勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于違法解除勞動合同案例6篇 , 供大家參考選擇。
違法解除勞動合同案例6篇
【篇1】違法解除勞動合同案例
常見的幾種無效勞動合同案例
一、口頭約定的合同
個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出于企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定：“勞動合同應當以書面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。
二、顯失公平的合同
部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。
三、脅迫的合同
一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
四、附帶保證的合同
部分企業為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規定另簽一份“保證書”，其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。
五、真假合同
某些外資企業、私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規范甚至違法勞動合同來約束勞動者。
六、抵押性質的勞動合同
部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益。
七、無保障的勞動合同
一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時，企業或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發生的醫療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。
【篇2】違法解除勞動合同案例
開除股東資格與解除勞動合同案例解析
來源:胡律師網 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業裁員安置
開除股東資格與解除合同案例解析 企業高管辭退的法律適用不少企業都存在這樣一個特殊群體 : 他們既是股東 , 又被聘任擔任一定的管理職務 , 這類雙重身份的特殊人群與企業因工作發……
開除股東資格與解除勞動合同案例解析
企業高管辭退的法律適用不少企業都存在這樣一個特殊群體:他們既是股東,又被聘任擔任一定的管理職務,這類雙重身份的特殊人群與企業因工作發生爭議需要辭退時,處理起來很棘手。
蔣某系某電器連鎖公司股東,擁有公司5%的股權:2004年10月,蔣某出任某電器連鎖公司分店經理。2005年1月,蔣某考取了保險代理人資格,從當年11月起,以保險代理人的身份兼職保險營銷工作。2005年起至2OO6年8月間,蔣某以保險代理人的身份與電器公司的下屬員工簽了6份保險合同。
自2006年起,某電器公司總部收到多封匿名舉報信,稱蔣某利用職權向下屬員工推銷保險。2O07年1月3日,某電器公司總店以蔣某擔任保險公司保險營銷員、向下屬銷售保險、嚴重違反公司規章制度和勞動合同為由,通知蔣某解除勞動合同。電器公司總部還認為蔣某的行為損害了公司其他股東的利益,向蔣某發出開除股東資格通知書,稱“自2007年2月3日起,因蔣某違規行為損害公司其他股東利益被公司開除,其股東身份同時亦被開除,原有股份由其他股東作價退還”。
蔣某認為,自己做保險也沒給電器公司帶來損失,電器公司違法與她解除勞動合同,于1月5日向某勞動爭議仲裁委員會提出申訴,請求裁決某電器公司支付其解除勞動合同的經濟補償金和賠償金,同時要求確認公司終止其股東身份為違法行為。
仲裁委員會裁決,電器公司總店向蔣某一次性支付違法解除勞動合同的賠償金18萬元,至于蔣某訴求撤銷公司開除其股東身份行為決定,仲裁庭認為不屬勞動爭議不予受理。
仲裁書作出后,雙方均不服,向當地人民法院提起訴訟。一當地某人民法院審理后認為,用工單位在不違反法律的前提下,可制定單位的一些內部規定制度,來約束勞動者的日常工作秩序。本案中某電器公司曾制定了《員工手冊》7《行為道德規范》和《指導政策》,并已經向蔣某及全體員工公示,對蔣某產生約束力。作為電器公司分店的高級管理人員,蔣某的行為已經構成對電器公司分店規章制度的違反。根據《勞動合同法》第39條的規定,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度,嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以解除勞動合同。用人單位行使該法定解除權不需要給予勞動者補償。蔣某違反勞動紀律和勞動合同,電器公司解除與其之間的勞動合同并無不當,無需向蔣某支付經濟補償金及賠償金。但按照公司法等有關法律的規定,股東是股份公司發起的重要組成之一,以出資數額的比例享有公司一定的股權,股東有權出席股東大會,參與公司大小決策,股東憑其持有的股票領取公司紅利,獲得投資收益,所以不能隨意開除任何股東。最后,經某法院協調,雙方達成如下調解意見:1.某電器?公司與蔣某的勞動關系自2008年1月4日起解除,電器公司無需向蔣某支付踣償金;2。某電器公司撤銷開除蔣某股東身份的決定書,蔣某仍為某電器公司股東。
