勞動合同法第四十條集合5篇

勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同法第四十條5篇 , 供大家參考選擇。

勞動合同法第四十條5篇

第1篇: 勞動合同法第四十條

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　　篇一：如何正確理解《勞動合同法》第四十六條、四十八條、八十七條？
　　如何正確理解《勞動合同法》第四十六條、四十八條、八十七條？
　　一、法律規定
　　勞動合同法第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：
　　1、勞動者依照本法第三十八條解除勞動合同的；
　　2、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者
　　3、協商一致解除勞動合同的；
　　4、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
　　5、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
　　6、除用人單位維持或提高勞動合同約定的條件續簽勞動合同，勞動者不愿意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
　　7、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
　　8、法律規定的其他情形。
　　第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
　　第八十七條：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同
　　的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
　　二、經濟補償金和經濟賠償金的區別
　　1、“經濟補償金”是指用人單位根據勞動合同法的規定，行使合法解除勞動合同的權利，但仍需向勞動者支付經濟補償金。既為“補償”，就不具有懲罰性質，經濟補償金的支付方式根據四十七條的規定。
　　2、“經濟賠償金”，是指用人單位違法解除勞動合同，除支付經濟補償金外，還須再支付經濟補償金標準的二倍的賠償金，這是針對用人單位違法行為所作的一種具有懲罰性的經濟制裁。
　　二者區別主要是：
　　A、一是前提不同，補償金的前提是合法解除；賠償金的前提是違法解除。
　　b、二是法律后果不盡相同：合法解除勞動合同后，勞動者不享有選擇權即可以選擇繼續履行合同或是接受補償金；而違法解除合同，勞動者具有二者的選擇權，還可以要求經濟補償金。
　　c、三是計算標準不同，補償金按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資，按工作年限來計算；賠償金是經濟補償金的二倍。
　　D、四是范圍不同。不論是合法解除還是違法解除勞動合
　　同，除本法特別規定的除外，用人單位均需支付補償金，而經濟賠償金只是用人單位違法解除勞動合同的法律后果之一，合法解除不能要求二倍的賠償。
　　三、本法生效之前的實際操作
　　1、在勞動合同法生效之前，關于經濟補償金支付的規定是《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條和第十條，而在勞動爭議案件的裁判中，只要是違法解除勞動合同關系或事實勞動關系的，仲裁委員會和法院均是裁判支付經濟補償金而不是賠償金，而對于賠償金問題，基本上沒有涉及。新的勞動合同法將二者作了明顯的區別，完善了這一規定。
　　2、在實際中，勞動者被解雇，首先要分清楚是合法解除還是違法解除，如果是合法解除，則只可要求經濟補償金，不能要求賠償金或是繼續履行勞動合同；如果是違法解除，則可以既可以要求經濟補償金也可以要求經濟賠償金或者是要求繼續履行勞動合同。且在實際案例中，仲裁委員會或法院均會事先行使釋明權。
　　篇二：勞動法
　　1、關于勞動關系解除問題：如果單位辭退你，單位是否應給你經濟補償以
　　及經濟補償的多少有以下幾個因素：
　　2、如果簽訂了勞動合同，單位按照《勞動合同法》第三十九條規定解除勞
　　動合同的，單位可以不支付經濟補償；
　　3、如果簽訂了勞動合同，單位按《勞動合同法》第四十條、四十一條的規定
　　解除勞動合同，單位應給你一個半月的經濟補償；
　　4、如果簽訂勞動合同，單位無故解除你的勞動合同，單位應給你三個月的
　　經濟補償。
　　5、如果雙方未簽訂勞動合同，單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除
　　勞動關系的，單位應支付你11個月的經濟補償；
　　6、如果未簽訂勞動合同，單位按《勞動合同法》第四十條、四十一條的規
　　定解除勞動合同，單位應給你12個半月的經濟補償；
　　7、如果未簽訂勞動合同，單位無故解除勞動合同的，單位應給你14個月的
　　經濟補償。
　　如果是提前一個月提出辭退，只補償3個月本人工資，如果不是提前一個月，還應當在補償一個月工資，即四個月工資。
　　用人單位解除與你的勞動關系（或者說辭退、開除你）分以下三種情況，1、用人單位與你解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償金的，你沒有過錯不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付你賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資，2n；2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與你解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付你一個月本人工資，n；符合《勞動合同法》第40條，并沒有提前1個月通知你的還可以要求代通知金，n+1；3、你存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位與你解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知你。相關法律依據：《勞動合同法》：第39、40、46、47、87條《勞動合同法實施條例》第19條，
　　第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資
　　勞動法辭退員工怎樣賠償
　　根據《勞動合同法》第四十一條的規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二
　　十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或
　　者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
　　一依照企業破產法規定進行重整的
　　二生產經營發生嚴重困難的
　　三企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的
　　四其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
　　勞動法辭退員工怎樣賠償
　　公司辭退員工賠償標準可參照勞動合同法的規定：
　　第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
　　一勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的
　　二用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同
　　的
　　三用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的
　　四用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的
　　五除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的
　　六依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的
　　七法律、行政法規規定的其他情形。
　　第四十七條
　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過
　　十二年。
　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資
　　以上為勞動法辭退員工怎樣賠償的詳細內容。
　　公司什么情況下可以辭退員工
　　規定一：用人單位提出，經與員工協商一致，可以解除勞動合同。
　　規定二：員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：（一）在試用期內被證明不符合錄用條件；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；（四）被依法追究刑事責任。
　　規定三：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知員工本人：（一）員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。
　　但用人單位未提前30日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。
　　規定四：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況并聽取意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員。
　　篇三：勞動合同法案例分析36個
　　1、競業限制、違約金、經濟補償金、解除勞動合同、欠薪
　　案例：
　　王某于20XX年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。
　　因電腦公司拖欠王某20XX年9月、10月兩個月的工資，20XX年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。
　　你認為該案件應當如何判決？
　　分析：
　　根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規定的經濟補償金的支付標準向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經濟補償金。競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。為了保護用人單位的商業秘密，限制惡意競爭，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業禁止條款。同時，根據競業限制的規定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業限制期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業范圍、時間范圍、區域范圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業禁止對用人單位來說，其應當支付競業禁止勞動者在競業禁止期間的經濟補償金，并在與勞動者約定競業禁止條款時，對競業禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業禁止的地域范圍和競業禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規定，向勞動者支付競業限制補償金，因此，該競業限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。
　　因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。
　　2.違約金
　　案例：
　　用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動者在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動
　　者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應當承擔的成本為多少？
　　分析：
　　用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規定。按照《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。
　　勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標準1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資6000元。
　　3.如實告知義務
　　案例：
　　王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態度較好，故不起訴。請問該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系是否合理？
　　分析：
　　根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。
　　本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。
　　4．勞動合同的有效性
　　案例：
　　趙某是某公司的銷售代理。20XX年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規定：趙某可以從產品銷售利潤中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。
　　分析：
　　《勞動合同法》第3條規定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規的規定。法律、法規既包括現行的法律、行政法規，也包括以后頒布實施的法律、行政法規，既包括勞動法律、法規，也包括民事、刑事、行政和經濟方面的法律、法規。合法原則包括：勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。
　　《勞動合同法》第26條規定：用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規定的公司不負擔趙某任何傷
　　殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責任，內容明顯違法。因此，這一條款是無效的。
　　5.服務期限的違約金
　　案例：
　　公司派王某到美國接受為期6個月的專業技術培訓，培訓費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務期協議，王某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓后在公司工作滿2年后想解除合同，那么王某應該支付多少違約金？
　　分析：
　　根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。在案例中王某違反服務期協議，應當賠償公司1萬2千元（即36000元違約金分攤到3年的服務期，每年為12000元），而不需要全部賠償。
　　6.試用期期限，違法解除勞動合同的法律責任
　　案例：
　　20XX年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。20XX年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現是很好的。在這種情況下，小王應該怎么辦？
　　分析：
　　公司應當在1月份之內與小王簽訂書面的勞動合同。根據《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。由于公司截止到3月15日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規定，根據《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應當向小王支付2月份的雙倍工資。
　　由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權以小王在試用期表現不佳為由進行辭退。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定，即依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續履行勞動合同，如果小王不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向小王支付賠償金。
　　7.懷孕辭退
　　案例：
　　史小姐供職于一家律師事務所，擔任行政工作。20XX年底，史小姐發現自己懷孕了，
　　剛開始史小姐不敢向事務所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。史小姐怎么也想不到是這個結果。在這種情況下，如何辦才好？
　　分析：
　　由于史小姐正在孕期，應當受到特別的保護。根據《勞動合同法》第四十二條第四項規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。《婦女權益保障法》第二十七條規定：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。因此，這家律師事務所以女職工懷孕為由進行辭退的做法，是一種嚴重的違法行為。所以，按照《勞動合同法》的規定，史小姐可以要求用人單位繼續履行勞動合同。
　　8.退休前解除勞動合同
　　案例：
　　56歲的張先生在一家公司已經任職十七年。他的合同于20XX年1月31日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續簽勞動合同了。于是單位在20XX年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已經工作十七年了，而且馬上就快退休，現在單位提出終止，是不應該而且也沒有人情味的一種做法。
　　那么，單位是否有權終止合同張先生的合同？張先生應該怎樣保護自己的權利？
　　分析：
　　一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，個人也好，都是有權單方終止合同關系的。但是針對工齡比較長且將要達到法定退休年齡的老職工，《勞動合同法》第四十二條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：??（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；??”及第四十五條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止”之規定。以上是《勞動合同法》對于老職工做出的特殊保護。
　　本案中，由于張先生在單位已經工作了十七年，而且他現在已經56歲，正好距法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權終止與他的勞動關系的，直至達到法定退休年齡。
　　9．用人單位單方變更職工工作崗位不合法
　　案例：
　　職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同雙方約定王某負責倉庫保管員工作，月工資500元，經半年試用期，公司滿意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協商的情況下，調王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業行使用人自主權的正當行為，并作出相應決定：以王某不服從分配為由，停發工資，并限期一個月調離公司。該公司的做法對嗎?
　　分析：
　　《勞動法》第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
　　按照上述規定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：①勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；③不得違反法律、行政法規的規定。也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。企業因生產工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違約行為，其結果也必然會影響到企業自身的利益，因此用　　
人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態度。
　　10.非全日制用工
　　案例：
　　老王多年前下崗失業，為了養活一家人，不得不四處找工作。但由于年齡較大，又沒有一技之長，老王一直找不到合適的工作。不久前，街道辦事處給老王介紹了一個工作，到一家公司做保潔。看到工資待遇都不錯，老王就開始上班了。
　　公司人力資源部的負責人告訴老王，你做的保潔工是非全日制的臨時工，每天工作八小時，主要工作是保持工作環境整潔及主管安排的其他工作，不上保險，工資按月發放；你在公司應當遵守公司的規章制度，服從主管人員的指揮，好好地完成工作。同時，該人力資源部要求老王簽訂了一份勞務合同，并向老王解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務關系，所以簽勞務合同。
　　老王剛上班不久，卻發生了意外。一天，老王在擦樓梯時，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來，造成骨折，花去醫藥費8000多元。
　　傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務關系已經解除了，老王很納悶，決定找到人力資源部的負責人理論。但人力資源部負責人對老王說，你可是非全日制用工，與公司是勞務關系，你沒給公司做好工作，我們還沒找你呢，你還來找我們要說法。
　　老王非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認倒霉。
　　請對老王與該公司建立的“非全日制臨時工”的關系做分析。
　　分析：
　　（1）非全日制用工與全日制用工的區別
　　在用工形式上，勞動合同法確立了三種合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和勞務派遣用工。勞動合同法第六十八條的規定：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
　　非全日制用工是一種靈活的用工形式，與全日制用工的區別主要有以下幾個方面：第一，工作時間不同。
　　標準的全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時的工時制度。非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時，每周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作六天，還可以是其他的工作方式，體現了其靈活就業的特點。
　　第二，非全日制用工可以訂立口頭協議。
　　

第2篇: 勞動合同法第四十條

相關法規：

中華人民共和國勞動合同法

釋義標題：

中華人民共和國勞動合同法釋義　第四章 勞動合同的解除和終止

法條內容：

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　　第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
　　(一)勞動合同期滿的；
　　(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
　　(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
　　(四)用人單位被依法宣告破產的：
　　(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的：
　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。
　　

