，即委托合同關系[2]。只要從事保險代理，簽訂的是保險代理合同，均應被視為委托合同。也有學者結合實際案例提出了不同意見，認為當事人雙方簽訂的保險個人代理合同書并不必然排除勞動合同關系。[3]
保險代理是否形成勞動合同，可以比照勞動合同的要件進行判定。一般而言，保險代理人通常自行繳納社保，這就符合委托合同的基本特征。保
險代理人不能以保險公司的名義進行代理業務，其在授權范圍內的代理行為由委托人承擔法律責任。代理人雖然接受委托公司的管理和監督，但二者不存在從屬關系。保險代理人與《勞動合同法》中的勞動者不是同一概念，不能混淆。保險代理人是自愿參加工作的，獨立性強，工作時間也可以自我決定，且在任何時間都可以單方終止代理合同。因此，從事保險代理業務的過程不是勞動合同關系的體現。
例如，財產保險公司的個人代理人在代理家庭財產保險時，一般而言，公司并不會強制規定代理人的具體工作時間和場所。代理人根據自己的業績以及與保險公司的約定領取相應的報酬。他們的行為也會受到一定的監督，但這種監督是為了避免代理人以公司名義開展業務活動時出現不符合法律或損害公司利益的行為，例如為制止亂收費或欺騙行為而進行的監督。個人代理人在開展業務活動時，如果覺得收益不佳，便可終止代理合同，離開保險公司，而不受公司章程的約束。代理人的社保費用是自己交納的，區別于公司的在編職工。
但是，如果在簽訂代理合同時或在實際工作中出現了不同于上述情況的事由，則仍有可能形成勞動合同關系。例如，代理人和保險公司簽訂合同時，如果保險公司要求代理人必須接受公司行政上具有隸屬關系的管理，或者公司強制規定代理人的工作時間、工作業績等，則具有了勞動合同的特征。如果代理人從事的工作超出了正常代理合同的范圍而導致事實上的勞動關系，則保險代理也就從委托合同關系轉變成了勞動合同關系。
五、小結
保險公司與其在編員工之間存在勞動合同關系。從事保險代理是否屬于勞動合同關系，要從合同主體雙方的法律身份、勞動過程、管理監督方式等方面進行判定。判定的關鍵是要根據《勞動合同法》，分清被雇傭者是否從屬于雇傭者：若存在從屬關系就應被認定為勞動關系，否則便是委托合同關系。
委托合同屬于勞務合同，所產生的費用、支付的報酬及適用的法律與勞動合同完全不同。因此，保險公司與從事保險代理的從業人員簽訂代理合同時，要注意勞動合同與委托合同的區別，避免法律糾紛。
注釋:
[1]姜雷.保險代理制度研究[d].長春:吉林大學,20XX:1.
[2]于德利.保險代理合同適用《勞動合同法》嗎?[J].人力資源,20XX(10):74.
[3]姚友堂.此案是勞動關系還是保險代理關系[J].中國勞
動,20XX(12):52．
篇三：未簽訂勞動合同的補償誤區
未簽訂勞動合同的補償誤區
本期介紹：
未簽訂勞動合同的責任多數歸于用人單位的，當用人單位未依法簽訂時，將會承擔嚴重的后果。根據我國《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。但這兩倍工資并不好拿，因為不少企業對于兩倍工資的常見誤區。
本期法律快車勞動法欄目專訪組有幸請到勞動法專業律師——【大連董毅智律師】作客現場，歡迎董毅智律師接下來為我們講解未簽訂勞動合同的補償誤區。咨詢電話：135-9171-0550(咨詢請說明來自法律快車)
訪談內容：
1、法律快車網：
董律師，您好。很高興您能在百忙之中抽身接受法律快車勞動法知識欄目的專訪。
董毅智律師：
主持人好，各位法律快車的朋友們，您們好。
2、法律快車網：
有些勞動者一聽兩倍工資，以為是除了工資以外再額外給兩倍工資。這種理解對嗎？
董毅智律師：
這是錯誤的。在向用人單位要求支付兩倍工資時，不能把已經正常支付的那一倍工資排除在外。所以，如果沒有拖欠工資的情況，向用人單位要求兩倍工資
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時，應該以之前已發的工資為計算依據，乘以一倍的倍率來索取。
3、法律快車網：
勞動者獲得的兩倍工資可以每個月都有嗎？這份補償持續多長時間？
董毅智律師：
由于《勞動合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”所以，一旦未簽訂勞動合同滿一年，雙方就已經默認擁有了無固定期限勞動合同，不能再視作無合同處理。《勞動合同法》第八十二條也明確，只有自用工之日起超過一個月不滿一年的期間，需要支付兩倍工資。同時，《勞動合同法》第十條第二款規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”用工首月即使不簽訂勞動合同，也不需要支付兩倍工資。這樣掐指一算，兩倍工資最多也只能拿十一個月，不可能一直拿下去。
4、法律快車網：
申請兩倍工資賠償的時效多長？