擁有股權的高管在企業任職,一般涉及兩種性質的法律關系:一是以聘用并執行職務而形成的勞動關系;二是以資金或專有技術入股而形成的股東權益關系。作為企業高級雇員,因其主體資格得以形成,這類高管與企業勞動關系的產生已突破《勞動法》,而以《公司法》、《合伙企業法》等法律法規對特殊雇員的聘用與解聘而形成和消滅,其與企業之間的勞動關系法律適用,既應考慮適用《勞動法》,還要考慮適用《公司法》、《合伙企業法》等對高級雇員勞動關系的特別規定。
作為投資者,高管是否退股、轉股,應通過協商來決定。如果不達到一致,可以通過法院訴訟來確定他的股東身份,相關爭議適用《公司法》、《合同法》、《合個人企業法》等法律法規。
如果高管與企業發生純粹勞動爭議,企業就是用人單位,雙方均可通過申請勞動仲裁、法院訴訟方式獲得解決,糾紛的解決適用《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規。從實體法的選擇看,勞動爭議仲裁委員會和人民法院只能以現有的《勞動法》的規定和精神審理和裁決。
胡燕來律師認為對于擁有股權的高管,企業不可以隨意“開除”其股東身份。按照法律規定,股東是股份企業重要的組成之一,其以出資數額的比例享有企業一定的股權,有權出席股東大會,參與企業大小決策,股東憑其擁有的股權領取企業紅利,獲得投資收益。因股東任職發生的勞動爭議,不能作為企業剝奪高管股權的合法理由。簡而言之,擁有企業股份的高管,作為勞動者身份企業可以予以辭退,但股東身份不能通過“辭退”或“開除”解決。
法律依據1.《中華人民共和國公司法》
第七十二條 有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。
第七十六條 自然人股東死亡后,其合法繼承人可以繼承股東資格;但是,公司章程另有規定的除外。
第一百三十九條 股東轉讓其股份,應當在依法設立的證券交易場所進行或者按照國務院規定的其他方式進行。
第一百四十條 記名股票,由股東以背書方式或者法律、行政法規規定的其他方式轉讓;轉讓后由公司將受讓人的姓名或者名稱及住所記載于股東名冊。股東大會召開前二十日內或者公司決定分配股利的基準日前五日內,不得進行前款規定的股東名冊的變更登記。但是,法律對上市公司股東名冊變更登記另有規定的,從其規定。
2.《中華人民共和國合伙企業法》
第四十五條 合伙協議約定合伙期限的,在合伙企業存續期間,有下列情形之一的,合伙人可以退伙：
(一)合伙協議約定的退伙事由出現；
(二)經全體合伙人一致同意；
(三)發生合伙人難以繼續參加合伙的事由；
(四)其他合伙人嚴重違反合伙協議約定的義務。
第四十六條 合伙協議未約定合伙期限的,合伙人在不給合伙企業事務執行造成不利影響的情況下,可以退伙,但應當提前三十日通知其他合伙人。
第四十七條 合伙人違反本法第四十五條、第四十六條的規定退伙的,應當賠償由此給合伙企業造成的損失。（文章來源：胡律師網）
【篇3】違法解除勞動合同案例
勞動者通知解除勞動合同專題
一、專題界定：
勞動者解除勞動合同：它是勞動合同的單方解除的一種，屬于法律賦予給勞動者的有關勞動合同的單方解除權，一般包含即時解除和預告性解除兩種情況。在這一主題里，我們主要討論這兩種單方解除的條件、責任關系、經濟補償與賠償關系以及解除的程序很注意事項。我們還收集了與此相關的典型案例和法律法規，以及一些用人單位和勞動者常常遇到的熱點問題。我們的在線咨詢也將隨時為您提供服務。
二、名詞解釋：
預告性解除：我國《勞動法》第31條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前三十天，以書面形式通知用人單位”。這是法律賦予給勞動者的辭職權。其基本含義是：1，預告辭職的程序要求勞動者必須提前三十天以書面形式通知用人單位。2，超過三十日，勞動者可以向用人單位辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理，不得以人事檔案或扣發工資相要挾。
即時性解除：這是法律賦予給勞動者的即時解除合同的權利，我國《勞動法》第32條規定了勞動者即時辭職的三種條件：1，在試用期內的；2，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；3，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
三、案例分析：
案例一：員工提出辭職，辭職前一個月的工資該扣嗎？
【案例】王華是某消費品公司的銷售員，因個人原因提前一個月向公司提出辭職，并按照公司規定辦理完人事離職手續。但卻遲遲未收到最后一個月的工資和銷售獎金。王華多次與公司人事部聯絡，但雙方各有各的理由，問題始終得不到解決。于是他向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。?
