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解除無固定期限勞動合同4篇
【篇一】解除無固定期限勞動合同
摘要：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。勞動合同不約定存續期限，這是無固定期限勞動合同區別于固定期限勞動合同的顯著特征。除非存在法定或約定合同解除的情形，否則該合同直至勞動者退休才終止。無固定期限勞動合同需滿足一定條件才可訂立。關鍵詞：無固定期限勞動合同；特征；訂立條件；解除變更；區別
目 錄（一）、無固定期限勞動合同簡介 1
一、含義 1
二、特征 1
三、優勢 2
四、合同訂立 2
五、解除變更 3
（二）無固定期限與固定期限勞動合同的區別 4
一、固定期限合同可以在合同到期時終止，無固定期限合同不存在到期終止。 4
二、無固定期限合同的解除難度大于固定期限合同。 5
三、無固定期限合同的隱性成本更高。 5
（一）、無固定期限勞動合同簡介一、含義
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。
二、特征
A. 勞動合同不約定存續期限，這是無固定期限勞動合同區別于固定期限勞動合同的顯著特征；
B．除非存在法定或約定合同解除的情形，否則該合同直至勞動者退休才終止。因此無固定期限勞動合同具有很強的穩定性。該勞動合同可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法律、法規所規定的特殊情況，勞動合同才解除。需要提及的是，無固定期限的勞動合同出現約定解除的情況時．用人單位需要向勞動者支付相應的經濟補償金，所以在訂立勞動合同時，用人單位不得將法定的解除條件作為約定的解除事由在勞動合同中加以約定。這類勞動合同主要適用于專業性或者技術性較強的職務、工種．或者工齡達到一定年限的勞動者。
3、優勢
訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現長期穩定職業，鉆研業務技術。
4、合同訂立
訂立無固定期限勞動合同有三種情形。
1.用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
2.在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。其滿足條件為：勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的；用人單位和勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同。
3.《勞動合同法》第14條第3款規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
5、解除變更
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據本法第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。
（二）無固定期限與固定期限勞動合同的區別固定期限合同和無固定期限合同在合同訂立主體、訂立程序和訂立形式上均無差別，其最主要的區別即在合同期限上。固定期限合同有確定的終止期限，無固定期限合同沒有確定的終止期限，這唯一的區別造成了兩者在本質上存在不同。
一、固定期限合同可以在合同到期時終止，無固定期限合同不存在到期終止。
我國的解雇制度可以分為解除和終止兩類，勞動合同解除限制較嚴，在解雇條件上，勞動合同的解除條件主要體現公法因素，完全由法律規定，用人單位不能自設解除條件；在解雇程序上，用人單位單方解除時，需要事先通知工會，用人單位因勞動者醫療期滿、不能勝任、客觀情況變化等原因非過失解除合同時，法律規定需要提前三十日通知勞動者；在經濟補償上，用人單位因勞動者醫療期滿、不能勝任、客觀情況變化等原因解除合同時，需要支付經濟補償金。而勞動合同期滿終止則只要期限屆滿即可，不再需要其他解雇理由；解雇程序簡單，不需要提前通知；按照《勞動法》原規定也無須支付經濟補償金。在合同解除限制較嚴的情況下，用人單位一般會把合同期滿終止作為解雇的首選。即使《勞動合同法》規定固定期限合同終止需要支付經濟補償，但由于解雇理由限制較嚴，難以滿足，用人單位為避免非法解雇，在解雇時仍然會首選合同期滿終止。在《勞動法》中的無固定期限合同雖然沒有到期終止，但《勞動法》允許用人單位和勞動者約定終止條件，當終止條件出現時，合同予以終止，這實際上為當事人留下了自由協商的空間。但《勞動合同法》取消了約定終止條件，除非當事人一方喪失勞動合同主體資格如用人單位破產解散、勞動者死亡失蹤退休等情形，勞動合同無法終止。無固定期限勞動合同由于不存在到期終止，也不允許約定終止，用人單位在解雇時只能選擇合同解除，面對《勞動合同法》嚴格限定的解除理由，解雇難度大大增加。
