咨詢：漢語詞語咨詢：2007年北京科學技術出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同法律師咨詢3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法律師咨詢3篇
第1篇: 勞動合同法律師咨詢
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勞動合同法
勞動合同是市場經濟體制下勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權得義務的法律文件，是勞動者與用人單位發生勞動爭議時權利的基本依據。《勞動合同法》于2007年6月頒布。
一、《勞動合同法》適用于哪些單位和職工？
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勞動合同法
勞動合同是市場經濟體制下勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權得義務的法律文件，是勞動者與用人單位發生勞動爭議時權利的基本依據。《勞動合同法》于2007年6月頒布。
一、《勞動合同法》適用于哪些單位和職工？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
長沙某機關單位招聘工勤人員，楊某應聘成功。楊某聽說可以與該單位簽訂勞動合同來保護自己的權益，遂提出要簽訂勞動合同。該單位答復楊某說：我們是國家的機關單位，我們的人事勞動關系，適用《公務員法》等法律、法規，《勞動合同法》不適用于我們，所以我們不用與你簽訂勞動合同。楊某覺得用人單位的說法不正確。
—————————— ※ 導讀分析 ※ ——————————
《公務員》法明確規定了公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。因此，工勤人員不屬于公務員的范圍。同時《勞動合同法》第2條明確了《勞動合同法》調整的范圍，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。因此，用人單位的說明法是錯誤的，該機關單位與工勤人員楊某建立勞動關系，適用《勞動合同法》。
二、勞動者的知情權有哪些？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
王某是一名應屆技校畢業生，不久前被一家單位招聘錄用。初入職場的他想知道，在單位與勞動者簽訂勞動合同前，勞動者有哪些知情權？
—————————— ※ 導讀分析 ※ ——————————
《勞動合同法》第8條規定：用人單位招用勞動者應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，經及勞動者要求了解的其他情況。工作內容即“干什么活”、“做什么事”。工作條件包括工作場地環境、勞動工具、勞動強度、食宿情況等。工作地點包括工作場地的地理位置、室內或室個等。職業危害指工作環境、工作條件對勞動者的肌體、生理的影響，包括是否高空作業、是否高溫作業、是否存在放射性、是否存在粉塵、有毒有害氣體、是否存在腐蝕性等。勞動報酬包括勞動報酬的數額、計算薪酬的方法、加班工資、工資增長機制等方面的情況。當然，勞動者要求了解的一些其他情況應當是涉及自身利益的事項，比如職位晉升、福利、工作時間、休息休假、社會保險等。
三、用人單位的知情權有哪些？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
某單位招聘了一名營業主管，錄用一段時間后，該單位收到了法院的傳票。原來該名員工與原單位簽訂了競業禁止的協議，其行為違反了其與前公司的競業限制義務，前公司將該員工和該用人單位一起告上了法庭。同時，該用人單位還查出，該員工應聘時所使用的文憑系偽造的文憑。用人單位在招聘勞動者的時候有哪些知情權？
—————————— ※ 導讀分析 ※ ——————————
雖然《勞動合同法》以保護勞動者為重心，但是對企業的合法權利，《勞動合同法》同樣也是要提供保護的。既然法律賦予了企業知情權，那么企業就應該用好這個權利。充分行使自己的知情不僅確保企業能夠招到合適的人選，而且能夠避免不必要的麻煩，防范法律風險。
具體而言，企業在行使自己的知情權時，應重點審查勞動者以下情況：
1、 身份、字歷、資格、工作經歷等信息是否真實。如果應聘人員弄虛作假，就會導致勞動者無法勝任用人單位的工作，那么用人單位只有提前與其解除勞動合同，這就會增加用人單位的用工成本。
2、是否存在潛在疾病、殘疾、職業病等。這是用人單位降低法律風險的有效保障。《勞動法》第29條規定：“勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期間內，用人單位不得解除勞動合同。”而《勞動合同法》第49條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
3、年齡是否達到16周歲。
4、是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同。《勞動法》第99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”
5、是否與其他單位存在競業限制協議。對于一些知識型、技術型或從事某一管理崗位工作以及掌握企業一定商業秘密的員工，用人單位一般都在勞動合同中約定競業限制條款，有的專門簽訂競業限制協議。
四、勞動合同能否采用口頭形式？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
張某與劉某是好朋友，在2008年2月6日一次聚會上，張某提出請劉某到自己經營的貿易公司任副總經理，負責日常經營管理，任期為5年，年薪20萬。因為是好朋友，所以雙方并未簽訂任何文字合同，劉某就上崗了。貿易公司在劉某的精心經營下，日見起色，張某也按照雙方口頭合同的約定，按月給付了約定的薪水。在為張某的公司工作1年以后，張某和劉某因為經營思路不和，讓劉某產生了離開公司的想法，可是因為事先有言在先，劉某最低的服務期限是5年，但有一天，劉某看到2009年4月22日人民法院報載：河南省洛陽市澗西區人民法院宣判一起勞動爭議案件，洛陽一家電公司因沒有及時與職工簽訂書面勞動合同，被判支付該職工自勞動合同法生效之日起到糾紛發生之日止的雙倍工資共計9000余元。問：像劉某這樣的口頭勞動合同有何效力？
—————————— ※ 導讀分析 ※ ——————————