公司方面有其不發放工資的理由：原因一、按照公司流程，員工必須在離職前完成《離職移交單》所規定的相關手續，才能領取最后一個月的工資等費用，但是直到月底發放工資時，人事部還是沒有收到王華完成的《離職移交單》；原因二、人事部收到王華所在部門的書面通知，告之王華與經銷商有未結清的促銷款，而財務部也通知人事部該員工有2000多元借款未結清，所以不能發放工資。于是，人事部沒有發放工資，并曾多次電話和傳真通知王華盡快與財務部聯系解決掛帳事項。?
在仲裁庭上，公司提供王華在經銷商處簽字的退款單和在財務部留存的借款單，以此支持公司不發放工資的行為。而王華也舉證，在離職前已經完成了《離職移交單》，但是由于忽視公司流程沒有將此表傳真到人事部，而是傳真到財務部。?
仲裁庭最終判公司必須于7天內支付王華工資及其它合理費用，理由是根據《勞動法》第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。有些地方對于工資支付有特別的條例，比如上海市勞動局發布關于《上海市企業工資支付暫行辦法》滬勞綜發（95）59號文第十七條規定，企業不得克扣勞動者工資。在下列情況之一的，企業可以代扣工資：（1）代扣代繳的個人所得稅；（2）代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。第十八條規定，因勞動者本人原因給企業造成經濟損失，企業依法要其賠償經濟損失，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月實得工資的20%，且扣除后的剩余工資部分不得低于本市企業最低工資標準。?
【評析】?本案中的被告公司其實已經掌握了合理的證據，證明王華違反公司紀律、與經銷商有賬目往來，同時也有王華留在財務部的未結清的借款。較合理的做法是公司應該在第一時間書面通知王華在規定時間，來公司給出解釋；如果涉及金額頗高可以提起民事訴訟。但是公司擅自扣除王華全部工資的行為是違反《勞動法》的，沒有按照法律程序操作最終使公司蒙受經濟損失。?
從該案例，我們可以給出以下建議和經驗：
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1、公司不能無故扣除員工的工資，當部門提出要求扣留員工工資時，人事部必須向其索要可靠證據，并在第一時間提請法律有關保護，不能擅自扣留員工的工資。?
2、必須完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是請每個員工簽字確認公司制度。?
3、財務部門必須按月定期檢查員工借款情況，如發現問題可及時解決，不要把問題積壓到最后，“秋后總算賬”，到時吃虧的還是公司。有些問題可以事前規定“游戲規則”，例如：在借款單中應該寫明，員工在一個月內未歸還借款，又無合理解釋，本人同意財務部通知人事部，從本人工資中扣除所欠借款。這樣可以保障公司的權利。?
4、完善公司薪酬制度。為防止銷售人員和經銷商之間有財務問題，而一旦員工離職，公司沒辦法追回損失的現象，建議人事部門可以改革銷售人員薪酬制度，事前預留一定的金額，以備后用。?
5、加強員工培訓。對于銷售人員分布在全國各地的公司，要加強員工培訓尤其是作為溝通紐帶的各地銷售助理的培訓，提高各地銷售助理的工作準確性和責任心，使其能夠及時、準確地記錄上報當地銷售人員的銷售業績；避免因信息滯后，而帶給公司的損失
案例二：員工解約是否需要退還培訓費？
【案例】林某是一家三星級酒店的廚師，1996年12月林某進入該酒店時與酒店簽訂了為期三年的勞動合同。1997年初酒店經過市場調查后發現港式口味的菜肴市場前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家廚藝學校進行為期三個月的培訓。在這三個月期間，酒店照常發放給林某基本工資，同時為林某在香港的培訓支付了培訓費六千元。林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然給酒店帶來了可觀的經濟效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除勞動合同，酒店與林某經過多次協商，林某仍然堅持離開。在林某與該酒店簽訂的勞動合同中約定：提前解除合同的一方須承擔違約金四千元。林某愿意交納四千元違約金，但對酒店提出的支付培訓費六千元的要求卻不同意。酒店向林某追索培訓費的做法是否合法呢？?