董毅智律師：任何法律糾紛的解決都有時效，超過這一時效，便需要承擔不利法律后果。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”未簽訂勞動合同，公司應當支付兩倍工資，當用工第二個月工資發放到手起，勞動者就應當知道，公司給沒給兩倍工資。時效自此時起計算。一年后，如果勞動者沒有通過任何有效方式主張自己的權利，仲裁就不再受理這個月的兩倍工資請
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求。同樣，用工第三個月第四個月一直到第十二個月的兩倍工資，都是這樣來計算各自的時效。如果等到第十八個月再申請仲裁，大致只能請求半年的兩倍工資了。
5、法律快車網：
未簽訂勞動合同的補償金是否要交稅？
董毅智律師：
有不少企業認為，兩倍工資性質屬于補償金，因此可以參照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發〔1999〕178號)。其實該處的兩倍工資，依《勞動合同法》第八十二條規定應當按月支付，這與解除勞動合同的經濟補償金一次性支付的性質完全不同。同時，兩倍工資是針對未簽訂勞動合同的懲罰，與離職也沒有關系。至于現在為什么都在離職時支付，是因為在職時很少有勞動者提出勞動仲裁的緣故，不能因此將其與離職補償混為一談。因此，兩倍工資應當依法繳納個人所得稅。
6、法律快車網：
再次感謝董律師接受本期的專訪問答，同時也感謝各位網友對我們訪談欄目的大力支持。我們下期再見。
董毅智律師：
再見。
訪談總結：
揭開二倍補償的誤區，對于勞動者、用人單位都益處良多，雙方可以選擇對自己最有利的方式進行處理和作出決斷。
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來源：法律快車網原創（轉載請說明出處）
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第三篇: 沒有勞動合同
沒有勞動合同和五險一金如何維權？
小編希望 沒有勞動合同和五險一金如何維權？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。一、沒有勞動合同和五險一金如何維權？公司未與勞動者簽訂勞動，將依法支付雙倍的工資; 公司未為勞動者購買社保，可以依法解除勞動合同，并要求其補繳; 公司若違法解除勞動合同，將承擔雙倍的經濟補償金。 可以通過勞動仲裁維護你的合法權益，也可以向當地的勞動監察大隊投訴。 對仲裁結果不服的，可以直接向人民法院提起訴訟。五險一金就是用人單位給予勞動者的幾種保障性待遇的合稱，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險,還有住房公積金。其中養老、醫療和失業保險是由企業和個人共同繳納的保費，而工傷和生育保險完全是由企業承擔，個人不需繳納。繳納額度每個地區的規定都不同，基數是以工資總額為基數。我國勞動法規定，用人單位同員工簽訂勞動合同的應當依法為其繳納社會保險。二、特征勞動合同除了具有合同的共同特征外，還有自己獨有的下列特征：(1)勞動合同主體具有特定性。一方是勞動者，即具有勞動權利能力和勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人;另一方是用人單位，即具有使用勞動能力的權利能力和行為能力的企業個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位。雙方在實現勞動過程中具有支配與被支配、領導與服從的從屬關系。(2)勞動合同內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性。沒有只享受勞動權利而不履行勞動義務的，也沒有只履行勞動義務而不享受勞動權利的。一方的勞動權利是另一方的勞動義務，反之亦然。(3)勞動合同客體具有單一性，即勞動行為。(4)勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特征。勞動者與用人單位就勞動合同條款內容達成一致意見，勞動合同即成立。用人單位根據勞動者勞動的數量和質量給付勞動報酬，不能無償使用勞動力。勞動者與用人單位均享有一定的權利并履行相應的義務。(5)勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系。 勞動合同必須具備社會保險條款，同時勞動合同雙方當事人也可以在勞動合同中明確規定有關福利待遇條款，而這些條款往往涉及第三人物質利益待遇。在確定了勞動關系后，用人單位不僅要簽訂勞動合同，同時也是需要為勞動者繳納社會保險，社會保險也包括了養老保險、失業保險以及工傷保險等，如果用人單位拒絕與勞動者簽訂勞動合同時，勞動者也是可以申請賠償金，必要時也可以通過勞動仲裁來維護自己的權益。
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