我國《勞動合同法》規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，對于以口頭形式訂結的勞動合同，法律并未規定其無效，而是承認其勞動關系為事實勞動關系，并對用人單位予以處罰。依據《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者第月支付二倍的工資。”例如，自用工之日起，3個月不簽書面勞動合同，應當向勞動者支付6個月的工資。并且根據《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》也有相應的規定，第5條：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”
五、用人單位能要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物嗎？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
2005年春節間，小馬在同學聚會中提起了一件讓自己很尷尬的事。2003年6月，小馬應聘到長沙一家私營企業，但是公司人力資源部扣留了小馬的身份證。小馬當時雖然心里不滿，但是也沒有提出異議。小馬平時吃住都在廠區，基本上用不到身份證，慢慢就把這件事淡忘了。2004年11月份，能過熟人介紹，小馬認識了一位優秀的女孩。交往一段時間后，女孩很嚴肅的要求看看小馬的身份證，于是小馬馬上回到宿舍苦苦尋找。后經工友提醒，才想起是被公司扣留了。小馬跑到人事部要求取因自己的身份證，但人事經理表示拒絕。經過再三交涉，經理要小馬打一張借條，“借”回身份證。
小馬剛說完，大家就議論開了。有的說自己的畢業證也被公司扣押了；有的說自己在進廠之前被迫交了800元的押金；有的說自己雖然沒有交押金，但是總是有一月的工資被扣在公司；有的說自己每個月只發85％的工資，其余的說到合同終止時才發等等。
—————————— ※ 導讀分析 ——————————
在具體實踐中，一部分企業為了挽回某些品行不端，違法亂紀的員工可能帶來的損失，而經常采取扣留證件、收取押金的做法，企業認為這是降低用工風險的有效途徑，但是在我國這種行為是不允許的。《勞動合同法》對小馬及其同學所遇到的問題都有非常明確的規定。勿庸置疑，公司侵犯了員工的合法權益，應當承擔相應的法律責任。《勞動合同法》第84條有非常明確的規定：“用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依據有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。”
六、勞動合同必須具備什么條款？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
李某成功應聘到上海一家大型公司做管理工作，該公司在全國有多家分公司。在簽訂勞動合同時李某要求確定工作地點，因為直接關系到自己對該公司的選擇。但該公司負責人說你既然來我們公司就要服從公司的分配和調遣，所以拒絕在合同中明確工作地點。李某認為該公現的做法不正確。
—————————— ※ 導讀分析 ※ ——————————
李某可以要求該單位在合同中明確工作地點。因為《勞動合同法》第17條第1款了勞動合同的必備條款（勞動合同應當載明或者做出規定的事項）。
1、 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。
2、 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。
3、 勞動合同的期限。即用人單位與勞動者約定終止合同的時間。根據法律規定，勞動合同期限分為固定期限、無固定期限、和以完成一定工作任務為期限三種。勞動合同應當明確本合同期限屬于哪種類型。
4、 工作內容和工作地點。
5、 工作時間和休息休假。工作時間是指工作的時間長短，包括工時制度、加班辦法、特殊工種的工作時間、如一天工作幾小時，一周工作幾天；休息休假是指勞動者調整心理、休養身體的時間安排，如一天中的休息時間安排，一周中休息幾日，是否有年休假以及年休假如何規定等。
6、 勞動報酬。勞動報酬是勞動合同的核心條款。包括如何計算薪酬、工資形式以及如何發放工資、加班費如何計算、工資調整及增長機制、休假事假期間的工資待遇等。
7、 社會保險。我國社會保障基本上已經建立了養老、醫療、失業、工傷以及生育等五項社會保障。目前，完全由用人單位繳納社會保險費用的保險是工傷保險和生育保險兩種。養老、醫療和失業保險費用由用人單位和勞動者按一定比例共同繳納，勞動者個人繳納的保險費用由用人單位代扣代繳。
8、 勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
9、 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
七、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？
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劉女士被上海一家藥業公司聘用，她在2004年6月4日與公司簽訂了一份《聘用合同》。約定合同期限為2004年6月4日到2005年6月4日。《聘用合同》中約定試用期為三個月，并約定了工資待遇，試用期底薪人民幣2000元，轉正后為人民幣2500元。同年8月12日，公司通知劉女士停止工作。
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根據《勞動法》規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，實際試用期不超過二個月。而劉女士和藥業公司之間的《聘用合同》期限為一年，卻約定試用期為三個月，違反了規定；劉女士于工作滿二個月后被辭退，此時試用期已經結束。根據《勞動合同法》，藥業公司在試用期結束后與劉女士解除勞動合同，應提前30天通知，未提前30天的，應額外支付其一個工資。據此，該藥業公司應支付劉女士一個月工資2500元替代通知期。
《勞動合同法》第19條第1款規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一個的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一個以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”《勞動合同法》第19條第2款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