【評析】本案的爭議在現實生活中較具典型性，用人單位支付了大筆培訓費培訓本單位職工后，職工卻不愿繼續為用人單位工作。用人單位不僅損失了培訓費用，而且往往是為競爭對手培養了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓費。
首先，本案中林某所接受的培訓學習不是一種基本職業技能訓練，而是一種提高訓練。該酒店不負有對林某進行廚藝水平提高培訓學習的義務。
其次，根據勞動部辦公廳勞辦發[1995]264號文件精神，即享有向職工追索培訓費權利的用人單位，必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進行各類技術培訓的用人單位。酒店為林某提高廚藝出資六千元進行培訓，有支付貨幣憑證因此林某所在的酒店具備了向職工追索培訓費的必要條件。
第三，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培訓費。因為勞動部頒布的《企業職工培訓規定》第十八條規定：由企業出資（有支付憑證）對職工進行文化技術業務培訓的，當該職工提出與企業解除勞動關系時，已簽訂培訓合同的按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執行。因培訓費用發生爭議的，按國家有關勞動爭議處理的規定處理。就本案而言，林某與酒店沒有就有關培訓事宜簽訂培訓合同，只能依照勞動合同執行，林某應該在該酒店繼續服務至合同期限屆滿--1999年12月。現在，林某提出提前解除勞動合同，違反了雙方勞動合同期限的約定，違約者須承擔相應的責任，即支付合同約定的違約金四千元及林某的違約給酒店造成的經濟損失--包括酒店支付的六千元培訓費和可得利益的損失。
案例三：未按約取得報酬，職工可以隨時解除勞動合同
【案例】2004年10月李紅到一家私營賓館打工，簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定月工資600元，還必須先交押金1000元。2005年3月，該賓館以效益不好為由，每月僅開給李紅300元的工資，李紅氣不過便提出與該賓館解除合同，要求補足工資并退還押金。誰料想，賓館竟以合同未滿期，擅自解除合同構成違約為由，拒絕了李紅的要求。
【評析】勞動部、公安部、全國總工會聯合發布的《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保護職工合法權益的通知》第2條規定：“企業不得向職工收取押金實物等作為‘入廠押金’”。賓館收取押金的行為是違反上述規定的，故應將1000元押金歸還李紅。另據我國《勞動法》第32條規定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”雖然李紅與賓館所簽合同未滿期，但由于賓館未按約定支付工資，李紅完全有權解除合同，并不構成違約，還能要求其退還押金和償付所欠的工資。若賓館拒絕，可去當地勞動仲裁委員會申請仲裁，經仲裁后，李紅如對仲裁不服還可在接到仲裁之日起60天內向當地法院起訴，以此來維護自己的合法權益。
我們建議用人單位，一定要熟悉相關法規，了解在什么情況下，員工可以隨時解除勞動合同而不用支付經濟賠償，這樣就能夠避免因員工借口離職而造成自己的被動，防止不必要的人才流失。
案例四：一個多人上崗培訓費的離職糾紛案
【案例】公司招收10名工人后，出資2萬元對其進行為期10天的技術培訓，考試合格后上崗工作，合同期限為2年，試用期為3個月。其中一名工人張某在試用期內工作10天覺得工作吃力，書面通知公司解除勞動合同；另一名工人李某在試用期內由于不慎違反操作規程，將價值4000元的毛坯件損毀，擔心將來再出現類似問題而賠不起，也書面通知公司解除勞動合同；還有一名工人劉某工作1年后，提出解除勞動合同；工人趙某工作2年合同到期，要求辦理終止勞動合同手續，公司認為趙某技術水平高，提出與其續簽合同，趙某不同意，公司則要求其退還2000元培訓費，借此促使其續簽勞動合同。該公司根據上述人員的不同情況，分別在法定申訴時效內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決張某、李某、劉某、趙某各付公司2000元培訓費，李某還應賠償公司經濟損失4000元。?
【評析】這是多起因用人單位追索培訓費發生的勞動爭議案。?
這類爭議比較多見，往往是當職工要求調動、解除勞動關系、違約出走時發生。勞動爭議仲裁委員會受理本案后，依據1995年10月10日勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發1995 264號)分別不同情況進行處理。
1.審查用人單位有無追索培訓費的權利。用人單位向勞動者追索培訓費，必須持有本單位出資培訓職工的費用憑證。否則，無權向勞動者追索培訓費。經查，本案中該公司已提交了合法有效的培訓招收10名工人的出資憑證，因此該公司享有追索培訓費的權利。這是處理追索培訓費爭議的前提。
2.用人單位出資培訓勞動者，勞動者在試用期內要求解除勞動合同，用人單位不得要求勞動者支付培訓費。本案中該公司出資培訓工人張某、李某，但是他們是在試用期內提出與公司解除勞動合同的，因此，該公司不得要求其支付培訓費。?