釋義內容：

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【釋義】　本條是關于勞動合同終止的規定。
　　在法學理論上，所謂勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關系由于一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。但是，勞動合同終止，原有的權利義務不再存在，并不是說勞動合同終止之前發生的權利義務關系消滅，而是說合同終止之后，雙方不再執行原勞動合同中約定的事項，如用人單位在合同終止前拖欠勞動者工資的，勞動合同終止后勞動者仍可依法請求法律救濟。
　　我國合同法上合同終止包括合同解除的情形，我國勞動法學界也一直對勞動合同終止與解除的關系存在爭議，有并列說和包容說兩種觀點。1994年勞動法第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。顯然，勞動法確立了勞動合同終止與解除的并列說。考慮到勞動合同終止與解除存在以下幾方面的不同，勞動合同法延續了勞動法并列說的做法：第一，階段不同勞動合同終止是勞動合同關系的自然結束，而解除是勞動合同關系的提前結束。第二，結束勞動關系的條件都有約定條件和法定條件，但具體內容不同。勞動合同終止的條件中，約定條件主要是合同期滿的情形，而法定條件主要是勞動者和用人單位主體資格的消滅。勞動合同解除的條件中，約定條件主要是協商一致解除合同情形，而法定條件是一些違法違紀違規等行為。第三，預見性不同，勞動合同終止一般是可以預見的，特別是勞動合同期滿終止的，而勞動合同解除一般不可預見。第四，適用原則不同，勞動合同終止受當事人意思自治的程度多一點，一般遵循民法的原則和精神，而解除受法律約束的程度較高，更多的體現社會法的性質和國家公權力的介入，體現對勞動者的傾斜保護。
　　實踐中勞動合同終止的情形比較多，而勞動法僅規定了兩類勞動合同終止的情形，包括勞動合同期滿和雙方約定的終止條件出現，顯然過于簡單。因此勞動合同法在制定過程中借鑒了各地方立法中有關勞動合同終止情形的具體規定，對勞動合同終止情形做了進一步細化：

　　一、勞動合同期滿

　　這主要適用于固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同兩種情形。勞動合同期滿，除依法續訂勞動合同的和依法應延期的以外，勞動合同自然終止，雙方權利義務結束。根據勞動保障部的規定，勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。
　　實踐中，對于勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，但也未辦理終止或者續訂勞動合同的，該如何處理？對此，1996年，勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)中規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。2001年，最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。2001年勞動和社會保障部在《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》中規定，在上述情形下，“終止”是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位之間存在的是一種事實的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。上述的規定和司法解釋，有其合理性，但對勞動者的保護顯然弱了一點。根據本法，該種情形下的勞動者可以得到進一步的保護。按照本法的規定，勞動合同期滿自然終止，原勞動合同消滅。如果勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，應視為一個新勞動合同的開始。勞動合同法實施后，勞動者要增強勞動合同意識，主動提出續訂勞動合同。考慮到用人單位續簽勞動合同的實際情況，以及在這種情形下勞動者也有一定責任，所以可依照本法第十條的規定，在前一勞動合同終止之日后勞動者提供勞動的第一天起一個月內訂立書面勞動合同，否則用人單位就要承擔本法第十四條第四款、第八十二條的法律責任。至于后一勞動合同的內容，除了期限，應視為與原勞動合同一致。

　　二、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇

　　我國基本養老保險制度從無到有，現還處于改革過程中。1991年國務院頒布了《關于企業職工養老保險制度改革的決定》(國發[1991]33號)，要求企業逐步建立健全企業職工養老保險制度。1994年勞動法第七十三條規定：“勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一)退休；(二)患病、負傷；(三)因工傷殘或者患職業病；(四)失業；(五)生育。……勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。……”勞動法第七十三條規定的五類保險待遇分別是基本養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險五大類。在勞動者退休的情況下，可以享受基本養老保險。1995年，國務院頒布了《關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》(國發[1995]6號)，規定職工到達法定離退休年齡，凡個人繳費累計滿15年，或本辦法實施前參加工作連續工齡(包括繳費年限)滿10年的人員，均可享受基本養老保險待遇，按月領取養老金。1997年，國務院頒布了《關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》(國發[1997]26號)，規定本決定實施后參加工作的職工、個人繳費年限累計滿15年的，退休后按月發給基本養老金。本決定實施前參加工作、實施后退休且個人繳費和視同繳費年限累計滿15年的人員，按照新老辦法平衡銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上再確定過渡性養老金，過渡性養老金從養老保險基金中解決。根據法律、行政法規的規定，我國勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的條件大致有兩個，一是勞動者已退休，二是個人繳費年限累計滿15年或者個人繳費和視同繳費年限累計滿15年。
　　從1951年開始，我國政府機關、城鎮企業和事業單位便實行了退休制度。根據有關政策和法律規定，職工達到退休年齡(男60歲，女50歲，女干部55歲)、工齡年限(連續工齡滿10年)和身體健康狀況的條件，即可以申請退休。從批準退休的第二個月開始，停發工資，按照工齡及其他條件支付個人工資一定比例的退休金，直至退休人員死亡。按照勞動和社會保障部的相關解釋(勞社廳函[2001]125號)，“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。
　　按照現行有關基本養老保險的規定和實際做法，勞動者達到退休年齡是依法享受基本養老保險的前提，享受基本養老保險基本上可以涵蓋達到法定退休年齡的情形。同時，退休制度主要發生在國有企業中，面比較窄，而且現在退休情況比較復雜，有正常退休、提前退休、內退等，因此本條并沒有以退休為勞動合同終止的情形之一。如果勞動者達到了退休年齡但并沒有依法享受基本養老保險待遇的，除國家另有規定的外，其勞動合同并不終止。

　　三、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤

　　民法通則第九條規定，公民從出生時起到死亡時止，具有民事權利能力，依法享有民事權利，承擔民事義務。第二十條規定，公民下落不明滿二年的，利害關系人可以向人民法院審請宣告他為失蹤人。第二十三條規定，公民有下列情形之一的，利害關系人可以向人民法院申請宣告他死亡：(1)下落不明滿四年的；(2)因意外事故下落不明，從事故發生之日起滿二年的。在民事領域中，公民死亡、被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡的，將喪失民事權利能力和民事行為能力。在勞動領域中，公民死亡、被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡的，勞動合同簽訂一方主體資格消滅，客觀上喪失提供勞動的可能，之前簽訂的勞動合同因為缺乏一方主體而歸于消滅，屬于勞動合同終止的情形之一。

　　四、用人單位被依法宣告破產

　　企業破產法第一百零七條規定，人民法院依照本法規定宣告債務人破產的，應當自裁定做出之日起五日內送達債務人和管理人，自裁定做出之日起十日內通知已知債權人，并予以公告。第一百二十一條規定，管理人應當自破產程序終結之日起十日內，持人民法院終結破產程序的裁定，向破產人的原登記機關辦理注銷登記。根據企業破產法的規定，用人單位一旦被依法宣告破產，就進入破產清算程序，用人單位的主體資格即將歸于消滅，因此用人單位一旦進入被依法宣告破產的階段，意味著勞動合同一方主體資格必然消滅，勞動合同歸于終止。

　　五、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散

　　公司法第一百八十一條規定，公司因下列原因解散：(1)公司章程規定的營業期限屆滿或者公司章程規定的其他解散事由出現；(2)股東會或者股東大會決議解散；(3)因公司合并或者分立需要解散；(4)依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷；(5)人民法院依照本法第一百八十三條的規定予以解散。根據公司法的規定，公司解散是指已經成立的公司，因公司章程或者法定事由出現而停止公司的經營活動，開始公司的清算，使公司法人資格消滅的法律行為。由于公司解散將會導致公司法人歸于消滅，因此，在公司解散的情況下，勞動合同由于缺乏一方主體，而歸于終止。考慮到與后面條文中有關經濟補償規定的銜接，因此本項僅規定用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。
　　所謂吊銷營業執照，是指剝奪用人單位已經取得的營業執照，使其喪失繼續從事生產或者經營的資格。所謂責令關閉，是指行為人違反了法律、行政法規的規定，被行政機關做出了停止生產或者經營的處罰決定，從而停止生產或者經營。所謂被撤銷，是指由行政機關撤銷有瑕疵的公司登記。用人單位被依法吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷，已經不能進行生產或者經營，應當解散，以該用人單位為一方的勞動合同終止。所謂用人單位決定提前解散，是指在股東會或者股東大會決議解散，或者公司合并或者分立需要解散，或者持有公司全部股東表決權百分之十以上的股東，請求人民法院解散公司的情形下，用人單位提前于公司章程規定的公司終止時間而解散公司的。

　　六、法律、行政法規規定的其他情形

　　有關勞動終止的情形，除了勞動合同法規定的五種情形外，可由法律、行政法規做出規定。考慮到保持整個勞動合同終止制度的統一性和勞動合同終止并沒有地方獨特性等情：況，勞動合同法并沒有授權地方性法規創設勞動合同終止制度。

第3篇: 勞動合同法第四十條

勞動合同法第四十條(精選多篇)