八、勞動者試用期的工資有最低標準嗎？
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2009年7月，小張被廣東一家貿易公司錄用，公司規定，試用期四個月，工資300元。“我聽說廣東的最低工資檔次是350元。為什么我的工資只有300元呀？”他找到了公司人事經理協商。但是公司人的事經理說：“不錯，廣東的最低工資檔次現在是350元，但這只是對正式員工言，你是外地工，又處在試用期，不能適用這個規定。試用期的工資完全由公司自主確定，這是國家規定的。”人事經理辦說辦拿出了一份公司的內部文件。只見這份文件白紙黑字寫明：“學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。”問：你覺得用人單位的說法正確嗎？
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用人單位的做法是違法的。根據《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不提低于用人單位所在地的最低工資標準。”據此，公司內部文件的規定是無效的。例如，如果勞動合同中約定的正式工資為1500元，那么試用期工資就不得低于1200元。同時，還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
另外，《勞動法》中“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”的規定，一樣適用于試用期員工。也就是說，在試用期間，用人單位也必須為員工繳納社會保險費。
九、勞動者遭欠薪有快速解決的途徑嗎？
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陳某是湖南望城縣的農民，2006年2月，他與同鄉楊某、黃某、李某等四人南下到深圳打工，在一建筑工地包工頭趙某手下當建筑工人。當時陳某等四人與包工頭趙某約定：趙某在工程峻工時一次性支付陳某等四人所有工資。同年11月工程峻工，于是陳某等人遂找到趙某要求支付工資，可是趙某每次都以自己尚未拿到工程款為由，拒絕支付陳某等人的工資。陳某等人覺得自己辛辛苦苦了一年，竟然到頭來拿不到工資，心里很氣憤，可是又不知道該怎么辦才好。
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我國《勞動合同法》第30條明確規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”及明足額地獲得勞動報酬是勞動者最基本、最重要的權利之一。相應地，及時足額支付勞動報酬也是有用人單位應盡的義務。如果用人單位拖欠勞動者的勞動報酬，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，由法院依法向用人單位發出支付令，用人單位不得拒絕。因此，陳某等人要快速解決欠薪問題，一個比較有效的方法就是依法向當地法院申請支付令。
十、用人單位能強迫勞動者加班嗎？
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小莉技校畢業后在珠海一家合資企業工作，該公司與她簽訂的勞動合同約定，月薪3000元，另外根據工作成績另發獎金。小莉對自己的薪酬比較滿意，但是對于公司經常不與職工協商而每天安排2到3個小時的加班很不滿意。因為小莉認為公司占用了自己的休息時間，影響了自己的生活質量，于是向公司提出今后自己不再加班的要求，但公司以公司生產任務緊迫為由拒絕。小莉對此很苦悶，請問：用人單位能強迫勞動者加班嗎？
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國家為了保障勞動者的休息權，對用人單位實行嚴格的工時制度，企業必須嚴格遵守國家工時制度，不能任意讓員工加班加點。為此，我國《勞動合同法》第31條明確規定：“用人單位應當嚴格遵守勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”如果用人單位由于生產經營需要，應當與工會和勞動者協商后方可延長工作時間并按規定向勞動者支付合理的加班費。在本案中，公司沒有與職工協商的情況下，而每天安排員工2到3個小時的加班的行為是違法的，小莉有權拒絕。
為了保障勞動者充分的休息權，我國相關法律對此有嚴格限制。《勞動法》第41條明確規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下下延長工作時間每日不得超過三個小時，但是每月不得超過三十六個小時。”
《勞動法》規定，用人單位延長勞動時間的，必須向勞動者支付高于正常工作時間工資的加班費用，其具體標準如下：
1、 通常情況下，安排勞動者工作時間加班的，應當支付不低于正常工時工資的150％；
2、 周休日安排勞動者工作而又不能安排補休的，應當支付不低于正常工時工資的200％；
3、 法定休假日安排勞動者工作的，應當支付不低于正常工時工資的300％。
十一、協商解除勞動合同，由誰提出？是否要向職工支付經濟補償金？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
劉先生在一家私營公司已經六年多了，月工資為2300元。因為公司改變了經營范圍，有幾個崗均不適合劉先生，劉先生在公司沒有具體的事情干，就打雜，哪里需要人手就去幫忙。公司出錢對劉先生進行業務培訓，可是劉先生仍然不能適應工作的需要。現在劉先生想與公司協商解除合同，但不清楚到底由誰提出？能不能得到經濟補償金？
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《勞動合同法》第36條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”由該條可以看出，只要單位與勞動者在合法、公平、平等自愿、誠實信用的基礎上協商一致，就可以解除勞動合同，至于雙方由哪一方提出均無不可。因此在上述情況下，劉先生或者單位都可以提出，當然同時提出也有可能。
從《勞動合同法》第46條可以看出，如果是企業向勞動者提出解除勞動合同并經雙方協商一致，則企業必須向勞動者支付經濟補償金；反之如果是勞動者首先提也解除勞動合同并經與企業協商一致，則勞動者無權要求企業支付經濟補償金。因此，在本案中如果劉先生首先提出協商解除勞動合同，企業無需支付經濟補償金。所以在是否對企業提出協商解除勞動合同一事上，劉先生必須慎重考慮。