3.只有在試用期滿，勞動合同期內，勞動者要求解除勞動關系時，用人單位方可要求勞動者支付培訓費用。具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以勞動者已履行的服務期遞減支付；沒有約定服務期的，按5年服務期等分出資金額，以勞動者已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。本案中工人劉某工作1年后與公司解除勞動合同，未按約定的合同期限履行義務，屬違約行為，應依據上述計算辦法的精神，付給×公司1000元培訓費。?
4.用人單位出資招用勞動者，勞動者在合同期內(包括試用期)與用人單位解除勞動關系，用人單位可依法索賠。1995年5月10日，勞動部發布違反《〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(1)用人單位招收錄用其所支付的費用；(2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；(4)勞動合同約定的其他賠償費用。”本案中工人李某在試用期內與×公司解除勞動合同符合法律規定，但是因其違反操作規程給公司造成4000元的經濟損失，應由李某向公司賠償。實踐中的賠償額還要考慮違規情節、認錯態度、經濟承受能力等因素酌情而定。?
5.勞動合同期限屆滿終止勞動關系，用人單位不得要求勞動者支付培訓費。本案中的工人趙某工作2年，勞動合同期滿，趙某要求辦理終止勞動合同手續，不同意與公司續簽勞動合同公司不得要求趙某支付培訓費。?
通過以上分析，勞動爭議仲裁委員會對公司申訴的各案分別做出如下處理：(1)經調解，李某賠償公司經濟損失500元。(2)裁決劉某付給×公司培訓費1000元。(3)駁回該公司的其他請求。
案例五：勞動者解除勞動合同應以書面形式通知用人單位，否則視為無效
【案例】朱某原是某商場的司機，并與商場簽訂了為期5年的勞動合同。在商場工作期間，他踏實肯干，贏得了大家的好評。同時朱某又生性正直，疾惡如仇，他舉報商場某主要負責人在購銷活動中有不規范做法一事被該負責人知曉后，常遭到此人的報復打擊。朱某一忍再忍，后來兩人終于發生了激烈的爭吵。爭吵中朱某提出不在商場干了。結果從爭吵發生的第二日起，朱某就沒來上班，并于一周后與一出租汽車公司簽定了勞動合同，成為了一名出租車司機。?一日，朱某突然接到市勞動爭議仲裁委員會的申訴書副本。原來某商場以朱某擅自違反勞動合同的約定，給用人單位造成損失為由，要求其承擔違約賠償責任，并將其訴至勞動爭議仲裁委員會。經仲裁委員會調解，朱某、某商場和出租汽車公司三方就有關的損失賠償達成了調解協議，由朱某和出租公司共同賠償有關損失。
【評析】本案的核心問題是勞動合同的解除問題，在實踐中由于用人單位和勞動者的情況千差萬別，引起勞動合同解除的原因又各不相同，再加上當事人勞動法律知識的缺乏，造成了勞動合同解除方面的一些不規范做法，并最終釀成勞動爭議。
首先，應當強調的是：《勞動法》規定“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”這就是說勞動合同一經簽訂，便具有了法律效力，雙方當事人也就相應地承擔了一定的權利和義務，在正常情況下，雙方應完全地履行這些義務，直至勞動合同期限屆滿為止。
其次，應當說明的是，勞動合同又是可以解除的，勞動合同一經簽訂便具有了法律約束力，并不意味著勞動合同是不可以變更和解除的。在出現了法律規定的情形或勞動合同約定的情形時，勞動合同便可合法地變更和解除。《勞動法》針對勞動合同解除的不同情形做了規定。其中《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”勞動合同解除后雙方當事人的權利和義務才能終止。
第三，解除勞動合同需要有一定的形式要件和時間要求。《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”就本案看，即便是朱某在爭吵時提出的“不在商場工作了”可以被認為是一種解除勞動合同的口頭申請的話，它也會由于缺乏《勞動法》規定的形式要件 (即書面申請) 和時間要求 (提前三十日) 而不能被認為是一種合法的解除勞動合同的申請。也就是說，雖然朱某與商場的負責人在爭吵中提出不在商場干了，但是他們之間的勞動合同并未合法地解除，雙方之間因勞動合同而產生的權利和義務也并未終止。在勞動合同解除前，雙方應依法履行合同。
本案中的朱某沒有依法與商場解除勞動合同，給自己帶來了承擔違約賠償責任的法律后果，而招用未解除勞動合同的朱某的出租汽車公司也不能免除其依法應承擔的連帶賠償責任。
到這里，這案子不免讓人感到一絲沉重，象朱某這樣一個誠實正直的勞動者遭受這樣的結局，本不是我們所想看到的。這里我們想到了一連串的結果，如果朱某能多知曉一些勞動法律知識，如果朱某能聽取有關部門或律師的咨詢意見，如果用人單位對職工多關心一些，及時說明有關解除勞動合同的情況，結果可能不會是這樣。在這里我們只能說的是勞動法律知識的普及任重道遠?。
四、操作實務：
1.勞動者提出解除勞動合同時涉及的培訓費用問題。
《企業職工培訓規定》中規定，由企業出資（有支付貨幣憑證）對職工進行文化技術業務培訓的，當該職工提出與企業解除勞動關系時，已簽訂培訓合同的按培訓合同執行；因培訓費用發生爭議的，按照國家有關勞動爭議處理的規定處理。
用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）第四條第（一）項規定向職工索賠。