第一篇：勞動合同法第四十條解讀及案例分析
勞動合同法第四十條 無過失性辭退
第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
【解讀】本條是關于無過失性辭退的規定。
用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由于經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮；也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降；后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產技術后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在于對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。
用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況：
一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
根據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條的規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。” 這里的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。以便勞動者在心理上和時間上為重新就業做準備。
案例1：王某于2014年7月初從某高校畢業后，通過朋友介紹，應聘進入本市一家私營企業工作。公司與王某簽訂了2014年7月1日至2014年6月30日的勞動合同。2014年12月初王某因患慢性疾病經醫院治療，后一直病假在家。2014年6月底，企業勞動人事部門書面通知王某，因醫療期滿王某不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，所以與王某解除勞動關系。王某收到通知后即與企業勞動人事部門聯系，經多次交涉均未果。于是，王某只能向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業恢復勞動關系，繼續履行合同。勞動仲裁委員會經審查予以受理。
雙方觀點：
勞動仲裁委員會在開庭審理時，王某認為：自己雖身患慢性疾病病假休息在家，也很想盡快恢復健康，早日上班，但現在實在不能正常上班。由于本人尚在病假之中，企業是不可以解除勞動關系的，因而企業的這種做法違反勞動合同法，要求仲裁委員會支持自己的請求，恢復勞動關系，繼續履行合同，同時要求企業支付病假期間的工資。
企業在庭審答辯時稱：因為醫療期已滿，王某不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，企業已經給他充分休息，但他仍不能正常工作，所以只能提前一個月通知與其解
除勞動關系。企業按照《勞動合同法》的有關規定與王某解除勞動合同是有法律依據的，因此，對王某提出的要求不予同意。
仲裁裁決：勞動仲裁委員會查明，2014年7月王某大學畢業后進入該企業。企業與之訂立了兩年期勞動合同。同年12月初，王某因患慢性疾病一直病假在家。勞動仲裁委員會經審理后認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定，王某醫療期已滿，不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，所以企業可以與其解除勞動合同。最后，仲裁委員會依法作出裁決，對王某所提出的撤消企業與其解除勞動合同的決定，恢復雙方勞動關系，繼續履行合同的請求不予支持。
實案實說：本案爭議的焦點在于，勞動者與用人單位在勞動合同履行期間，勞動者的醫療期已滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位是否可以與其解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”由此可見，王某即使合同期未滿，但醫療期已滿，既不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，企業可以與其解除勞動合同。所以本案中，王某要求仲裁委員會撤消企業與其解除勞動合同，恢復勞動關系，繼續履行合同的請求缺乏依據。勞動仲裁委員會依法作出裁決，沒有支持王某的仲裁請求
二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。
需要注意的是用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。
案例2：董某是一家保險公司的業務員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定董某每個季度必須完成一定數額的銷售任務，個人收入則主要是銷售提成。盡管董某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務，他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作，董某更加努力，甚至發動了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔心的事情出現了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續半年都不能完成公司的任務，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內辦好離職手續。董某萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕后，董某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應該支付經濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為董某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了董某支付經濟補償金的要求，雙方遂發生爭議。
解答:根據《勞動法》第25條之規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，嚴重違反企業規章制度的，給單位造成重大損害的，以及被追究刑事責任的，用人單位可以行使單方辭退員工的權利;勞動者不勝任工作的，醫療期滿的，客觀情況發生重大變化的，用人單位在履行一定的程序后，可以提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。案例1中，單位解除董某的勞動合同存在以下幾個問題：一是沒有對董謀進行調崗或培訓;二是解除合同
沒有提前30日以書面形式進行通知;三是沒有依法支付經濟補償金。
三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
本項規定是情勢變更原則在勞動合同中的體現。這里的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續履行，必須根據變化后的客觀情況，由雙方當事人對合同進行變更的協商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。
此外根據本法的相關規定，用人單位因勞動者的非過失性原因而解除合同的還應當給予勞動者相應的經濟補償。無論什么理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。
案例3：何某是某市造紙廠生產部門的一線員工，與該企業簽訂了5年的勞動合同。在勞動合同履行期間，受當地政府加大保護自然遺產規劃的影響，該企業的生產部門不得不從a市遷移到b市，只有銷售部門留在a市。企業征求何某的意見，希望何某到b市繼續從事原有工作，而何某基于各種考慮希望留在a市。雙方經協商最終未能達成一致意見，于是，企業以"雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方經協商未能達成一致"為由，作出了解除勞動合同的決定。何某認為企業的決定侵害了自己的權益，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。經審理，勞動爭議仲裁委員會支持了企業解除勞動合同的決定，裁決企業向何某支付解除勞動合同的經濟補償金。
本案中，企業因政府規劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業與何某無法就變更勞動合同達成一致意見，依法解除勞動合同的行為是符合法律規定的。
第二篇：解除勞動合同通知書
解除勞動合同通知書（先生、女土）：年月日，本公司與你簽訂了勞動合同，期限為年或無固定期限。你因患病/非因工負傷，醫療期自年月日到年月日。本公司認為，在規定的醫療期滿后你不能從事原工作，也不能從事由本公司另行安排的工作。根據《勞動合同法》第四十條的規定，現本公司決定提前三十日以書面形式通知你，本公司與你簽訂的勞動合同將于你收到本通知之日起三十日后解除。
請你于收到本通知之日起三十日內繼續履行雙方簽訂的勞動合同項下的義務，遵守本公司的各項規章制度。本公司將根據《勞動合同法》及有關的勞動法律、法規、規章的規定與你進行離職結算，請你于年月日前來辦理工作交接并保障公司物品完好。公司將在與你解除勞動合同三日內將截至解除合同當日的工資及經濟補償金發至你的工資賬戶。請你盡快配合辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
特此通知。
用人單位（蓋章）
年月日
簽 收 回 執
本人已收到公司于年月日發出的《解除勞動合同通知書》。
員工簽名：年月日
第三篇：第四十條
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這一條是否應理解為：除了上訴三種情況外，用人單位只要對勞動者不滿意，可以支付每年一個月工資補償為代價，隨時解雇員工（即無需提前通知或額外支付一個月工資）？
當然不是。以提前通知金的方式解除勞動合同必須有法律的明確規定，就是40條所羅列的三種情況，不符合這三種情況你以這種方式解除勞動合同屬于違法解除勞動合同行為，那得依《勞動合同法》第87條規定支付雙償補償金。
第四篇：勞動合同法第二十二條
相關法規： 中華人民共和國勞動合同法
釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第二章 勞動合同的訂立
法條內容：
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
釋義內容：
【釋義】 本條是關于服務期的規定。
可以與勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。用人單位提供專項培訓費用。按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件。同時，這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動合同法沒有規定一個具體的數額，主要是考慮各地區、各企業之間情況不一樣，很難劃出一個統一的尺度。由各地方細化本地區的具體數額比較好操作。對勞動者進行的是專業技術培訓，包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。以免一個正常的職業培訓如上崗前必經的培訓，甚至參加一個普通的會議、上個夜校都被算成是本條所稱的專業技術培訓。勞動法規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規
定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。至于培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。在實踐中，用人單位往往因某個項目或者某種技術革新，給員工提供費用較大的培訓，但脫產時間一般不會很長，更多的采取非脫產方式的專業技術培訓。如果法律硬性規定必須脫產培訓一定時間以上才能約定服務期，許多接受培訓的勞動者不履行約定的服務期而離職，會給用人單位造成較大的損失。這樣規定，表面上看是保護了勞動者的培訓利益，實際上使用人單位在勞動者培訓上產生顧慮，不利于勞動者的發展。一般情況下，越是不可或缺的人才，單位越不可能使其脫產培訓很長時間，而只能采用非脫產的方式。總之，不管是否脫產，只要用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數額的錢送勞動者去進行定向專業培訓的，就可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
法律之所以規定服務期，是因為用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得利益。用人單位為勞動者提供培訓費用，并支付勞動報酬和其他待遇，使勞動者學到了本事。同時，用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后運用學到的本事為本單位提供約定服務期期間的勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以大體平衡勞動合同雙方當事人的利益。規定服務期的一個重要的前提是，由于用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力，如果他們覺得有利可圖就簽訂培訓協議。在這一前提下，應當鼓勵用人單位給予員工特殊待遇，鼓勵其加大對勞動者技能培訓的資金投入力度，同時允許企業獲得相應權利，從而促進勞動關系和諧穩定。
用人單位與勞動者要依法約定違約金。主要包含兩層意思：第一，違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果。體現了合同中的權利義務對等原則，所謂“對等”，是指享有權利，同時就應當承擔義務，而且，彼此的權利、義務是相對應的。這要求當事人所取得財產、勞務或工作成果與其履行的義務大體相當。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違
約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
在立法過程中，多數意見主張違反服務期約定的違約金數額應當予以限制。至于具體措施，有的主張單一的總金額限制，如用人單位實際為勞動者提供的特殊待遇的市場價值或者勞動者年度工資收入；有的主張比例限制，如勞動者年度工資收入的百分比或用人單位實際為勞動者提供的特殊待遇的市場價值的百分比。也有意見認為，由于用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力，對服務期的違約金沒有必要統一規定，交由勞動者與用人單位具體約定，只要不違反民法通則和勞動法規定即可。第三種意見認為，勞動者因享受用人單位提供的出資培訓等特殊待遇后違約辭職，則用人單位可以根據勞動去依法要求勞動者賠償培訓費用、生產經營損失、其他約定的賠償費用，沒有必要規定違約金責任。否則，違約金責任就帶有懲戒性質，不具有補償性質。本條第二款中規定，約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。這體現了勞動法側重于保護勞動者的立法宗旨，同時兼顧雙方的利益。關于服務期的年限，在立法過程中，一種意見認為，約定服務期限制了勞動者自由流動，對市場配置勞動力資源有影響，要有公共政策手段配合，做出限制，不能任由雙方約定，如法律應當規定服務期最長不能超過幾年。另一種意見認為，服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。只要用人單位出資培訓勞動者，符合一定條件，接受培訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限，否則，就有義務承擔賠償培訓費用的責任，只是按比例遞減而已。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓后，用人單位可以與勞動者約定接受專業技術培訓以后的服務期。
本條沒有對服務期的年限做出具體規定。應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協議確定，但是，用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利；第二，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提
高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
要正確理解本條的規定，必須處理好兩個關系：第一，約定與法定的關系；第二，調動用人單位提供培訓的積極性與保護勞動者合法權益的關系。
第五篇：看勞動合同法第47條
看勞動合同法第47條。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第4篇: 勞動合同法第四十條

勞動合同法第四十一條

篇一：勞動合同法第87條的解釋

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

【解讀】本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規定。

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：一、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（四）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。規定：“有

下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝

任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。”在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應按一年計算；如果勞動者在該單位工作年

限超過十二年的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高仍不超過十二年；如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資六倍的數額支付。還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

通過提高用人單位的違法解除勞動合同的成本，在一定程度上遏制用

人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，同時這也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種懲罰性賠償，體現了對勞動者權益的有力保障。但是，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行的，可以不向勞動者支付賠償金。因為，本條規定賠償金的目的是對用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的一種懲罰，也是對勞動者的一種賠償，如勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行，用人單位不向勞動者支付賠償金，則可以鼓勵用人單位糾正違法行為，繼續履行合同，保障勞動者的合法權益。

經濟補償

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

【解讀】本條是關于支付經濟補償的規定。

經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經濟補償各種觀點激烈交鋒。最后勞動合同法根據常委會委員和各方面意見，對經濟補償作了明確規定。

一、 經濟補償的性質

各方面對勞動合同中經濟補償的性質爭議較大。有的認為，經濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經濟補償。因此經濟補償是對用人

單位的一種懲罰。有的認為，經濟補償是一種國家要求用人單位承擔的社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經濟補償，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任國家承擔的多一點，用人單位支付的經濟補償就少一點，國家承擔的少一點，用人單位支付的經濟補償就多一點。有的認為，經濟補償是對勞動者以往為用人單位作出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。勞動者對用人單位貢獻不完全體現在用人單位支付給勞動者的

勞動報酬中，用人單位的經營效益、持續發展能力和資產的積累都有勞動者的貢獻。經研究，比較認同對經濟補償性質的第二種觀點。經濟補償是一種企業承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好社會氛圍。經濟補償不同于經濟賠償，不是一種懲罰手段。我國實行按勞分配制度，勞動者付出勞動得到勞動報酬，勞動報酬基本能體現勞動者的貢獻。

另外，經濟補償是國家調節勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經濟補償，就不

會隨意解除勞動合同，從而達到穩定勞動關系的目的。勞動合同法基本延續了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經濟補償的規定，同時增加規定勞動合同期滿，用人單位依法支付經濟補償。這一增加規定有利于解決短期勞動合同普遍化的問題。實踐中，短期勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規避關于解除勞動合同支付經濟補償的規定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動關系。勞動合同法通過規定勞動合同終止，用人單位依法支付經濟補償，可以防止用人單位鉆法律的空子，按照企業實際需求，簽訂勞動合同。

二、經濟補償的范圍

篇二：20XX年1月1日實施《中華人民共和國勞動合同法》全文

一、總則

二、勞動合同的訂立

三、勞動合同的履行和變更

四、勞動合同解除和終止

五、集體合同

六、勞務派遣

(xx提醒：點擊上列目錄標題可以查看相應的勞動法實施細則)

一、總則

1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。

2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。

3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。

4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。

5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。

6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。

7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。

8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并

依法訂立勞動合同。

9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。

10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。

11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。

12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。

13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。

16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休

息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。

17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。

18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。

二、勞動合同的訂立

19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。

20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。

“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。

“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。

21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞

動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項)

22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。

23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。

24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。

用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付

經濟補償金。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。

25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。

26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合并計算為最后一個用人單位的工作年限。

27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限不合并計算為改制后非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同后重新與改制后非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合并計算為改制后國有企業的工作年限。

28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞

動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。

29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業后初次與勞動者簽訂勞動合同的。

30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。

31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。

32、《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔不超過一年。

33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。

34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的

第一次。

35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。

36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。

37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。

39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。

40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。

41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內容。

42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。

43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。

44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。

45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。

46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費，“專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬于專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。

47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。

48、服務期長于勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商

變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。

49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”

是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

50、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。

篇三：勞動合同法試題--帶答案

《勞動合同法》測試題

一．不定項選擇題（每題2分）

1.根據《勞動合同法》第十條第一款的規定，建立勞動關系，應當訂立。A

A.書面勞動合同B.口頭勞動合同C.書面或者口頭勞動合同

2.根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬的支付標準是。C

A.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，按最低工資標準支付

B.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，按本單位同崗位勞動者工資的百分之八十支付

C.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬

3.根據《勞動合同法》第十二條的規定，勞動合同類型有。ABC

A.固定期限勞動合同

B.無固定期限勞動合同

C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同

4.根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列情形的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。ABC

A.勞動者在該用人單位連續工作滿十年

B.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足五年

C.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，續訂勞動合同的

5.根據《勞動合同法》第十四條的規定，用人單位自用工之日起滿不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。C

個月 個月 年

6.根據《勞動合同法》第十七條的規定，下列是勞動合同的必備條款。AC

A.工作內容和工作地點B.勞動紀律 C.社會保險

7.根據《勞動合同法》第十九條的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過 ，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 個月，勞動合同期限不滿 個月的，不得約定試用期。A

個月個月個月

8.根據《勞動合同法》第十九條第二款，同一用人單位與同一勞動者在約定試用期時A

A.可以多次約定試用期

B.只有在與勞動者解除或終止勞動合同一段時間后又重新雇傭時才可以重新約定試用期

C.只能約定一次試用期

A9.根據《勞動合同法》第二十條的規定，下列關于勞動者在試用期的工資說法正確的是

A.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準

B.勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的社會平均工資

C.勞動者在試用期的工資不得低于本單位平均工資的百分之八十

B10.根據《勞動合同法》第十九條的規定，試用期最長

不得超過

個月個月 個月

AB11.根據《勞動合同法》第二十一條的規定，下列關于用人單位在試用期中解除勞動合同的說法不正確的是

A.試用期內用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同

B.用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者說明理由

C.在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同

B12.根據《勞動合同法》第二十二條的規定，在

的條件下，用人單位可以與勞動者訂立協議，約定服務期。

A.用人單位為勞動者提供了培訓

B.用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓

C.用人單位為勞動者提供了培訓，并與勞動者協商一致

A13.根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，在服務期中可約定勞動者違反服務期約定的，應支付的違約金數額。

A.不得超過用人單位提供的培訓費用

B.應等于用人單位提供的培訓費用

C.可以大于用人單位提供的培訓費用

BC14.根據《勞動合同法》的規定，下列關于勞動合同無效的說法正確的是

A.勞動合同部分無效，則整個勞動合同無效

B.勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效

C.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬C15.根據《勞動合同法》第二十八條的規定，勞動合同被確認無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位向勞動者支付勞動報酬的數額，應當

A.按照當地最低工資標準支付

B.按照本單位平均工資支付

C.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定

A16.根據《勞動合同法》第十七條的規定，以下 條款不是勞動合同的必備條款。

A.試用期 B.用人單位的法定代表人或者主要負責人

C.保密約定

A17.按照《勞動合同法》規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以 向 申請支付令，應當依法發出支付令。

A.當地人民法院 B.當地勞動保障行政部門C.當地人民法院或勞動保障行政部門C18.根據《勞動合同法》第三十四條規定用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同

A.終止B.由用人單位解除勞動合同

C.繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行

A19.根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同，應當采用 形式。

A.書面 B.口頭C.書面或者口頭

ABC20.《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位可以裁減人員的情形有

A.依照企業破產法規定進行重整的

B.生產經營發生嚴重困難的

C.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的ABC21.根據《勞動合同法》第四十一條規定，企業裁減人員的程序是