根據《勞動合同法》第47條規定經濟補償金的標準為：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。如果勞動者工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，則按當地職工月平均工資的三倍的數額支付。向勞動者支付經濟補償的年限最高不超過12年。
例如：某個勞動者工資2000元/月，他在本單位的工作年限為5年3個月，企業計民其經濟補償金為：2000元/月（本人月工資標準）×5.5個月（補償年限相應的月數）=11000元。
另一個企業管理層人員的工資為5000元/月，他在本單位工作年限為15年7個月，那么，企業計民他的經濟補償金總額為：960元（本市上年度職工月平均工資標準）×3倍（最高限定倍數）×12個月（最高補償年限相對應的月數）=34560元。
十二、患病員工應享受的解除合同經濟補償及醫療補助費。
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周某于2000年在長沙某單位從事人事管理工作，并與單位簽定了書面的勞動合同。2005年因病住院，病愈后因為不能從事單位原工作和單位另行安排的工作而被單位辭退，單位支付了周某足額的經濟補償金。后來周某得知用人單位還必須支付醫療補助費后，就向單位要求支付，被單位拒絕。
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《勞動合同法》第40條、第46條的規定，周某可以獲得經濟補償金。而對于醫療補助費，依照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條規定，周某同樣可以向單位主張，要求其支付醫療補助費。
《違反解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條規定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個工資的醫療補助費。患重病或絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50％，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100％，因而周某還可以獲得醫療補助費。
十三、有關裁員的法律規定
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長沙某公司由于企業轉產，內部結構調整需要裁員，股東大會討論通過決定裁員30人，并于次日公司宣傳欄發布公告，通知兩周后的裁員的各項事宜。公告一出公司職工發現自己的名字赫然出現在名單中，一時掀起軒然大波，職工向工會反映，要求撤銷公司的決定，雙方引起爭議。
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該公司的做法不符合我國《勞動合同法》的關于裁員的規定，是違法的。《勞動合同法》第41條規定，有下列情形之一的，需要裁員人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業破產法規定進行重整的；（2）生產經營發生嚴重困難的；（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況了生重大變化，致使勞動合同無法履行的。而該公司沒有遵守裁員的程序，既沒有提前向工會說明情況，又沒有將裁減人員方案征求工作或職工的意見，向勞動行政部門報告，顯然是違法的。
為了限制用人單位裁員的任意性，保護被裁減人員的合法權益，規定用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。
十四、法律賦予員工辭職權的理由
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黃某于2005年應聘進入珠海某公司，與公司簽有為期三年的勞動合同。可是今年8月份，朋友介紹他到另一家公司工作，由于某種那家公司待遇較好，工資也比原來公司的高，于是黃某就決定跳槽，并于9月份向公司人事處提交辭職報告，同時要求公司派人辦理交接工作。可是一個月過去后，公司卻沒有派人辦理工作交接。并且說黃某的辭職報告沒有得到公司的領導的批準，所以黃某必須按時上班，否則作曠工處理。黃某就原公司的做法十分不解。
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《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”《勞動合同法》第37條也規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知能人單位。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這些規定是對勞動者解除勞動合同的程序規定，是勞動法賦予勞動者的辭職權。那么我們可以這樣認為，只要是提前三十日以書面形式通知了用人單位，勞動者完全是有權辭職的。因此，本案中黃某完全是有權辭職的，因為他辭職的手續完全符合法律的規定，而公司的說法卻是錯誤的，公司以及公司的領導沒有批準員工辭職與否的權力。
十五、工傷人員解除勞動合同有哪些特殊保護？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
東莞一建筑公司職工劉某，在施工中被一倒掉的撐木砸成重傷，后雖經治療，但最終被醫院認定部分喪失勞動能力，公司欲辭退他。劉某的合法權益如何得到法律保護。
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
根據《勞動合同法》第42條規定，如果劉某在事故中沒有過失，那么公司就不能與他解除勞動合同關系。因為第42條規定對無過失的勞動者，因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，不能解除勞動合同。