二、無固定期限合同的解除難度大于固定期限合同。
其實勞動合同解除上，無固定期限合同也享受了特別照顧，即使在企業發生破產重整、嚴重經濟困難、搬遷等情況下需要集體裁員時，《勞動合同法》也要求必須優先留用簽有無固定期限勞動合同的勞動者，對于固定期限合同則只留用簽訂較長固定期限合同的人員。
三、無固定期限合同的隱性成本更高。
由于無固定期限合同無法終止又難以解除，造成勞動者的工齡無限延長。勞動法律中諸多標準和工齡掛鉤，例如員工醫療期和病假工資的計算直接掛鉤，工齡越長，醫療期越長，病假工資標準越高，又如經濟補償金根據工齡計算，工齡越長，經濟補償金越高。這些都可能增加用人單位的隱性成本。
【篇二】解除無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同怎么解除
一、無固定勞動合同的終止條件
(一)勞動合同期滿的。
勞動合同期滿，自然終止。
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。
勞動者開始依法享受基本養老保險待遇后，其就不能再作為勞動關系的主體，應當退出勞動關系，因而勞動合同也將隨之終止。
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。
勞動者死亡或被宣告死亡、失蹤，是主體的消亡，以該主體建立的所有的法律關系也隨之終止。
(四)用人單位被依法宣告破產的。
用人單位被依法宣告破產，同樣屬于主體消亡，其所建立的法律關系同樣隨主體的消亡而終止。
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
這同樣是主體消亡的表現形式之一。
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
勞動合同終止后，勞動合同雙方的勞動關系也將隨之終止，雙方也就不需用繼續履行原勞動合同所約定的權利義務。
二、無固定期限勞動合同如何解除
勞動合同的解除包括雙方協商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除三種情形。
(一)雙方協商解除
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
(二)勞動者單方解除
1、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(2)未及時足額支付勞動報酬的;
(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(5)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(三)用人單位單方解除
而對用人單位而言，其單方解除可以歸納為以下幾種：
1、隨時通知解除，即勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的
約定試用期的目的之一就是可以在試用期內對勞動者進行考核，從而決定是否有必要繼續履行雙方簽訂的勞動合同。因此，如果勞動者被證實不符合錄用條件，則用人單位可以隨時通知其解除勞動合同。
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的
勞動者與用人單位存在者隸屬性，勞動者在工作中應當服從用人單位的管理，否則將使得用人單位的管理陷入混亂，影響到用人單位的正常經營。因此，勞動者如果存在嚴重違反用人單位規章制度的情形，必須允許用人單位解除勞動合同，以維護用人單位的管理秩序。
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害本身就應當是違反用人單位規章制度的行為，而《勞動合同法》將該條單列規定，也是考慮到很多用人單位管理不規范，制度不健全，為了避免用人單位出現無章可查的尷尬局面，為用人單位作出的一條兜底條款。
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
人的精力是有限的，如果全日制用工的勞動者同時建立多個勞動關系，必然會影響工作質量。因此，對于嚴重影響本職工作或拒不改正的，用人單位就可以解除勞動合同。
(5)因存在以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的
《勞動合同法》明確規定訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時規定了勞動者應當向用人單位如實告知其有關情況，履行告知義務。如果勞動者通過欺詐、脅迫等違法手段與用人單位訂立了勞動合同，用人單位當然有權解除雙方的勞動合同。
(6)被依法追究刑事責任的
對于被依法追究刑事責任的勞動者，用人單位可以解除與其的勞動合同。這是出于兩方面的考慮，一是勞動關系是一種具有較強人身屬性的關系，勞動關系雙方需要相互的信賴，因此法律賦予了用人單位以此解除勞動合同的權利;另一方面，勞動者如果被處以自由刑，乃至于死刑后，勞動合同也就無法繼續履行，因而應當允許用人單位解除勞動合同。