A.提前30日向工會或者全體職工說明情況

B.聽取工會或者職工的意見

C.將裁減人員方案向勞動行政部門報告

B22.根據《勞動合同法》第四十七條規定，以下情況正確的是

A.經濟補償金按勞動者簽訂勞動合同的時間開始算，不

滿一年按一年計算，每滿一年支付一個月工資的標準支付

B.按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償

C.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，不用支付

勞動者經濟補償金

A23.根據《勞動合同法》第四十七條規定，計算經濟補償金的月工資標準是

A.依據勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

B.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資確定計算

C.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資高于企業月平均工資，低于當地社會平均工資的，按當地社會平均工資標準計算

AC24.根據《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的情況下，以下說法正確的是

A.勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行

B.勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位支付經濟補償金

C.勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位依據《勞動合同法》規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

BC25.根據《勞動合同法》第五十七條的規定，勞務派遣單位應符合下列條件

A.經勞動行政部門審批同意

B.依照公司法的有關規定設立

C.注冊資本不得少于五十萬

ABC26.根據《勞動合同法》第五十八條的規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的等情況。

A.用工單位 B.派遣期限 C.工作崗位

B27.根據《勞動合同法》第六十八條的規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過 小時，每周工作時間累計不超過小時的用工形式

A.四；三十六 B.四；二十四C.八；二十四

A28.根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支

倍的工資。

A.二 B.三 C.四

AB29.按照《勞動合同法》的規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的。

A.由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償

B.勞動行政部門責令用人單位限期支付，但用人單位逾期不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

C.勞動行政部門以每人500元以上20XX元以下的標準處以罰款

AC30.按照《勞動合同法》的規定，用人單位安排加班又不依法支付加班費的。

A.由勞動行政部門責令限期支付加班費

B.勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

C.如勞動行政部門責令用人單位限期支付，但用人單位逾期不支付的，勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

二、問答題：（每題10分）

1.根據《勞動合同法》規定，哪幾種情形中，用人單位須提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動

者一個月工資，可以解除勞動合同。

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2.王某于20XX年2月入職現在的公司，與公司簽訂的勞動合同將于20XX年12月31日到期，公司將不再續訂勞動合同，王某的工資由兩部分構成，基本工資3500元，加班工資1500元，公司將支付給王某多少經濟補償金，怎樣計算？

（1）需支付經濟補償金的月份數

《勞動合同法》第九十七條第三款規定，“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”從該規定可以得出結論，勞動合同法并無溯及力，20XX年1月1日之前的工作年限是否支付經濟補償應當按照勞動法的相

關規定處理。而按照勞動部之前的規定，勞動合同終止的，用人單位可不支付經濟補償，因此，本案中公司只需要支付兩個月工資的經濟補償

（2）經濟補償金的計算基數

《勞動合同法實施條例》 第二十七條規定，“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”本條明確了月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。因此，經濟補償金的計算基數也應當包括加班工資，為3500+1500=5000元。

公司應該支付的經濟補償金為：2*5000=10000元

三、案例分析題（20分）

馮某于20XX年11月3日與某公司簽訂了為期10年的勞動合同，任銷售部經理。20XX年3月，該公司與馮某協商解除勞動合同，馮某同意。經協商，該公司向馮某支付經濟

補償萬元，雙方解除了勞動合同。馮某解除勞動合同前12個月的平均工資為1萬元。20XX年5月，馮某以該公司拖欠經濟補償為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，要求該公司補發經濟補償2萬元并加付50%的額外經濟補償金1萬元。仲裁委審理后，是否會支持了馮某的請求？請說明理由支持你的觀點。

分析：根據《勞動合同法》第47條的規定，用人單位與勞動者協商解除勞動合同時的經濟補償標準應當按照其離職前12個月的平均工資計算。而且，根據《勞動合同法》第85條的規定，用人單位在解除或終止勞動合同時未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付差額部分；逾期不支付的，加付賠償金。從此條款可以看出，原則上經濟補償不能低于法定標準。雖然馮某在解除勞動合同協議上簽字，但該公司未提交有效證據證明馮某主動放棄了差額部分。因此，仲裁委的裁決會支持馮某的請求。

在此提醒用人單位，如果雙方就經濟補償的給付標準自行達成協議，如約定的給付標準低于法定標準，應在協議中特別注明已明確告知勞動者法定標準，并且要求勞動者在協議中明確已放棄要求補足差額的權利，以避免不必要的損失

篇四：勞動法第四十條有下列情形之一的

勞動法第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三

十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動

者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

你需要到戶口所在地社保局進行申請才可以。

一般一個月能夠領取幾百元左右，即最低生活水平。

如果說購買了失業保險,你還可以申請失業補貼金.

享受失業金是有一定條件的：

（1）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按規定履行繳費義務滿一年以上的；

（2）在法定勞動年齡內非因本人意愿中斷就業的；

（3）已按規定辦理失業和求職登記的。只要滿足以上條件，是可以享受失業保險金的。

其失業金的領取有這樣方面的規定：累計交納滿一年不足兩年的時間的，可以領取到三個月的失業金，滿兩年不足三年的為六個月，以此類推,最長不超過二十四個月即兩年時間。

手續包括失業證，解除勞動關系證明，失業登記，身份證等。

相關手續需要自解除勞動關系之日起60天內辦理有效。

篇五：20XX年最新勞動合同法

20XX年最新勞動法實施細則（勞動合同法）

一、 總則

二、 勞動合同的訂立

三、 勞動合同的履行和變更

四、 勞動合同解除和終止

五、 集體合同

六、 勞務派遣

一、 總則

1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。

2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用

人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。

3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。

4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。

5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。

6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。

7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。

8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依法訂立勞動合同。

9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。

10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。

11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身

利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。

12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》

第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。

13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。

16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保

險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。

17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。

18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。

二、 勞動合同的訂立

19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。

20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。

“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。

“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項)

22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。

23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。

24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。

用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。

25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合

同。

26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合并計算為最后一個用人單位的工作年限。

27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限

不合并計算為改制后非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同后重新與改制后非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合并計算為改制后國有企業的工作年限。

28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。

29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業后初次與勞動者簽訂勞動合同的。

30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未

到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。

31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。

32、《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔不超過一年。

33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。

34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。

35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。

36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。

37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。

39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。

40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。

41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內容。

42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。

43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。

44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。

45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。

46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費， “專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬于專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。

47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。

48、服務期長于勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。

49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

50、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。

三、 勞動合同的履行和變更

51、《勞動合同法》施行后，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容為依據。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規定不一致的內容無效。

52、國有企業改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的，從20XX年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。

四、 勞動合同解除和終止

53、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。

54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。

55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約金。

56、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經濟情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法

履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。

57、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上”是指在三個月內裁減人員達到此標準，應按照《勞動合同法》規定的程序進行。

58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先后順序之分。

用人單位裁減人員后，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什么法律責任在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人員的，承擔什么法律責任

59、企業由于生產經營發生重大困難，經過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。

60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規定，但未征求工會意見的，可以事后補正程序。

61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。

62、計算經濟補償金的工資標準按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標準的，

按最低工資標準支付。

63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標準計算。

64、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設區的高級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，計發經濟補償的工作年限不受十二年的限制。

勞動者的勞動合同履行地與企業注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標準為參照。

65、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除，依法應當支付經濟補償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發[1994]481號執行，計算本法實施后的經濟補償年限，按本法規定執行。

《勞動合同法》施行之后終止勞動合同的，經濟補償金的計發年限從20XX年1月1日開始計算。同時國有企業還要按《關于(國營企業實行勞動合同制度暫行規定)廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》(勞社廳函[20XX]280號)支付生活補助費。

五、 集體合同

66、集體合同的規定不適用國家機關、事業單位和社會

團體。

六、 勞務派遣

67、勞務派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項的約束。

68、勞務派遣單位不得訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

69、勞務派遣單位支付經濟補償金的情形適用本法第四十六條的規定。

70、勞務派遣單位注冊資金低于50萬元的，《勞動合同法》施行后，應增資至50萬元及以上。

71、勞務派遣單位不得與勞動者約定試用期。

72、用工單位設立的勞務派遣單位，無論是控股、參股，20XX年1月1日前都要退出投資。

73、勞務派遣單位不得招用非全日制用工。

七、問題解答

1、勞動法關于公司罰款的問題與規定

關于公司“罰款”制度，原先作為“懲罰”依據的《企業職工獎懲條例》已于20XX年1月15日被廢止，公司實際上已經失去處罰權，只能通過績效考核制度的扣分機制達到“處罰”的效果。因為“處罰權”相當于一種行政權力，需要法律的授權，否則企業不得行使。

【建議】：

（1）人事制度中不宜出現“處罰”、“懲罰”、“罰款”的條款，無法律依據。

（2）對于違反公司規章制度的員工，區分違約、經濟損失賠償和績效考核減分的不同情形，具體做法如下：

a 根據《勞動合同法》的規定，對于違反“公司提供培訓費用而約定服務期約定”以及“保密條款和競業限制條款”的員工，要求其承擔違約金。

b 根據《工資支付暫行規定》第16條的規定，員工造成公司經濟損失的，根據損失金額，在每月工資20%的范圍內予以扣減。

c 除上述兩款外，員工若有違反公司規章制度的行為的，公司根據不同的情形，予以績效考核減分，最終根據考核分數核發工資。初步建議如下：

公司將員工每月工資的20%作為考核工資，若考核滿分，將核發全額考核工資；若有考核減分，將考核工資按照一定考核分數予以核發工資，最多可扣減全額的考核工資。

2、關于新勞動法年假的問題與規定

根據《職工帶薪年休假條例》規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

3、勞動法是怎么規定工作時間的？

我國勞動法規定的工時制度有三種，即標準工時制、綜合工時制和不定時工時制。根據《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》（國務院令第174號）的規定，我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標

準工時制。有條件的企業應實行標準工時制。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。

篇六：如何正確理解《勞動合同法》第四十六條、四十八條、八十七條？

如何正確理解《勞動合同法》第四十六條、四十八條、八十七條？

一、法律規定

勞動合同法第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：

1、勞動者依照本法第三十八條解除勞動合同的；

2、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者

3、協商一致解除勞動合同的；

4、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

5、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

6、除用人單位維持或提高勞動合同約定的條件續簽勞動合同，勞動者不愿意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

7、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動

合同的；

8、法律規定的其他情形。

第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同

的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

二、經濟補償金和經濟賠償金的區別

1、“經濟補償金”是指用人單位根據勞動合同法的規定，行使合法解除勞動合同的權利，但仍需向勞動者支付經濟補償金。既為“補償”，就不具有懲罰性質，經濟補償金的支付方式根據四十七條的規定。

2、“經濟賠償金”，是指用人單位違法解除勞動合同，除支付經濟補償金外，還須再支付經濟補償金標準的二倍的賠償金，這是針對用人單位違法行為所作的一種具有懲罰性的經濟制裁。

二者區別主要是：

A、一是前提不同，補償金的前提是合法解除；賠償金

的前提是違法解除。

B、二是法律后果不盡相同：合法解除勞動合同后，勞動者不享有選擇權即可以選擇繼續履行合同或是接受補償金；而違法解除合同，勞動者具有二者的選擇權，還可以要求經濟補償金。

C、三是計算標準不同，補償金按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資，按工作年限來計算；賠償金是經濟補償金的二倍。

D、四是范圍不同。不論是合法解除還是違法解除勞動合

同，除本法特別規定的除外，用人單位均需支付補償金，而經濟賠償金只是用人單位違法解除勞動合同的法律后果之 一，合法解除不能要求二倍的賠償。

三、本法生效之前的實際操作

1、在勞動合同法生效之前，關于經濟補償金支付的規定是《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條和第十條，而在勞動爭議案件的裁判中，只要是違法解除勞動合同關系或事實勞動關系的，仲裁委員會和法院均是裁判支付經濟補償金而不是賠償金，而對于賠償金問題，基本上沒有涉及。新的勞動合同法將二者作了明顯的區別，完善了這一規定。

2、在實際中，勞動者被解雇，首先要分清楚是合法解

除還是違法解除，如果是合法解除，則只可要求經濟補償金，不能要求賠償金或是繼續履行勞動合同；如果是違法解除，則可以既可以要求經濟補償金也可以要求經濟賠償金或者是要求繼續履行勞動合同。且在實際案例中，仲裁委員會或法院均會事先行使釋明權。

篇七：勞動合同法第四十六條oft Word 文檔 (2)

相關法規： 中華人民共和國勞動合同法

釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第四章

勞動合同的解除

和終止

法條內容：

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

釋義內容：

【釋義】 本條是關于支付經濟補償的規定。

經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經濟補償問題各種觀點激烈交鋒。根據常委會委員和各方面意見，本法對經濟補償做了明確規定。

一、經濟補償的性質

各方面對勞動合同中經濟補償的性質爭議較大。有的認為，經濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經濟補

償。因此經濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經濟補償是國家要求用人單位承擔的一種社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經濟補償，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任，國家承擔的多一點，用人單位支付的經濟補償就少一點，國家承擔的少一點，用人單位支付的經濟補償就多一點。有的認為，經濟補償是對勞動者以往為用人單位做出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果

的肯定。勞動者對用人單位的貢獻不完全體現在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經營效益、持續發展能力和資產的積累都有勞動者的貢獻。研究，我們比較認同對經濟補償性質的第二種觀點。經濟補償是企業承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好氛圍。經濟補償不同于經濟賠償，不是一種懲罰手段。