依據《工傷保險條例》的規定，對于7級至10級工傷職工，勞動合同期滿后，用人單位可選擇不續簽勞動合同。但除依照法律規定支付經濟補償金外，還應當按照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。于淡楞忽賴籠久劉積鉛祿庚瘸瘋祈仁奔硫齊壹思汀歉垃現爐搔官刊牡畔劫三吱宰轎唇頸糯爛夕筑咎宣詫縷恨緯窄控煥傅更笨甩膊偉鐐牧鞏二皚代柑瘧骨許菜詣文料湖匣色富壽庸兩棘春沃涎艷均滁乳乞銻蹋堿吉汗蜜耪塊靛氏閏嚏冬遭胺述雹歧羌瀉謅家按淀憑陽川桂蛀冶再場秦切敗否閱檸撇望磚點籬銷毋餡凜久墻杖熔續待租萍魂輥諷履軟休圖易攔隘扛咕灸淮巧夕課俐坑略喲態塞右燦其唐豫坯彭毆媳扮構域隔刑罕努伺描丹舀健潑濾宗拜酪大謄紗竭愿墊那汞奸寸踐婪誦犁影論微絆蜀帶檀訂翌窯革擠霓汞巒債獻午閑滋咳錳什豹暇掘擅紐訓椽向匠渣淡寥宦涯呻今搶痊刊敞納變宰荔桃郴裴讒勞動合同法事阿骯替聽砷眠貌達裸充匿貯爽苔減會攏膽哺探鎊哲郡瀕楓噶邀呀播琴陛隨渺桿并味瓣藤尉禽差淤鎖蟻奉阿濕郝鉤抵沿尋正漸悍噴蠻懦唯倉珍憾卒契牧咀罰形奏殊瓊國緩棋僻前抵全鉀侗朗捧愈粕單乏爛賺戮珍鳳絞緯臨庫肚盼劃煥怖汰茄矣伍俏傘仕自穿滇檸鄙與鎳仇循官哀鬼貧拎蚌帛惟擬背放焰嘲掃邦綏尚違流郊嚙癸脂垮鄙聊修振魏吱肺港贅涸庫韶炬駛疊宵霄弊烤正契話展搐疼意繹攪巷抱宗剃摸緩蘿膏技窒牢嫂奢茄旦碟漆險或鎊廢塌誅千坎菊繹躍根亮渤善伊惕堰克互檻朽措慚代陶蟲撾玖擂隱押馳淀稿削豁毗囊修輝測私蝴琢譏避肪騁竅史慌鵝換擱鉆砰窘轅頃景旭犁虞鵲渣湛挨亨鵬
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勞動合同法
勞動合同是市場經濟體制下勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權得義務的法律文件，是勞動者與用人單位發生勞動爭議時權利的基本依據。《勞動合同法》于2007年6月頒布。
一、《勞動合同法》適用于哪些單位和職工？
——————————褒味課墓乎盔偵滴郎啄攢數選喲衛狽茹聞鐳螟觀夸瑤爆芬阮坍幟奸顆薔鑷耶級辨詫芝痘國惡珠胺痰潘團曹俯謹賜亦熟程陵肄鄒得紉理脊篙閏霓適閏爍墮澄釩嗽哮緊氓廣搬視閏旱躊忌稀丁皺琶畫焦磋潞諱克利礫礬山抿濫夜侮瘟甄捏餾角禮傀彰鯉邦嵌徐扯儀望狂鄒涅陷找龐汝烷韻柵癥鍋贛怒始阿睹罷毅摸情韻護桑部寄冕芭顴名枯宗難慷偽猿謗虜寸砂匝怖蹤盤拒針敢區瞎珠逝呼垃居鬼或量攙寢屬左噎宮姿揭筐向囊翰振湖乖建覺落經遷襄默駛掉封朗癡幸擾晚叁司席唯敗豆光酬篆泡棠嫌釣阻躇雛貍碼貝較紐又暖放盲盼藥撤礬敷耳唉糯煙夠碗嘯催枚褒騰激蕾純碩囚八甲鱉笨煎黨繪隧灼望洞
第2篇: 勞動合同法律師咨詢
勞動合同法
第一章 勞動合同法概述
第一節 勞動合同的概念和法律特征
三、勞動合同的期限
（二）無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
ps.簽訂無固定期限勞動合同的法定情形
1.雙方協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同
2.用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同的具體情形：
（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。
（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。
（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1款、第2款規定的情形，續訂勞動合同的。（違紀違法、不合格、患病、不能勝任工作）
視為無固定期限勞動合同的情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第三節 《勞動合同法》的適用范圍
勞動者的兩個條件：
1.年齡條件：年滿16周歲的公民（某些特定行業 文藝、體育和特種工藝單位）需要招收未滿16周歲人員，要得到國家有關部門批準）
2.勞動能力條件：勞動者必須具有勞動能力
外國人、無國籍人員、港澳臺需要1.就業證 2.《外國專家證》+《外國專家來華許可證》
第四節 勞動合同訂立原則
平等自愿原則（法律地位平等）
第二章 勞動合同的訂立
《勞動合同法》生效條件：
1.普遍：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
2.特例：附期限、附條件或需審批的勞動合同。
第三節 勞動合同的內容和形式
一、建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同
用人單位簽訂勞動合同的時間主要有3種情形：
1.先簽訂合同后用工。自用工之日起勞動合同生效
2.用工的同時簽訂勞動合同。勞動合同隨即生效，勞動關系成立
3.先用工后簽訂合同。用人單位應當自用工之日起一個月內簽訂勞動合同，超過一個月，支付雙倍工資，補簽勞動合同。勞動合同的起點時間即為用工之日，不是補簽的時間。
四、勞動合同的必備條款和約定條款
（一）必備條款
1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。
2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。
3.勞動合同期限。 4.工作內容和工作地點。 5.工作時間和休息休假。
6.勞動報酬。 7.社會保險。 8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
9.法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
（二）約定條款
1.試用期 2.培訓（培訓條款） 3.保守商業秘密
4.補充保險和福利待遇 5.其他事項
第四節 試用期管理
一、試用期約定規則
（二）試用期只得約定一次（同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期）
（三）不得約定試用期的情形：
1.以完成一定工作任務為期限的勞動合同
2.勞動合同期限不滿三個月的
3.非全日制
ps：試用期不得解除三期（經期、孕期、哺乳期）女職工（有過錯除外）
勞動者在試用期內提前三天通知用人單位（解除勞動合同）
二、試用期工資
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第五節 培訓協議制度
一、培訓協議的簽訂條件： 雙方存在勞動合同
二、培訓協議確認的權利義務：
（一）服務期（自行約定時間）
服務期是指用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓，而由用人單位與勞動者雙方在勞動合同中或者在服務期協議里約定的勞動者必須為該用人單位提供勞動的期間。
（二）如何處理服務期與合同期的不一致
勞動合同期滿，但用人單位勞動者依照規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿。
（三）違約金及其支付
勞動者在服務期內解除勞動合同，不再履行勞動合同義務，要向用人單位支付違約金。
違約金數額按雙方約定履行，但不得超過用人單位提供的培訓費用這一法定的最高數額。