2、提前通知解除
即有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、裁員解除
即有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(1)依照企業破產法規定進行重整的;
(2)生產經營發生嚴重困難的;
(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁員解除又被稱之為非過錯性解雇，是企業經營自主權的體現。但由于裁員可能影響到較多勞動者的勞動就業，所以法律對裁員作出了較多的限制，包括實體性的限制和程序性的限制。因此，行使裁員權必須符合法律規定的情形，并履行法定程序。
【篇三】解除無固定期限勞動合同
勞
動
合
同
用人單位（甲方）： 有限公司
職 工（乙方）： _________________________
甲方（用人單位）：（蓋章） 乙方（職工）：
住所地： 廣州市 住址（通信地址）：
號
法定代表人（負責人）： 居民身份證號碼：
甲方聯系人： 乙方聯系電話：
電話：
年 月 日 年 月 日
一、勞動合同期限： 無固定期限。
二、乙方的工作崗位和工作地點：
（一）乙方的工作崗位為： 類 級（合同期內，在符合甲方制度規定條件的情況下，乙方可申請崗位晉升，經甲方聘用構成本款合同內容的變更；如乙方不勝任本崗位，甲方可將乙方調整至下級崗位。）
（二）工作地點 本公司內。
三、乙方的工作時間：雙方約定按以下第 1 種方式執行。
1、標準工時制，即每日工作8小時，每周工作六天，其中1天按加班計算（計時員工），每周至少休息一天。
2、不定時工作制，即經勞動行政部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制，每周至少休息一天。
3、綜合計算工時工作制，即經勞動行政部門審批，乙方所在崗位實行以（填“是”）：年（）、半年（）、季（）或月（）為周期的綜合計算工時工作制。
四、勞動報酬： 雙方約定按以下第 （一） 種方式執行。
（一）計時員工：
1、乙方的勞動報酬由正常工作時間即基本工資和非正常工作時間工資包括：績效獎金、崗位補貼、醫療津貼、加班工資等兩部分構成，具體按《部門級和基層級管理及輔助崗員工績效工資考核方案》執行，其中，基本工資為人民幣______元。
2、加班工資基數雙方約定為：正常工作時間工資（即基本工資）。
（二）計件員工
1、計件工資：按《車間計件員工工資計算標準》規定執行。
2、加班工資基數雙方約定為：額定工作時間的計件（計時）工資為計算基數。
（三） 職工的崗位調動及工資調整制度由甲方在《人事管理實施細則》、《薪酬管理制度》中明確。
五、社會保險、勞動保護及其他：
甲、乙雙方按照法律法規規定，參加社會保險，繳納社會保險費，乙方依法享受相應的社會保險待遇。甲方按規定為乙方提供勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
勞動合同簽訂、續訂、履行、變更、解除和終止，以及解除終止勞動合同經濟補償金、賠償金的支付，均必須依照法律法規有關規定進行。
六、雙方需要明確的其他事項：
（一）下列文件、規定作為本合同的附件，與勞動合同一并履行。
1．甲方依法制定的員工手冊、薪酬管理制度、勞動紀律管理制度、人事管理實施細則、部門級和基層級管理及輔助崗員工績效工資考核方案、培訓管理制度等各項規章制度。
2.各部門、車間制定的相關制度、條例、操作規程、作業指導書、各崗位說明書等。
3.甲方與乙方簽訂的其它合同、合約、協議等。
4．乙方賠償甲方的所有損失，計算標準均按上述相關規章制度所列標準執行，乙方的賠償不足以補償甲方損失的，甲方保留通過法律手段追究其法律責任的權利。
（二）、雙方約定
1、若合同已到期，其它合同附件未到期時，仍按未到期合同附件執行，反之相同。
2、乙方必須按甲方規定參加非生產時間的各類培訓、學習。
3．乙方必須遵守甲方商業秘密，未經甲方事先書面同意，乙方所掌握的商業和技術資料、信息等，不得以任何形式向第三方泄露。乙方違反上述義務，而對甲方造成經濟損失的，要按甲方規定賠償甲方的經濟損失。
4、甲方的經營地址、注冊地址變更時，乙方的工作地點相應變更，乙方應服從甲方安排。
5、乙方離職，應及時辦理交接手續，應得補償及工資在交接手續經雙方確認完成后結算支付。否則，甲方有權扣除或拒絕支付乙方工資報酬，對甲方造成損失的，還應賠償因此而產生的經濟責任。
6、正常工作時間工資為本合同第四條約定的基本工資，基本工資為加班費、經濟補償的計算基數。
7、計件員工必須完成當天的生產定額，未完成生產定額而延長工作時間的，所發生的工時為無效工時。
8、計件員工當月出勤累計有效工時超出額定工作時間的，則超出額定工作時間部分的工時為加班工時。