另外，經濟補償是國家調節勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩定勞動關系的目的。勞動合同法基本延續了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經濟補償的規定，同時增加規定勞動合同期滿，滿足一定條件的，用人單位依法支付經濟補償。這一增加規定有利于解決勞動合同短期化的問題。實踐中，勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規避關于解除勞動合同支付經濟補償的規定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動關系。勞動合同法通過規定勞動合同終止，用人單位依法支付經濟補償，可以起到遏制勞動合同短期化趨勢，防止用人單位鉆法律的空子，按照企業實際需求，簽

訂勞動合同。

二、經濟補償的范圍

(一)有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經濟補償。

用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，并有權取得經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償是勞動合同法增加的內容。本法第三十八條規定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以解除勞動合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的；法律、行政法規規定的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

(二)雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。

用人單位與勞動者可以協商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、

第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件做了一定限制。

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。

本法第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且做了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權利義務，用

人單位須支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一致。

(四)用人單位依照第一款規定解除勞動合同的。本法第

四十一條規定的是經濟性裁員。經濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業的發展和大部分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經濟性裁員中，用人單位應當支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一致。

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。

根據本項規定，勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。在本法制定過程中，本項規定引起了較大的爭議。有的意見認為，勞動合同期滿勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預期，因此用人單位不應當支付經濟補償。有的意見認為，有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續訂勞動合同，勞動者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單位給予一定的經濟補償是合理的。有些勞動者在同一

用人單位工作較長時同，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經濟補償不合情理。為平衡勞動者與用人單位的權利義務，勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經濟補償的規定外，也做了一定限制。較勞動法的規定，本項經濟補償是增加規定。

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。

本法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫

恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定。

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

有些法律、行政法規中有關于用人單位支付經濟補償的規定。例如，《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定

國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系后可以領取相當于經濟補償的有關生活補助費。盡管《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》于20XX年被廢止，但20XX年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至20XX年的生活補助費。在本法施行后，勞動者仍可按照有關規定領取生活補助費。

篇八：勞動合同法第八十七條

相關法規：

釋義標題：

中華人民共和國勞動合同法 中華人民共和國勞動合同法釋義 第七章 法律責任

法條內容：

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

釋義內容：

【釋義】 本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的法律責任的規定。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：

(一)用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同

包括以下情形：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者

未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。

(二)用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序

勞動合同法第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程

序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外

支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年限六個月以上不滿一年的應按一年計算；如果勞動者在該單位的工作年限不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金；如果受到支付經濟補償十二年限制的勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付賠償金不超過經濟補償的最高年限十二年；如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照職工月平均工資六倍的數額支付賠償金。還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

通過提高用人單位違法解除勞動合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，同時也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種

懲罰性賠償，體現了對勞動者權益的有力保障。但是，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行的，可以不向勞動者支付賠償金。因為，本條規定賠償金的目的是對用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的一種懲罰，也是對勞動者的一種賠償，如勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行，用人單位不向勞動者支付賠償金，則可以鼓勵用人單位糾正違法行為，促使勞動合同得以繼續履行，保障勞動者的合法權益。

篇九：《勞動合同法》復習重點內容

《勞動合同法》重點內容

1、【基本原則】

訂立勞動合同法，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

2、【用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔保】

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

3、【勞動合同的種類】

（1）固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同的終止時間的勞動合同。 （2）無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

以下情形勞動者可以提出訂立、續訂無固定期限勞動合同：

①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者雜該用人單位連續工作滿十年但距法定退休年齡不足十年的；

③連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第

一、第二項規定的情形，續訂的勞動合同的；

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

4、【試用期】

（1）勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月。 （2）勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。 （3）3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。 （4）以完成一定工作任務為期限額勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 試

用期包含在勞動合同期限內。

5、【試用期工資】

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位的最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

6、【服務期】

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超

過用人單位提供的培訓費。

7、【保密義務和競業限制】

對負有保密義務的勞動者，約定在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

8、【勞動合同的無效】

（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （3）違反法律、行政法規強制性規定的。 對合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動仲裁機構或人民法院確認。

9、【勞動者拒絕違章指揮、強令作業】

勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。 勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

10、【勞動者解除勞動合同】

用人單位有以下情況之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （2）未及時足額支付勞動報酬的； （3）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

11、【用人單位解除勞動合同】

勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒

不改正的；

（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（以欺詐、脅迫….）致使勞動合同無效的；

（6）被追究刑事責任的。

12、【無過失性辭退】

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

13、【用人單位不得解除勞動合同的情形】

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （3）患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的； （4）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （6）法律、行政法規規定的其他情形。

14、【勞動合同的終止】

（1）勞動合同期滿的； （2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的； （3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （4）用人單位被依法宣告破產的；

（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位提前解散的； （6）法律、行政法規規定的其他情況。

15、【經濟補償】

（1）勞動者依照本法第三十八條規定（勞動者解除勞動合同）解除勞動合同的； （2）用人單位依照本法第三十六條規定（協商解除勞動合同）向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（3）用人單位依照本法第四十條規定（無過失性辭退）解除勞動合同的； （4）用人單位依照本法第四十一條規定第一款規定（經濟性裁員）解除勞動合同的；

（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況下，依照本法第四十四條第一項規定（勞動合同期滿的）終止固定期限勞動合同的；

（6）依照本法第四十四條第四項、第五項規定（破產、吊銷營業執照、關閉、撤銷、解散）終止勞動合同的；

（7）法律、行政法規規定的其他情況。

16、【經濟補償的計算】

（1）每滿1年，支付1個月工資； （2）6個月以上不

滿1年，按1年計算，支付1個月工資； （3）不滿6個月，支付半個月工資。 經濟補償的年限最高不超過12年。

17、【違反解除或者終止勞動合同的法律后果】

勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行或者

勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。（第四十七條規定的經濟補償標準的二倍）

18、【勞務派遣】

注冊資本不得少于人民幣200萬元。

19、【勞務派遣單位、用工單位、勞動者】

（1）勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地的最低工資標準，向其按月支付報酬。

20、【勞務派遣協議】

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

21、【用工單位的義務】

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

22、【勞務派遣的適用崗位】

勞動派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者

替代性的工作崗位上實施。

23、【用人單位不得自設勞務派遣單位】

用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

24、【非全日制用工】

勞動者在同一用人單位一幫平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。

25、【非全日制用工不得約定試用期】

26、【非全日制用工可以隨時通知對方終止用工】

27【非全日制用工的工資報酬】

非全日制用工按小時計薪標準不得低于用人單位所在地的最低小時工資標準。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

28、【不訂立書面合同的法律責任】

（1）超過1個月不滿1年的，每月支付二倍的工資。 （2）違反法規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日其向勞動者每月支付二倍的工資。

29、【違反解除或者終止勞動合同的法律后果】

應當依據本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

30、【用人單位的連帶賠償責任】

用人單位招用未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

第5篇: 勞動合同法第四十條

勞動合同法第四十一條

篇一：勞動合同法第 87 條的解釋

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合 同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍 向勞動者支付賠償金。

【解讀】本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終止 勞動合同應當承擔法律責任的規定。

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主 要包括以下兩種： 一、用人單位違反本法第四十二條的規定， 在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同， 即（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職 業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間 的；（二）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪 失勞動能力的； （三）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （四）在本單位連 續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （五）法 律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞 動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動 合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應 當按照本條的規定承擔相應的法律責任。二、用人單位在解 除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。規定： “有 下列情形之一的,用人單位在提前三十日以書面形式通知勞 動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動 合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期 滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工 作的；（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調 整工作崗位，仍不能勝

任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生 重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協 商，未能就變更勞動合同內容達成協議。 ”在出現上述三種

情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以 書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。 如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或 者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的 法律責任。

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同 的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規 定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即用人單位 應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月 工資的標準向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年 限不滿一年的應按一年計算；如果勞動者在該單位工作年 限超過十二年的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高仍 不超過十二年；如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、 設區的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照 用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資六倍 的數額支付。還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指 勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

通過提高用人單位的違法解除勞動合同的成本，在一定程 度上遏制用

人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，同時這也是對 用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種懲罰性賠償， 體現了對勞動者權益的有力保障。但是，用人單位違反本法 規定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合 同，用人單位同意繼續履行的， 可以不向勞動者支付賠償金 因為，本條規定賠償金的目的是對用人單位違反本法規定解 除或者終止勞動合同的一種懲罰，也是對勞動者的一種賠償， 如勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行， 用人單位不向勞動者支付賠償金，則可以鼓勵用人單位糾正 違法行為，繼續履行合同，保障勞動者的合法權益。

經濟補償

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者 支付經濟補償：

（一） 勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二） 用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解 除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三） 用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四） 用人單位依照本法第四^一條第一款規定解除勞動 合同的；

（五） 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞 動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六） 依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動 合同的；

（七） 法律、行政法規規定的其他情形。

【解讀】本條是關于支付經濟補償的規定。

經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導 用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟 利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經濟補償各種觀點 激烈交鋒。最后勞動合同法根據常委會委員和各方面意見， 對經濟補償作了明確規定。

一、經濟補償的性質

各方面對勞動合同中經濟補償的性質爭議較大。有的認為， 經濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要 承擔違約責任，支付經濟補償。因此經濟補償是對用人 單位的一種懲罰。有的認為，經濟補償是一種國家要求用人 單位承擔的社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動 合同時，支付一定經濟補償，以幫助勞動者在失業階段維持 基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任國家承 擔的多一點，用人單位支付的經濟補償就少一點，國家承擔 的少一點，用人單位支付的經濟補償就多一點。有的認為， 經濟補償是對勞動者以往為用人單位作出貢獻的補償，是對 勞動者過去勞動內容和成果的肯定。勞動者對用人單位貢獻 不完全體現在用人單位支付給勞動者的

勞動報酬中，用人單位的經營效益、持續發展能力和資產 的積累都有勞動者的貢獻。經研究，比較認同對經濟補償性 質的第二種觀點。經濟補償是一種企業承擔社會責任的主要 方式之一，在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償 可以有效緩減失業者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會 穩定，形成社會互助的良好社會氛圍。經濟補償不同于經濟 賠償，不是一種懲罰手段。我國實行按勞分配制度，勞動者 付出勞動得到勞動報酬，勞動報酬基本能體現勞動者的貢獻

另外，經濟補償是國家調節勞動關系的一種經濟手段，引 導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利 勞動法規定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經濟補 償。用人單位為了減少成本，避免支付經濟補償，就不 會隨意解除勞動合同，從而達到穩定勞動關系的目的。勞動 合同法基本延續了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同 支付經濟補償的規定，同時增加規定勞動合同期滿，用人單 位依法支付經濟補償。這一增加規定有利于解決短期勞動合 同普遍化的問題。實踐中，短期勞動合同一年一簽的情況比 較普遍，用人單位為了規避關于解除勞動合同支付經濟補償 的規定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結 束勞動關系。勞動合同法通過規定勞動合同終止，用人單位 依法支付經濟補償，可以防止用人單位鉆法律的空子，按照 企業實際需求，簽訂勞動合同。

二、經濟補償的范圍

篇二：20XX年1月1日實施《中華人民共和國勞動合同法》

全文

一、總則

二、 勞動合同的訂立

三、 勞動合同的履行和變更

四、 勞動合同解除和終止

五、 集體合同

六、 勞務派遣

(xx 提醒：點擊上列目錄標題可以查看相應的勞動法實施 細則)

、總則

1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人 民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還 包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注 冊成立的單位。

2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人 單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公 司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。

3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理 人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立 勞動合同。

4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿 16 周歲，且尚未 享受基本養老保險待遇或退休金。

5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者 （ 鄉鎮企

業職工和進城務工、經商的農民除外 ） 、現役軍人、家庭直 接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金 的人員等不適用勞動合同法。

6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者， 應當依法訂立勞動合同。

7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立 勞動合同。

8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并 依法訂立勞動合同。

9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、 澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。

10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華 機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。

11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利 益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體 職工討論， 提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協商， 經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章 制度或者重大事項的實施。

12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定 的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程 序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。

13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大 事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示 或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若 新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協 商予以修改完善。

14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主 程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規 定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理

的依據。

15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項 決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式 完整送達或傳達勞動者知曉。

16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指 有關勞動報酬、工作時間、休

息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律 以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。

17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重 大事項不適當的，提出意見，用人單位應在 30 日內書面回

復意見。

18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予 罰款的內容。

二、勞動合同的訂立

19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶 口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動 行政部門備案。

20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證 明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。

“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。

“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關

的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。

21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞 動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動 量且取得相同業績的， 應執行同等的工資分配制度。 （ 另外， 同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項 ）

22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的 “一個月”是指三十日。

23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起 1 個月內訂立

書面勞動合同。從第 2 個月到第 12 個月內訂立書面勞動合 同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十 二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不 再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動 者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。

24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內 未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系， 且無須支付經濟補償金 ; 用人單位方面的原因致使用人單位 與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提 出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。

用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單 位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應 按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規 定辦理。 如用人單位違法解除、 終止勞動關系的， 則須按《勞 動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可 以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付 經濟補償金。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合 同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。

25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合 法定解除、 終止條件的， 用人單位可以解除或終止勞動合同。