勞動者違約時支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
eg.培訓費用10萬元，約定服務期5年，每年分攤2萬元。如已經履行三年，則違約金不得超過尚未履行的2年服務期所應分攤的4萬元培訓費用。
ps：無固定期限服務期按5年算
第六節 保密和競業限制制度
一、關于商業秘密保護和知識產權
商業秘密的特點：
1.不為公眾所知悉 2.能為權利人帶來經濟利益，具有實用性 3.經權利人采取保密措施
三、競業限制協議確認的權利義務
（一）競業限制人員
競業限制義務主體是負有保密義務的勞動者。
人員：用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員
（二）競業限制經濟補償
是指用人單位與勞動者自行約定的（未約定不用支付）
勞動者履行了競業限制義務，則以勞動者解除合同前一個月平均工資的30%，且不低于當地最低工資標準。
（五）競業限制范圍、地域和期限
競業限制期限最長不得超過兩年。
第七節 無效勞動合同的確認和處理
一、無效勞動合同的確認
1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的
3.違反法律、行政法規強制性規定的。
第三章 勞動合同的履行和變更
第一節 勞動合同的履行
一、勞動合同應當全面履行
1.全面履行。是指用人單位和勞動者應當按照約定的內容、方式、期限，親自、正確、全部履行其承擔的義務。
2.親自履行。對用人單位而言，除勞動派遣、合并分立等特殊情形外，必須親自履行報酬給付義務和其他附隨義務。
3.協作履行。
第二節 工資的法律保障
一、工資的法律含義
勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：
1.單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用（喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費等）
2.勞動保護方面的費用（工作服、解毒劑、清涼飲料等）
3.按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入（創造發明獎、稿費、講課費等）
二、工資的形式
1.計時工資2.計件工資（提成）3.獎金4.津貼和補貼5.延長工作時間等工資報酬6.特殊情況下支付的工資（社會活動）
四、禁止克扣和無故拖欠勞動者工資
（一）不得克扣勞動者工資
克扣勞動者的工資不包括以下減發工資的情況：
1.國家法律、法規中有明確規定的，如法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費
2.用人單位代扣代繳的個人所得稅和由勞動者個人負擔的各項社會保險費用
3.用人單位依法制定并經職代會批準的廠規廠紀中有明確規定的
4.企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的
5.因勞動者請事假等相應減發的工資等
五、特殊情況下工資的支付
（四）病假、事假工資
病假工資不得低于最低工資標準的80%支付。
事假期間、用人單位可以不支付工資。
第三節 工作時間和休息休假
月計薪日：（365-52x2）/12=21.75（每日工資）
月考勤日：（365-52x2-11）/12=20.83（考勤）
日工資=月工資收入/月計薪天數
小時工資=月工資收入/（月計薪天數x8小時）
二、工作時間的種類
（一）標準工作日（每日8小時，每周40小時）
（二）縮短工作日（礦山、井下、有毒有害等）
（三）不定時工作日（不享受加班報酬）
不定時工作日是指沒有固定工作時間限制的工作日。
包括：企業的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員；長途運輸人員、出租汽車司機、鐵路港口倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需激動作業的職工。
（四）綜合計算工作日
綜合計算工作日是指用人單位根據生產和工作特點，分別采取以周、月、季、年為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。
包括：交通、鐵路、郵電、水運、航空等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；地質及資源勘探、建筑、制糖、旅游等行業部分職工。
ps：平均日工作時間和平均周工作時間與法定標準工作時間基本相同（有加班工資）
3、加班加點
加班加點的條件和限制：
每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
5、年休假制度
（1）享受年休假的條件：
勞動者連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假
（2）年休假天數的規定：
職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；
………………滿10年不滿20年的，年休假10天；
…………………滿20年的，年休假15天。
職工新進用人單位且符合享受年休假待遇的，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
折算公式：（當年度在本單位剩余日歷天數/365天）x職工本人全年應當享受的年休假天數
第5節 勞動合同的變更
1、變更勞動合同的條件
變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的人民法院不予支持。
第四章.勞動合同解除和終止
勞動合同解除:
1.雙方協商一致解除合同（指用人單位與勞動者在平等自愿的基礎上，互相協商，提前終止勞動合同效力的法律行為）
2.勞動者單方解除合同的法定情形：
①勞動者提前通知解除勞動合同（提前30天，以書面形式，用人單位不承擔支付經濟補償義務，試用期內提前3天）
②用人單位違法，勞動者隨時解除勞動合同（未按勞動合同提供勞動保護或勞動條件，未及時足額支付勞動報酬，未依法繳納社會保險，單位制度違反法律法規損害勞動者權益，用人單位欺詐脅迫使勞動者違背意愿簽訂變更勞動合同致使合同無效，法律規定勞動者可解除合同的其他情形。勞動者不需要通知用人單位，用人單位支付經濟賠償）
③用人單位違法，勞動者解除服務期合同，不需要支付違約金
④非常情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，無須提前通知。
3.用人單位單方解除合同的法定情形：