9、乙方有義務向甲方提供真實的個人信息與相關證明，并如實填寫《員工入職申請表》，若乙方以欺騙方式與甲方簽訂的勞動合同視為無效合同，甲方有權隨時解除本合同。
10、乙方不得計劃外生育、懷孕或未婚先孕。
11、崗位補貼、醫療津貼、績效工資、其他補貼等項目不屬于正常工作時間工資，正常工作時間工資為本合同第四條約定的基本工資，基本工資為加班費、經濟補償、賠償金的計算基數。
12、雙方另有約定的其它情況。
（三）、在簽訂本合同時，乙方承諾：已經知悉并表示同意遵守本合同及附件的全部內容。
甲方（用人單位）：（蓋章） 乙方（職工）：
年 月 日 年 月 日
蘭亭序
永和九年，歲在癸丑，暮春之初，會于會稽山陰之蘭亭，修禊事也。群賢畢至，少長咸集。此地有崇山峻嶺，茂林修竹；又有清流激湍，映帶左右，引以為流觴曲水，列坐其次。雖無絲竹管弦之盛，一觴一詠，亦足以暢敘幽情。是日也，天朗氣清，惠風和暢，仰觀宇宙之大，俯察品類之盛，所以游目騁懷，足以極視聽之娛，信可樂也。????夫人之相與，俯仰一世，或取諸懷抱，晤言一室之內；或因寄所托，放浪形骸之外。雖取舍萬殊，靜躁不同，當其欣于所遇，暫得于己，快然自足，不知老之將至。及其所之既倦，情隨事遷，感慨系之矣。向之所欣，俯仰之間，已為陳跡，猶不能不以之興懷。況修短隨化，終期于盡。古人云：“死生亦大矣。”豈不痛哉！????每覽昔人興感之由，若合一契，未嘗不臨文嗟悼，不能喻之于懷。固知一死生為虛誕，齊彭殤為妄作。后之視今，亦猶今之視昔。悲夫！故列敘時人，錄其所述，雖世殊事異，所以興懷，其致一也。后之覽者，亦將有感于斯文。
【篇四】解除無固定期限勞動合同
編號：_______________
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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人 有權解除合同。法定解除合同情形有兩種，一種是用人單位可以解除 勞動合同情形，另一種是勞動者可以解除勞動合同情形。
(1)用人單位可以解除勞動合同情形
該情形又有三種情形：
第一種情形是用人單位不須提前通知就可以解除勞動合同，
但只有勞動者有下列情形之一的，用人單位才能行使這種權力：
a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;b、嚴重違反勞動紀 律或者用人單位規章制度的;c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利 益造成重大損害的;d、被依法追究刑事責任的。
第二種情形是用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動 者本人，才可以解除勞動合同。在勞動者有下列情形之一的，用人單 位應受其約束：
a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工 作也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ;b、勞動者不能勝任工作,
經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;c、勞動合同訂立時 所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事 人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”
第三種情形是在用人單位瀕臨破產時可以解除勞動合同，但
要依法履行相應的程序，即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者 生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工 會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政 部門報告后，可以裁減人員。
但是，用人單位在行使上述權力時，還要受到以下法定情形 的限制，即勞動者有下列情形之一時，用人單位不得解除勞動合同： a、
患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的， b、患
病或者負傷，在規定的醫療期內的，c、女職工在孕期、產期、哺乳期 內的，d、法律、行政法規規定的其他情形。
(2) 勞動者可以解除勞動合同情形
該情形也分兩種，一種情形是勞動者可以隨時通知用人單位 解除勞動合同，但只有在用人單位存在下列情形之一的，勞動者才有 權力行使：
a、在試用期內的;b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人
身自由的手段強迫勞動的;c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動 報酬或者提供勞動條件的。