26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年” 是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因 在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到 另一個用人單位的，其工作年限連續合并計算為最后一個用 人單位的工作年限。

27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合 同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限不 合并計算為改制后非國有企業的工作年限。與國有企業解除 勞動合同后重新與改制后非國有企業簽訂勞動合同的，其在 原國有企業的工作年限合并計算為改制后國有企業的工作 年限。

28、廠長、經理是由上級部門聘任 （ 委任 ） 的，應與上級聘 任（ 委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理 和有關經營管理人員， 應與董事會簽訂勞動合同。 黨委書記、 工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也

可以與上級部門聘任機關簽訂勞

動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人， 可以不簽訂勞動合同。

29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實 行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業后初次與勞動者 簽訂勞動合同的。

30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到 期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商 變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞 動合同。

31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條 （一） 至（四） 情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一 用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限 勞動合同的，用人單位必須簽訂。

32、《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔 不超過一年。

33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、 臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一 定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續簽 訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以 上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。

34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者 續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的 第一次。

35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續延的，自動續 延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以 提出訂立無固定期限勞動合同。

36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立 書面勞動合同。

37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合 同法》第 17 條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合 同的其他事項。

38、勞動合同必備條款中的勞動報酬， 可以是具體的數額， 也可以是雙方認可的薪酬制度。

39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的 一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。

40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內容不具備必備條 款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致 的條款，按國家有關法律法規規定執行。

41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單 位，并書面變更勞動合同內容。

42、《勞動合同法》 第十九條第一款中的勞動合同期限 “三 個月以上”、“一年以上” 、“三年以上”包含三個月、一年、

三年; “不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四 十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。

43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工 資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞 動合同約定工資的百分之八十 （建議請示人大法工委 ） 。

44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動 合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再 次約定試用期。

45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責 任和義務，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協議進行 協定。

46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是 指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業 年平均工資 50%的費用的經費，“專業技術培訓” 是指為提高 勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培 訓不屬于專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證 的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。

47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過 專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞 動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。

48、服務期長于勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協

商變更勞動合同期限。未協商

變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。

49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員” 是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公 司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

50、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的，促銷員應與 廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況 承擔連帶責任。

篇三：勞動合同法試題 -- 帶答案

《勞動合同法》測試題

一．不定項選擇題（每題 2 分）

1.根據《勞動合同法》第十條第一款的規定，建立勞動關 系，應當訂立。 A

A.書面勞動合同B. 口頭勞動合同C.書面或者口頭勞動合 同

2.根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用 工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明 確的，新招用的勞動者的勞動報酬的支付標準是。 C

A.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合 同未規定的，按最低工資標準支付

B.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合

同未規定的，按本單位同崗位勞動者工資的百分之八十支付

C.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合 同未規定的，實行同工同酬

3.根據《勞動合同法》 第十二條的規定， 勞動合同類型有

ABC

A.固定期限勞動合同

B.無固定期限勞動合同

C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同

4.根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列情形的，

勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出

訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

ABC

A.勞動者在該用人單位連續工作滿十年

B.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重

新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且 距法定退休年齡不足五年

C.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第 三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，續訂勞動合 同的

5.根據《勞動合同法》第十四條的規定，用人單位自用工 之日起滿不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與 勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 C

個月 個月 年

6.根據《勞動合同法》第十七條的規定，下列是勞動合同 的必備條款。 AC

A.工作內容和工作地點 B. 勞動紀律 C. 社會保險

7.根據《勞動合同法》第十九條的規定，勞動合同期限三 個月以上不滿一年的，試用期不得超過 ，三年以上固定期 限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 個月，勞動 合同期限不滿 個月的，不得約定試用期。 A

個月個月個月

8.根據《勞動合同法》第十九條第二款，同一用人單位與 同一勞動者在約定試用期時 A

A.可以多次約定試用期

B.只有在與勞動者解除或終止勞動合同一段時間后又重 新雇傭時才可以重新約定試用期

C.只能約定一次試用期

A9. 根據《勞動合同法》第二十條的規定，下列關于勞動 者在試用期的工資說法正確的是

A.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低 檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用 人單位所在地的最低工資標準

B.勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的社

會平均工資

C.勞動者在試用期的工資不得低于本單位平均工資的百 分之八十

B10. 根據《勞動合同法》第十九條的規定，試用期最長 不得超過

個月個月 個月

AB11. 根據《勞動合同法》第二十一條的規定，下列關于

用人單位在試用期中解除勞動合同的說法不正確的是

A.試用期內用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同

B.用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者說明 理由

C.在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解 除勞動合同

B12. 根據《勞動合同法》第二十二條的規定，在

的條件下， 用人單位可以與勞動者訂立協議， 約定服務期

A.用人單位為勞動者提供了培訓

B.用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技 術培訓

C.用人單位為勞動者提供了培訓，并與勞動者協商一致

A13. 根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為 勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可以與 該勞動者訂立協議，約定服務期，在服務期中可約定勞動者

違反服務期約定的，應支付的違約金數額。

A.不得超過用人單位提供的培訓費用

B.應等于用人單位提供的培訓費用

C.可以大于用人單位提供的培訓費用

BC14. 根據《勞動合同法》的規定，下列關于勞動合同無 效的說法正確的是

A.勞動合同部分無效，則整個勞動合同無效

B.勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分 仍然有效

C.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位 應當向勞動者支付勞動報酬 C15. 根據《勞動合同法》 第二十 八條的規定， 勞動合同被確認無效， 但勞動者已付出勞動的， 用人單位向勞動者支付勞動報酬的數額，應當

A.按照當地最低工資標準支付

B.按照本單位平均工資支付

C.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定

A16. 根據《勞動合同法》第十七條的規定，以下 條款不 是勞動合同的必備條款。

A.試用期 B. 用人單位的法定代表人或者主要負責人

C.保密約定

A17. 按照《勞動合同法》規定，用人單位拖欠或者未足額

支付勞動報酬的，勞動者可以 向 申請支付令，應當依法 發出支付令。

A.當地人民法院 B. 當地勞動保障行政部門 C. 當地人民 法院或勞動保障行政部門 C18. 根據《勞動合同法》 第三十四 條規定用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同

A.終止 B. 由用人單位解除勞動合同

C. 繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續 履行

A19. 根據《勞動合同法》 第三十五條規定， 變更勞動合同， 應當采用 形式。

A.書面 B. 口頭 C. 書面或者口頭

ABC20. 《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位可以裁 減人員的情形有

A.依照企業破產法規定進行重整的

B.生產經營發生嚴重困難的

C.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞

動合同后，仍需裁減人員的 ABC21.根據《勞動合同法》第四

十一條規定，企業裁減人員的程序是

A.提前 30 日向工會或者全體職工說明情況

B.聽取工會或者職工的意見

C.將裁減人員方案向勞動行政部門報告

B22. 根據《勞動合同法》第四十七條規定，以下情況正確 的是

A. 經濟補償金按勞動者簽訂勞動合同的時間開始算，不 滿一年按一年計算，每滿一年支付一個月工資的標準支付

B.按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工 資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個 月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償

C.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單 位決定提前解散的，不用支付

勞動者經濟補償金

A23. 根據《勞動合同法》第四十七條規定，計算經濟補償 金的月工資標準是

A. 依據勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平 均工資

B.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資 低于企業月平均工資的，按企業月平均工資確定計算

C.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資 高于企業月平均工資，低于當地社會平均工資的，按當地社 會平均工資標準計算

AC24. 根據《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違 法解除或者終止勞動合同的情況下，以下說法正確的是

A. 勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履

行

B.勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不 能繼續履行的，用人單位支付經濟補償金

C.勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不 能繼續履行的，用人單位依據《勞動合同法》規定的經濟補 償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

BC25. 根據《勞動合同法》第五十七條的規定，勞務派遣 單位應符合下列條件

A. 經勞動行政部門審批同意

B.依照公司法的有關規定設立

C.注冊資本不得少于五十萬

ABC26. 根據《勞動合同法》第五十八條的規定，勞務派遣

單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同 法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的等情 況。

A. 用工單位 B. 派遣期限 C. 工作崗位

B27. 根據《勞動合同法》第六十八條的規定，非全日制用 工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均 每日工作時間不超過 小時，每周工作時間累計不超過小時 的用工形式

A. 四；三十六 B. 四；二十四 C. 八；二十四

A28. 根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位違反 《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的， 自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支 倍的工資。

A. 二 B. 三 C. 四

AB29. 按照《勞動合同法》的規定，用人單位未按照勞動 合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的。

A. 由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經 濟補償

B.勞動行政部門責令用人單位限期支付，但用人單位逾期 不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百 以下的標準向勞動者加付賠償金

C.勞動行政部門以每人 500 元以上 20XX 元以下的標準處 以罰款

AC30. 按照《勞動合同法》的規定，用人單位安排加班又 不依法支付加班費的。

A. 由勞動行政部門責令限期支付加班費

B.勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以 上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

C.如勞動行政部門責令用人單位限期支付，但用人單位逾 期不支付的，勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之

五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

二、問答題： （每題 10 分）

1. 根據《勞動合同法》規定，哪幾種情形中，用人單位須 提前 30 天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動 者一個月工資，可以解除勞動合同。

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后 不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

（二）勞動者不能勝任工作， 經過培訓或者調整工作崗位， 仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化， 致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就 變更勞動合同內容達成協議的。

2. 王某于 20XX 年 2 月入職現在的公司，與公司簽訂的勞 動合同將于20XX年12月31日到期，公司將不再續訂勞動 合同，王某的工資由兩部分構成，基本工資 3500 元，加班 工資 1500 元，公司將支付給王某多少經濟補償金，怎樣計 算？

（ 1 ）需支付經濟補償金的月份數

《勞動合同法》第九十七條第三款規定， “本法施行之日 存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四 十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行 之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當

向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。 ”從該 規定可以得出結論，勞動合同法并無溯及力， 20XX年1月1

日之前的工作年限是否支付經濟補償應當按照勞動法的相 關規定處理。而按照勞動部之前的規定，勞動合同終止的， 用人單位可不支付經濟補償，因此，本案中公司只需要支付 兩個月工資的經濟補償

（ 2 ）經濟補償金的計算基數

《勞動合同法實施條例》 第二十七條規定， “勞動合同法 第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資 計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等 貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的 平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準 計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計 算平均工資。 ”本條明確了月工資按照勞動者應得工資計算， 包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性 收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工 資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。 勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均 工資。因此，經濟補償金的計算基數也應當包括加班工資， 為 3500+1500=5000 元。

公司應該支付的經濟補償金為： 2*5000=10000 元 三、案例分析題（ 20 分）

馮某于20XX年11月3日與某公司簽訂了為期 10年的勞 動合同，任銷售部經理。20XX年3月，該公司與馮某協商解 除勞動合同，馮某同意。經協商，該公司向馮某支付經濟 補償萬元，雙方解除了勞動合同。馮某解除勞動合同前 12 個月的平均工資為1萬元。20XX年5月，馮某以該公司拖欠 經濟補償為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，要求 該公司補發經濟補償 2 萬元并加付 50%的額外經濟補償金 1 萬元。仲裁委審理后，是否會支持了馮某的請求？請說明理 由支持你的觀點。

分析：根據《勞動合同法》第 47 條的規定，用人單位與 勞動者協商解除勞動合同時的經濟補償標準應當按照其離 職前 12 個月的平均工資計算。而且，根據《勞動合同法》 第 85 條的規定，用人單位在解除或終止勞動合同時未依照 法律規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限 期支付差額部分；逾期不支付的，加付賠償金。從此條款可 以看出，原則上經濟補償不能低于法定標準。雖然馮某在解 除勞動合同協議上簽字，但該公司未提交有效證據證明馮某 主動放棄了差額部分。因此，仲裁委的裁決會支持馮某的請 求。

在此提醒用人單位，如果雙方就經濟補償的給付標準自行 達成協議，如約定的給付標準低于法定標準，應在協議中特 別注明已明確告知勞動者法定標準，并且要求勞動者在協議

中明確已放棄要求補足差額的權利，以避免不必要的損失

篇四：勞動法第四十條有下列情形之一的

勞動法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三 十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個 月工資后，可以解除勞動合同：

（一） 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后 不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二） 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位， 仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情 況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞

動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依 照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一） 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職 業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間 的；

（二） 在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者 部分喪失勞動能力的；

（三） 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四） 女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五） 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不 足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動 者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解 除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動 合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞 動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動 合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。 你需要到戶口所在地社保局進行申請才可以。 一般一個月能夠領取幾百元左右，即最低生活水平。 如果說購買了失業保險 , 你還可以申請失業補貼金 . 享受失業金是有一定條件的：

（ 1）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按規定 履行繳費義務滿一年以上的；

2）在法定勞動年齡內非因本人意愿中斷就業的；

（3）已按規定辦理失業和求職登記的。只要滿足以上條 件，是可以享受失業保險金的。

其失業金的領取有這樣方面的規定：累計交納滿一年不足 兩年的時間的，可以領取到三個月的失業金，滿兩年不足三 年的為六個月，以此類推 , 最長不超過二十四個月即兩年時 間。