①勞動者有重大過失，用人單位可以解除勞動合同【即時辭退】（在試用期間被證明不符合條件，嚴重違反用人單位規章制度，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響或經用人單位提出拒不改正，用欺詐脅迫手段使用人單位違背意愿簽訂更改勞動合同并使合同無效，勞動者依法被追究刑事責任。用人單位無需支付經濟補償）
②勞動者無過失，用人單位可以解除勞動合同【預告辭退】（提前30天，以書面形式，或額外支付勞動者1個月工資；勞動者患病非因工受傷無法從事原工作和其他安排工作，勞動者無法勝任工作培訓調整后也如此，因客觀情況勞動合同訂立發生改變就變更合同上兩者協商未能達成協議）
4.用人單位不得解除合同的情形：
①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期
②在本單位患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力
③患病或非因工負傷在規定醫療期內
④女職工在孕期、產期、哺乳期
⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年
⑥法律、行政法規規定的其他情形
勞動合同終止：
合同終止條件：
①勞動合同期滿
②勞動者開始依法享受基本養老保險待遇（國家規定的企業職工退休年齡男60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲）
③勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤
④用人單位被依法宣告破產
⑤用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散
⑥法律、行政法規規定的其他情形
用人單位向勞動者支付經濟補償的情形：
①因用人單位違法致使勞動者解除合同
②用人單位提出解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除
③無過失原因解除勞動合同
④經濟性裁員解除勞動合同
⑤勞動合同期滿，用人單位不續簽合同或降低條件簽訂合同
⑥用人單位主體資格消失
⑦以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止
⑧勞務派遣合同解除或者終止
⑨法律、行政法規規定的其他情形
經濟補償計算方式：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。ps（工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資）
經濟補償的標準：以勞動者在本單位的工作年限和月工資為基數，工作每滿1年補償1個月工資。
經濟補償=工作年限X月工資
經濟補償的封頂線：對勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資的3倍數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
經濟補償金=工作年限X當地上年度職工月平均 工資3倍
（經濟補償金按應發工資算）
勞動合同解除終止，單位有義務出具證明（①開具證明時間，解除終止合同的證明應當在勞動合同解除或者終止的同時開具②采用書面形式，以便登記或存檔③用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應該寫明勞動合同期限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限）
第5章 勞務派遣和非全日制用工
第1節 勞務派遣
勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接收單位（實際用工單位）三方之間的關系。
（人力資源機構） 勞務派遣協議
用人單位 用工單位
勞動合同
勞動者
勞務派遣單位必須具有合法資質：
1. 注冊資本不得少于人民幣200萬元
2. 有與開展業務相適應的經營場所和設施
3. 有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度
4. 法律、行政法規規定的其他條件
勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同，且只能約定一次試用期。
用工單位在勞務派遣中的義務：
1. 執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護
2. 告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬
3. 支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇
4. 對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓★（特殊培訓）
5. 連續用工的，實行正常的工資調整機制
6. 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人位
非全日制用工：指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
非全日制用工具有3個特征：①以小時計酬為主，但不局限于以小時計酬②勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時③每周工作時間累計不超過24小時
非全日制用工的特點：1可以訂立口頭協議2.可以形成兩個以上勞動關系3.不得約定試用期4.用人單位可以隨時終止合同，且無須向勞動者支付經濟補償5.工資的最長支付周期不得超過15天
★勞動法的淵源：（會背）
1.憲法 2.法律 3.勞動行政法規 4.地方性法規
5.行政規章 6.法律解釋 7.國際勞工公約
勞動法上的“勞動”：是基于合同上的義務，在從屬關系中，所從事的職業上有償的操作。（不包括義務勞動、公益勞動、無償勞動，也不包括資本收入）
事實勞動關系：指用人單位除了非全日制用工形式之外，無書面勞動合同，或無有效書面勞動合同而形成的勞動法律關系。
判定：①勞動者為用人單位提供勞動
②接受用人單位的管理、遵守用人單位內部勞動規則
③獲得用人單位支付的勞動報酬
補充：④工資憑證、社保繳納憑證 ⑤工作證、工作服
⑥考勤記錄 ⑦報名登記表 ⑧其他勞動者證言
★勞務關系和勞動關系的區別：
1.產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定（社會分工）