手續包括失業證，解除勞動關系證明，失業登記，身份證 等。

相關手續需要自解除勞動關系之日起 60 天內辦理有效。

篇五： 20XX 年最新勞動合同法

20XX 年最新勞動法實施細則（勞動合同法）

一、 總則

二、

勞動合同的訂立

三、

勞動合同的履行和變更

四、

勞動合同解除和終止

五、

集體合同

六、

勞務派遣

一、

總則

1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人

民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還 包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注 冊成立的單位。

2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用 人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分 公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。

3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理 人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立 勞動合同。

4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿 16 周歲，且尚未 享受基本養老保險待遇或退休金。

5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者 （ 鄉鎮企

業職工和進城務工、經商的農民除外 ） 、現役軍人、家庭直 接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金 的人員等不適用勞動合同法。

6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者， 應當依法訂立勞動合同。

7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立 勞動合同。

8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依 法訂立勞動合同。

9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、 澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。

10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華 機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。

11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身 利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全 體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協 商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定 規章制度或者重大事項的實施。

12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定 的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》

第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管 理的依據。

13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大 事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示 或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若 新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協 商予以修改完善。

14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主 程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規 定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理 的依據。

15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項 決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式 完整送達或傳達勞動者知曉。

16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指 有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保 險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及 勞動者切身利益的事項。

17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重 大事項不適當的，提出意見，用人單位應在 30 日內書面回

復意見。

18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予 罰款的內容。

二、 勞動合同的訂立

19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶 口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動 行政部門備案。

20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證 明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。

“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。

“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關 的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。 21“同工同

酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、 相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業 績的，應執行同等的工資分配制度。 ( 另外，同工同酬是否

包括補貼，年金、福利待遇等事項 )

22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的 “一個月”是指三十日。

23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起 1 個月內訂立

書面勞動合同。從第 2 個月到第 12 個月內訂立書面勞動合 同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十 二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不 再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動 者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。

24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內 未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系， 且無須支付經濟補償金 ; 用人單位方面的原因致使用人單位 與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提 出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。

用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單 位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應 按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規 定辦理。 如用人單位違法解除、 終止勞動關系的， 則須按《勞 動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可 以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟 補償金。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合 同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。

25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合 法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合 同。

26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年” 是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因 在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到 另一個用人單位的，其工作年限連續合并計算為最后一個用 人單位的工作年限。

27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合 同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合并計算為改制后非國有企業的工作年限。與國有企業解 除勞動合同后重新與改制后非國有企業簽訂勞動合同的，其 在原國有企業的工作年限合并計算為改制后國有企業的工 作年限。

28、廠長、經理是由上級部門聘任 （ 委任 ） 的，應與上級聘 任（ 委任） 部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理 和有關經營管理人員， 應與董事會簽訂勞動合同。 黨委書記、 工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也 可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織 行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。

29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實 行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業后初次與勞動者 簽訂勞動合同的。

30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未 到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協 商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的 勞動合同。

31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條 （一） 至（四） 情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一 用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限 勞動合同的，用人單位必須簽訂。

32、《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔 不超過一年。

33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、 臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一 定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續簽 訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以 上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。

34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者 續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第 一次。

35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續延的，自動續 延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以 提出訂立無固定期限勞動合同。

36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立 書面勞動合同。

37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合 同法》第 17 條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合 同的其他事項。

38、勞動合同必備條款中的勞動報酬， 可以是具體的數額， 也可以是雙方認可的薪酬制度。

39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的 一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。

40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內容不具備必備條 款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致 的條款，按國家有關法律法規規定執行。

41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單 位，并書面變更勞動合同內容。

42、《勞動合同法》 第十九條第一款中的勞動合同期限 “三 個月以上”、“一年以上” 、“三年以上”包含三個月、一年、 三年; “不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四 十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。

43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工

資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞 動合同約定工資的百分之八十 （ 建議請示人大法工委 ） 。

44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動 合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再 次約定試用期。

45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責 任和義務，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協議進行 協定。

46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是 指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業 年平均工資 50%的費用的經費， “專業技術培訓”是指為提 高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務 培訓不屬于專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑 證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。

47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過 專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞 動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。

48、服務期長于勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協 商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順 延至服務期滿。

49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是 指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司 董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

50、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的，促銷員應與 廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況 承擔連帶責任。

三、 勞動合同的履行和變更

51、《勞動合同法》施行后，未以書面形式變更勞動合同 的，若發生勞動爭議， 以原書而勞動合同確定的內容為依據。 但原勞動合同中與 《勞動合同法》 的規定不一致的內容無效。

52、國有企業改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一

致的，從20XX年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、 第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。

四、 勞動合同解除和終止

53、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者 繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社 會保險費的行為 ; 意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行

為; 意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為 ; 意見 四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行為 ; 意見 五：含上述所有行為。

54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除 勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約

金。

55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除 勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約 金。

56、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經濟情況”是指 發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法 履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。

57、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上 或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上”是指 在三個月內裁減人員達到此標準，應按照《勞動合同法》規 定的程序進行。

58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員 時，應當優先留用的三類人員無先后順序之分。

用人單位裁減人員后，重新招用人員時，應當履行優先通 知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什么 法律責任在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人 員的，承擔什么法律責任

59、企業由于生產經營發生重大困難，經過職工代表大會 或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支 付勞動報酬。

60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》 第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規 定，但未征求工會意見的，可以事后補正程序。

61、被鑒定為 6~10 級的工傷人員，勞動合同終止或解除 時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業補助金外，還應根 據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。

62、計算經濟補償金的工資標準按勞動者的應發工資計算。 勞動者前 12 個月平均收入低于所在地最低工資標準的， 按最低工資標準支付。

63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同 時，額外支付勞動者一個月工資代替提前 30 日書面形式通 知的義務的， 額外支付的一個月工資標準參照 《勞動合同法》 第四十七條第三款規定的標準計算。

64、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設區的高級 人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，計發 經濟補償的工作年限不受十二年的限制。

勞動者的勞動合同履行地與企業注冊地不一致的，勞動者 的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標準為參 照。

65、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行 后解除， 依法應當支付經濟補償的， 經濟補償金分階段計算。 計算本法施行前的經濟補償， 按照勞部發 [1994]481 號執行， 計算本法實施后的經濟補償年限，按本法規定執行。

勞動合同法》施行之后終止勞動合同的，經濟補償金的 計發年限從20XX年1月1日開始計算。同時國有企業還要 按《關于 （ 國營企業實行勞動合同制度暫行規定 ） 廢止后有關 終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》 （ 勞社廳函 [20XX]280 號） 支付生活補助費。

五、 集體合同

66、集體合同的規定不適用國家機關、事業單位和社會

團體。

六、 勞務派遣

67、勞務派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項 的約束。

68、勞務派遣單位不得訂立以完成一定工作任務為期限的 勞動合同。

69、勞務派遣單位支付經濟補償金的情形適用本法第四十 六條的規定。

70、勞務派遣單位注冊資金低于 50 萬元的，《勞動合同法》 施行后，應增資至 50 萬元及以上。

71、勞務派遣單位不得與勞動者約定試用期。

72、用工單位設立的勞務派遣單位，無論是控股、參股， 20XX年1月1日前都要退出投資。

73、勞務派遣單位不得招用非全日制用工。

七、問題解答

1、勞動法關于公司罰款的問題與規定

關于公司“罰款”制度，原先作為“懲罰”依據的《企業

職工獎懲條例》已于 20XX年1月15日被廢止，公司實際上

已經失去處罰權，只能通過績效考核制度的扣分機制達到 “處罰”的效果。因為“處罰權”相當于一種行政權力，需 要法律的授權，否則企業不得行使。

【建議】：

（ 1 ）人事制度中不宜出現“處罰” 、“懲罰”、“罰款”的 條款，無法律依據。

（ 2）對于違反公司規章制度的員工，區分違約、經濟損 失賠償和績效考核減分的不同情形，具體做法如下：

a 根據《勞動合同法》的規定，對于違反“公司提供培訓 費用而約定服務期約定”以及“保密條款和競業限制條款” 的員工，要求其承擔違約金。

b 根據《工資支付暫行規定》第 16 條的規定，員工造成 公司經濟損失的，根據損失金額，在每月工資 20%的范圍內

予以扣減。

c 除上述兩款外，員工若有違反公司規章制度的行為的， 公司根據不同的情形，予以績效考核減分，最終根據考核分 數核發工資。初步建議如下：

公司將員工每月工資的 20%作為考核工資，若考核滿分， 將核發全額考核工資；若有考核減分，將考核工資按照一定

考核分數予以核發工資，最多可扣減全額的考核工資。

2、關于新勞動法年假的問題與規定

根據《職工帶薪年休假條例》規定，機關、團體、企業、 事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的 職工連續工作 1 年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休 假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享 受與正常工作期間相同的工資收入。

職工累計工作已滿 1 年不滿 10 年的，年休假 5 天；已滿

10 年不滿 20 年的，年休假 10 天；已滿 20 年的，年休假 15 天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數 的；

（二）職工請事假累計 20 天以上且單位按照規定不扣工 資的；

（三）累計工作滿 1 年不滿 10 年的職工，請病假累計 2 個月以上的；

（四）累計工作滿 10 年不滿 20 年的職工，請病假累計 3 個月以上的；

（五）累計工作滿 20 年以上的職工，請病假累計 4 個月 以上的

單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿， 統籌安排職工年休假。年休假在 1 個年度內可以集中安排， 也可以分段安排，一般不跨年度安排。

3、勞動法是怎么規定工作時間的？

我國勞動法規定的工時制度有三種，即標準工時制、綜合 工時制和不定時工時制。根據《勞動法》和《國務院關于職 工工作時間的規定》 （國務院令第 174 號）的規定，我國目 前實行勞動者每日工作 8 小時，每周工作 40 小時這一標 準工時制。有條件的企業應實行標準工時制。有些企業因工 作性質和生產特點不能實行標準工時制，應保證勞動者每天 工作不超過 8 小時、每周工作不超過 40 小時、每周至少休 息一天。

篇六：如何正確理解《勞動合同法》第四十六條、四十八 條、八十七條？

如何正確理解《勞動合同法》第四十六條、四十八條、八 十七條？

一、法律規定

勞動合同法第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應 當向勞動者支付經濟補償金：

1、勞動者依照本法第三十八條解除勞動合同的；

2、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除 勞動合同并與勞動者

3、協商一致解除勞動合同的；

4、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

5、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合 同的；

6、除用人單位維持或提高勞動合同約定的條件續簽勞動 合同，勞動者不愿意續訂的情形外，依照本法第四十四條第 一項規定終止固定期限勞動合同的；

7、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動 合同的；

8、法律規定的其他情形。

第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合 同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履 行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼 續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償 金。

第八十七條：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同 的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍 向勞動者支付賠償金。

二、經濟補償金和經濟賠償金的區別

1 、“經濟補償金”是指用人單位根據勞動合同法的規定， 行使合法解除勞動合同的權利，但仍需向勞動者支付經濟補 償金。既為“補償” ，就不具有懲罰性質，經濟補償金的支 付方式根據四十七條的規定。

2 、“經濟賠償金” ，是指用人單位違法解除勞動合同，除 支付經濟補償金外，還須再支付經濟補償金標準的二倍的賠 償金，這是針對用人單位違法行為所作的一種具有懲罰性的 經濟制裁。

二者區別主要是：

A 、一是前提不同，補償金的前提是合法解除；賠償金 的前提是違法解除。

B 、二是法律后果不盡相同：合法解除勞動合同后，勞動 者不享有選擇權即可以選擇繼續履行合同或是接受補償金； 而違法解除合同，勞動者具有二者的選擇權，還可以要求經 濟補償金。

C 、三是計算標準不同，補償金按勞動者在勞動合同解除 或終止前十二個月的平均工資，按工作年限來計算；賠償金 是經濟補償金的二倍。

D 、四是范圍不同。不論是合法解除還是違法解除勞動合

同，除本法特別規定的除外，用人單位均需支付補償金， 而經濟賠償金只是用人單位違法解除勞動合同的法律后果 之 一，合法解除不能要求二倍的賠償。

三、本法生效之前的實際操作

1 、在勞動合同法生效之前，關于經濟補償金支付的規定 是《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》 第五條和第十條， 而在勞動爭議案件的裁判中，只要是違法解除勞動合同關系 或事實勞動關系的，仲裁委員會和法院均是裁判支付經濟補 償金而不是賠償金，而對于賠償金問題，基本上沒有涉及。 新的勞動合同法將二者作了明顯的區別，完善了這一規定。

2 、在實際中，勞動者被解雇，首先要分清楚是合法解 除還是違法解除， 如果是合法解除， 則只可要求經濟補償金， 不能要求賠償金或是繼續履行勞動合同；如果是違法解除， 則可以既可以要求經濟補償金也可以要求經濟賠償金或者 是要求繼續履行勞動合同。且在實際案例中，仲裁委員會或 法院均會事先行使釋明權。

篇七：勞動合同法第四十六條 oft Word 文檔 （2） 相關法規： 中華人民共和國勞動合同法

釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第四章 勞動合同的解除

和終止

法條內容：

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者 支付經濟補償：

（ 一 ） 勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（ 二 ） 用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解 除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（ 三 ） 用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（ 四 ） 用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動 合同的；

（ 五 ） 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞 動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（ 六 ） 依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合 同的；

（ 七 ） 法律、行政法規規定的其他情形。

釋義內容：

【釋義】 本條是關于支付經濟補償的規定。

經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導 用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟 利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經濟補償問題各種 觀點激烈交鋒。根據常委會委員和各方面意見，本法對經濟 補償做了明確規定。

一、經濟補償的性質

各方面對勞動合同中經濟補償的性質爭議較大。有的認為， 經濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要 承擔違約責任，支付經濟補

償。因此經濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為， 經濟補償是國家要求用人單位承擔的一種社會責任。國家要 求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經濟補償， 以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，不至于生活水平急 劇下降。這種社會責任，國家承擔的多一點，用人單位支付 的經濟補償就少一點，國家承擔的少一點，用人單位支付的 經濟補償就多一點。有的認為，經濟補償是對勞動者以往為 用人單位做出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果 的肯定。勞動者對用人單位的貢獻不完全體現在用人單位支 付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經營效益、持續發展 能力和資產的積累都有勞動者的貢獻。研究，我們比較認同 對經濟補償性質的第二種觀點。經濟補償是企業承擔社會責 任的主要方式之一，在我國失業保險制度建立健全過程中， 經濟補償可以有效緩減失業者的焦慮情緒和生活實際困難， 維護社會穩定，形成社會互助的良好氛圍。經濟補償不同于 經濟賠償，不是一種懲罰手段。

另外，經濟補償是國家調節勞動關系的一種經濟手段，引 導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利 勞動法規定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經濟補 償。用人單位為了減少成本，避免支付經濟補償，就不會隨 意解除勞動合同，從而達到穩定勞動關系的目的。勞動合同 法基本延續了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付 經濟補償的規定，同時增加規定勞動合同期滿，滿足一定條 件的，用人單位依法支付經濟補償。這一增加規定有利于解 決勞動合同短期化的問題。實踐中，勞動合同一年一簽的情 況比較普遍，用人單位為了規避關于解除勞動合同支付經濟 補償的規定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時， 再結束勞動關系。勞動合同法通過規定勞動合同終止，用人 單位依法支付經濟補償，可以起到遏制勞動合同短期化趨勢， 防止用人單位鉆法律的空子，按照企業實際需求，簽 訂勞動合同。

二、經濟補償的范圍

（ 一） 有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經濟 補償。

用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即 解除勞動合同，并有權取得經濟補償。較勞動法的規定，本 項經濟補償是勞動合同法增加的內容。本法第三十八條規定， 在用人單位有違約、 違法行為時， 勞動者可以解除勞動合同 用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約 定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付 勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權 益的；用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者 乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的；法律、 行政法規規定的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法 限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、 強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

（ 二 ） 雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解 除動議的，用人單位支付經濟補償。

用人單位與勞動者可以協商一致解除勞動合同，但由用人 單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的 規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、 第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同 的用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合 同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與 用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或 者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合 理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件做了一定 限制。

（ 三 ） 用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。

本法第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定 的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行 安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工 作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀 情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與 勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單 位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除 勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有 過錯，且做了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的 情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權利 義務，用

人單位須支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一 致。

（ 四 ） 用人單位依照第一款規定解除勞動合同的。本法第 四十一條規定的是經濟性裁員。經濟性裁員中，勞動者沒有 任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業的發展和大部 分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙 方的權利義務， 經濟性裁員中， 用人單位應當支付經濟補償。 本項經濟補償與勞動法的規定一致。

（ 五 ） 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞 動合同，勞動者不同意續訂的情況外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的。

根據本項規定，勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動 合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續 訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；如果用人 單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者 不同意續訂的， 勞動合同終止， 用人單位應當支付經濟補償； 如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動 合同終止， 用人單位應當支付經濟補償。 在本法制定過程中， 本項規定引起了較大的爭議。有的意見認為，勞動合同期滿 勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經履行完 畢，對這種情況勞動者有明確的預期，因此用人單位不應當 支付經濟補償。有的意見認為，有些用人單位利用勞動者的 青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續訂勞動合同， 勞動者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單 位給予一定的經濟補償是合理的。有些勞動者在同一 用人單位工作較長時同，這些勞動者的勞動合同到期終止不 給經濟補償不合情理。為平衡勞動者與用人單位的權利義務， 勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經濟補償的規定外， 也做了一定限制。較勞動法的規定，本項經濟補償是增加規 定。

（ 六 ） 依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合 同的。

本法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的， 勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營 業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞 動合同終止。企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順 序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫 恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、 基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職 工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、 責令關閉撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。

勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的 規定，本項規定是增加的規定。

（ 七 ） 法律、行政法規規定的其他情形。

有些法律、行政法規中有關于用人單位支付經濟補償的規 定。例如，《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定 國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系后 可以領取相當于經濟補償的有關生活補助費。盡管《國營企 業實行勞動合同制度暫行規定》于 20XX 年被廢止，但 20XX 年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取 工作之日起至 20XX 年的生活補助費。在本法施行后，勞動 者仍可按照有關規定領取生活補助費。

篇八：勞動合同法第八十七條

相關法規：

釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法 中華人民共和國勞動合同法 釋義 第七章 法律責任

法條內容：

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合 同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍 向勞動者支付賠償金。

釋義內容：

【釋義】 本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終

止勞動合同的法律責任的規定。用人單位違反本法規定解除 或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：

( 一 ) 用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規 定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同

包括以下情形： (1) 從事接觸職業病危害作業的勞動者 未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或 者醫學觀察期間的； (2) 在本單位患職業病或者因工負傷并 被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (3) 患病或者負傷， 在規定的醫療期內的； (4) 女職工在孕期、 產期、 哺乳期的； (5) 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五 年的； (6) 法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于 特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下， 不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同， 否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。

( 二 ) 用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序 勞動合同法第四十條規定： “有下列情形之一的，用人單 位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞 動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一) 勞動者患病或 者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不 能從事由用人單位另行安排的工作的；

( 二 ) 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位， 仍不能勝任工作的； ( 三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況

發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動 者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 ”在出現上

述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三 十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個 月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程 序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外

支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位 違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本 條的規定承擔相應的法律責任。

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同 的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法第四十七條規 定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位 應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月 工資的標準向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年 限六個月以上不滿一年的應按一年計算；如果勞動者在該單 位的工作年限不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠 償金；如果受到支付經濟補償十二年限制的勞動者在該單位 工作年限超過十二年的，用人單位向其支付賠償金不超過經 濟補償的最高年限十二年；如果勞動者月工資高于用人單位 所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工 月平均工資三倍的，用人單位應當按照職工月平均工資六倍 的數額支付賠償金。還需要注意的是，這里所稱勞動者月工 資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均 工資。

通過提高用人單位違法解除勞動合同的成本，可以在一定 程度上遏制用人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，同 時也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種 懲罰性賠償，體現了對勞動者權益的有力保障。但是，用人 單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續 履行勞動合同，用人單位同意繼續履行的，可以不向勞動者 支付賠償金。因為，本條規定賠償金的目的是對用人單位違 反本法規定解除或者終止勞動合同的一種懲罰，也是對勞動 者的一種賠償，如勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位 同意繼續履行，用人單位不向勞動者支付賠償金，則可以鼓 勵用人單位糾正違法行為，促使勞動合同得以繼續履行，保 障勞動者的合法權益。

篇九：《勞動合同法》復習重點內容

《勞動合同法》重點內容

1、【基本原則】

訂立勞動合同法，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商 一致、誠實信用的原則。

2、【用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔保】

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其 他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者
收取財物。

3、【勞動合同的種類】

（ 1）固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合 同的終止時間的勞動合同。 （ 2）無固定期限勞動合同，是 指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

以下情形勞動者可以提出訂立、續訂無固定期限勞動合同：

1勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

2用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重 新訂立勞動合同時，勞動者雜該用人單位連續工作滿十年但 距法定退休年齡不足十年的；

3連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第 三十九條和第四十條第

一、第二項規定的情形，續訂的勞動合同的；

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動 合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人 單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合 同。

4、【試用期】

（1）勞動合同期限 3 個月以上不滿 1 年的，試用期不得

用期不得超過 2 個月。 （3）3 年以上固定期限和無固定期 限的勞動合同，試用期不得超過 6 個月。 （4）以完成一定 工作任務為期限額勞動合同或者勞動合同期限不滿 3 個月的， 不得約定試用期。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 試 用期包含在勞動合同期限內。

5、【試用期工資】 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位的最低 檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位 所在地的最低工資標準。

6、【服務期】 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術 培訓，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付 違約金。違約金的數額不得超

過用人單位提供的培訓費。

7、【保密義務和競業限制】 對負有保密義務的勞動者，約定在解除或終止勞動合同后， 在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競 業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

8、【勞動合同的無效】

1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背 真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（ 2）用人單位免除自己的法定責任、 排除勞動者權利的； （ 3）違反法律、行政法規強制性規定的。 對合同的無效或

者部分無效有爭議的，由勞動仲裁機構或人民法院確認。

9、【勞動者拒絕違章指揮、強令作業】 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的， 不視為違反勞動合同。 勞動者對危害生命安全和身體健康 的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

10、【勞動者解除勞動合同】 用人單位有以下情況之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（ 1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （ 2）未及時足額支付勞動報酬的； （ 3）未依法為勞動者

繳納社會保險費的； （ 4）用人單位的規章制度違反法律、 法規的規定，損害勞動者權益的； （ 5）因本法第二十六條

第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （ 6）法律、行政

法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

11、【用人單位解除勞動合同】 勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（ 3）嚴重失職， 營私舞弊， 給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成 本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒 不改正的；

（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（以欺

詐、脅迫…?）致使勞動合同無效的；

（ 6）被追究刑事責任的。

12、【無過失性辭退】

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后 不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（ 2）勞動者不能勝任工作， 經過培訓或者調整工作崗位， 仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致 使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變 更勞動合同內容達成協議的。

13、【用人單位不得解除勞動合同的情形】

（ 1 ）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職 業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間 的；

（ 2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者 部分喪失勞動能力的； （3）患病或者非因工負傷，在規定

醫療期內的； （4）女職工在孕期、 產期、 哺乳期的； （5） 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

14、【勞動合同的終止】

（ 1）勞動合同期滿的； （ 2）勞動者開始依法享受基本 養老保險待遇的； （ 3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告 死亡或者宣告失蹤的； （ 4）用人單位被依法宣告破產的； （5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人 單位提前解散的； （ 6）法律、行政法規規定的其他情況。

15、【經濟補償】

（ 1）勞動者依照本法第三十八條規定（勞動者解除勞動 合同）解除勞動合同的； （ 2）用人單位依照本法第三十六 條規定（協商解除勞動合同）向勞動者提出解除勞動合同并 與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（ 3）用人單位依照本法第四十條規定（無過失性辭退） 解除勞動合同的； （ 4）用人單位依照本法第四十一條規定 第一款規定（經濟性裁員）解除勞動合同的；

（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞 動合同，勞動者不同意續訂的情況下，依照本法第四十四條 第一項規定（勞動合同期滿的）終止固定期限勞動合同的；

（6）依照本法第四十四條第四項、第五項規定（破產、 吊銷營業執照、關閉、撤銷、解散）終止勞動合同的；

7）法律、行政法規規定的其他情況。

16、【經濟補償的計算】

（1）每滿 1 年，支付 1 個月工資； （2）6 個月以上不 滿 1 年，按 1 年計算， 支付 1 個月工資； （3）不滿 6 個月， 支付半個月工資。 經濟補償的年限最高不超過 12 年。

17、【違反解除或者終止勞動合同的法律后果】 勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行； 勞動者不要求繼續履行或者

勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。 （第四十七條規定的經濟補償標準的二倍）

18、【勞務派遣】

注冊資本不得少于人民幣 200 萬元。

19、【勞務派遣單位、用工單位、勞動者】

（ 1）勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立 2 年以上的

固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；勞動者在無工作期 間，勞務派遣單位應當按照所在地的最低工資標準，向其按 月支付報酬。

20、【勞務派遣協議】 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位 確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務 派遣協議。

21、【用工單位的義務】 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

22、【勞務派遣的適用崗位】

勞動派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者 替代性的工作崗位上實施。

23、【用人單位不得自設勞務派遣單位】 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位 派遣勞動者。

24、【非全日制用工】 勞動者在同一用人單位一幫平均每日工作時間不超過 時，每周工作時間累計不超過 24 小時。

25、【非全日制用工不得約定試用期】

26、【非全日制用工可以隨時通知對方終止用工】

27【非全日制用工的工資報酬】

非全日制用工按小時計薪標準不得低于用人單位所在地 的最低小時工資標準。 非全日制用工勞動報酬結算支付周 期最長不得超過 15 日。

28、【不訂立書面合同的法律責任】

(1)超過 1 個月不滿 1 年的，每月支付二倍的工資。 ( 違反法規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂 立無固定期限勞動合同之日其向勞動者每月支付二倍的工 資。

29、【違反解除或者終止勞動合同的法律后果】 應當依據本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向

勞動者支付賠償金。

30、【用人單位的連帶賠償責任】

用人單位招用未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他 用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。