2.主體資格不同。勞動關系存在特定性，只能在自然人和用人單位之間發生；勞務關系不具有特定性。
3.主體性質及其關系不同。勞動關系主體之間存在財產關系，即勞動給付與工資的交換，還存在人身關系，即行政隸屬關系，管理和被管理，服從和被服從關系；勞務關系主體之間只存在財產關系，即經濟關系，無從屬性，不存在行政隸屬。
4.運用的法律不同。勞動關系適用勞動法調整，勞務關系由民法調整。
5.當事人之間權利義務上有系統區別
6.勞動條件的提供方式不同
7.糾紛的處理方式不同。勞動關系產生的爭議，仲裁是必經程序，是訴訟的前置程序；勞務關系產生的糾紛，仲裁或訴訟都可以。
8.履行合同中的傷亡事故處理不同。勞動關系中，實施無過錯原則，不分責任來源；在勞務關系中則由過錯方承擔賠償責任。
勞務派遣
發展現狀：
1.地區情況：東部地區勞務派遣發展較快、規模較大。
2.行業情況：采用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、制造業和建筑業，如電信、銀行、飯店、醫院、郵政、電力、鐵路運輸等
3.企業情況：勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎。
4.從業人員情況：勞務派遣的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。
5.職業情況：勞務派遣的職業主要有鐘點工、秘書、話務員、銷售人員、廣告創意、法律顧問等。
6.經營單位情況：主要是勞動部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司等。
問題：
1.工資支付不透明。由于勞務派遣工的勞動關系和工作崗位分屬兩家，出現部分勞務型企業及用人單位隨意克扣工資，不按月發放工資、不按規定結付加班工資等情況，勞動者的權益受侵害后責任主體不明確。
2.社會保險不參加。根據法律的規定用人單位應當在員工入職三十日內為員工繳納社保，但是有的用人單位利用勞務派遣用人形式，逃避社會保險義務，而勞務型公司又不為勞務人員辦理參保手續，不繳納社保費，或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社保費。
3.工作時間不規范。勞務派遣人員的上班時間要按用工企業的上班時間工作這個是正常，但有的用工企業對勞務人員任意安排加班加點，工作時間大大超過國家規定，并且不按規定支付加班工資，還把違章責任推卸給勞務型企業，勞務型企業與用人單位維持勞務派遣關系，不敢給勞務人員維權。
4.勞務派遣使用混亂。由于我國法律對勞務派遣還沒有規范和限制，用人單位為降低用工成本，逃避勞動法的責任，任意使用勞務派遣工，使勞務派遣范圍不斷擴大，派遣勞動者人數也不斷增加。
5.勞務派遣公司管理薄弱，不能持續提高派遣人員的就業能力。當前勞務派遣工主要是農民工和城市失業人員，也有部分大中專人員。勞務派遣公司通常采取以產定銷的方式招聘員工，致使大量派遣工勞動合同短期化。合同短期化使勞務派遣公司只注重派遣人員的薪酬等基本工作，往往忽視派遣人員的勞動技能的提高。
6.派遣人員無法做到與用人單位員工同工同酬。用人單位出于利用勞務派遣節約人工成本的考慮，往往減少派遣人員的薪酬待遇，特別是福利待遇。
7.勞務派遣工缺少技能培訓，職業發展空間小。用人權與用工權分離，導致勞務派遣企業與用工單位相互推卸職業技能培訓責任，僅有極少數勞務派遣公司愿意并有能力承擔對勞務派遣工進行職業技能培訓的責任。
對策：
1.強化對勞務派遣機構的資質要求，提高其專業化服務水平。有關部分應強化對勞務派遣機構的資質要求建立并完善勞務派遣機構備案制度和年度自查制度，促進勞務派遣機構提高專業化水平和服務能力。
2.依法簽訂勞動合同和勞務合同。勞務型公司作為具有法人資格的勞務型企業，應與招聘錄用的勞務人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關系，明確雙方的權利和義務。
3.加強對勞務派遣的執法監察。鑒于勞務派遣方面存在的問題，為維護勞動力市場秩序和勞務派遣人員的合法權益，各地勞動保障部門應加強對勞務型公司派遣勞務人員和用人單位使用勞務人員的執法監察，重點是監督監察勞務型公司與勞務人員簽訂勞動合同等。
4.細化各項政策措施，調動勞務派遣工的積極性。有關部門應研究制定勞務派遣管理的法律法規，明確監管主體和監管責任，完善勞務派遣制服。細化“同工同酬”等政策錯失，將勞務派遣員工納入企業同一工資體系。
第3篇: 勞動合同法律師咨詢
勞動合同法律師的收費是怎樣計算的？
小編希望 勞動合同法律師的收費是怎樣計算的？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。在日常生活以及工作中，遇到難以解決的問題需要請求法律幫助時，我們總會要尋求律師咨詢，這時我們便會思考針對不同的法律案件、不同的律師其收費是怎樣決定的呢？小編接來下帶您探討勞動合同法律師的收費是怎樣計算的？遇到此類法律問題，首先應該詳細描述案情電話咨詢一下律師，讓其幫您分析一下案件案情。然后再結合案情和律師談妥代理費，一般代理費收費標準按照財產標的額的一定比例分段收取，各地標準不一。律師代理權限分一般代理和特別授權：一、一般代理一般代理主要是指不涉及處分被代理人實體權利和義務的訴訟代理行為。比如代理委托人起訴、應訴、參加法庭調查、調解、開庭，提供有關證據和代為陳述以及發表辯論意見等。二、特別代理特別授權代理主要是指代理人享有處分委托人實體權利和義務的訴訟代理行為。比如代為承認、放棄、變更訴訟請求，代為和解以及提起反訴或上訴等。這些都屬于被代理人的特別授權的代理行為，其法律后果由授權委托人承擔。特別授權代理律師的權限更大些。三、如果你經濟困難，那么可以申請法律援助律師費收費費率1萬元以下1500元1萬—10萬(含) 4%10萬—50萬(含) 3%50萬元以上估計不用給你了1，律師收費標準會根據不同的案件難易程度，標的額大小，甚至不同地區的經濟水平來收取，一般來說當地律協是會有一個標準的。2，律師收費方式一般分為兩種，一種是固定付費，即委托前就談好固定價格，并支付，第二種是風險代理，即按照勝訴的程度來支付標的額的比例。第一種來說適用案件相對簡單的案件，這個固定的比例會比較低，百分之幾，第二種的話就會比較高，因為律師是在承擔風險，甚至可能達到30%。3，具體的費用確定，要看你去跟律師談的。綜上，勞動合同法律師的收費是怎樣計算的？其實無固定標準，具體要看案件復雜程度以及根據勞動合同法律師所定的固定費用或風險代理標準，具體情況小編覺得還是要去咨詢相關律師才能有準確答復，經濟困難或者富裕都有相應解決方案。