?? 由企業出資且有支付貨幣憑證，是企業要求職工賠償培訓費用的前提條件。也就是說。如果企業方面沒有對職工培訓出資，則無權要求職工賠償培訓費。同時，即使企業方面聲稱已出資，但不能提出相應的支付憑證，則因其缺乏證據，因而也不能要求賠償；要求員工支付培訓費一般只適用于員工違約提前解除勞動合同的，企業違法解除合同一般不適用。
?? 如果企業還收取了職工的服裝費，我們認為服裝費是公司必要的經營成本，不能轉嫁員工負擔。
2.勞動者法定解除勞動合同的條件與程序：
法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。《勞動法》等法律法規規定的勞動者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：
1、辭職權：我國《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發 [1995] 324號）規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意．超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。”這是《勞動法》賦予勞動者自主選擇職業的權利，是勞動者的一項基本權利，通常稱之為“辭職權”。勞動者行使辭職權時，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動合同，無需經過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。
勞動者行使辭職權時應當注意兩點：一是如果勞動合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓費等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔賠償責任；二是提前通知的日期要符合法律規定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。
2、特別解除權：《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。” 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。”
以上是法律規定的勞動者特別解除權，勞動者可以無條件隨時解除勞動合同，沒有提前30天書面通知的限制。但在實際操作中應當注意不同解除方式的條件和程序，避免因此引發勞動爭議。勞動者行使特別解除權時應當注意兩點：一是法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對勞動者是否有提出解除發生爭議，最好還是像行使辭職權一樣，采用書面通知的形式；二是試用期內解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔相應責任。
3、不可抗力解除權：《勞動法》沒有提到不可抗力解除權，但我國《合同法》對不可抗力解除勞動合同卻有明確規定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災害或客觀事件，例如水災、火災、地震、火山爆發、水災等自然事件，或戰爭、罷工等社會事件以及法律、政令的變化等等，導致合同繼續履行已不可能而解除。因此，不可抗力也是勞動者解除合同的法定條件之一。
勞動者行使不可抗力解除權時應當注意：并非一旦出現不可抗力均可解除勞動合同，只有在不可抗力已影響到勞動合同目的的實現時，才能導致合同的解除。
3.勞動者約定解除勞動合同的條件與程序：
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。我國《合同法》第93條規定：“當事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。”在發生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。
勞動者行使約定解除權時應當注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。
4.勞動者協商解除勞動合同的條件與程序：
協商解除是指勞動合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”《合同法》第93條規定：“當事人協商一致，可以解除合同。”不管是《勞動法》還是《合同法》，都允許勞動合同雙方當事人協商解除勞動合同。協商解除與約定解除、法定解除不同，它不需要雙方事先的約定或者法律的規定，只要雙方愿意隨時都可以解除合同，這也是實踐中常用的解除勞動合同方法。根據《勞動法》第31條和勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發「1995」309號）第32條，以及勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發「1995」324號），勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。如勞動者違反提前三十日的規定而要求解除勞動合同，用人單位可不予辦理。
勞動者在協商解除時應當注意：必須將雙方協商解除合同的權利責任明確，最好以書面的形式固定下來，避免解除勞動合同后的一些糾紛。
5. 職工能單方解除勞動合同賠償單位四類損失：
我國《勞動法》規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”但根據勞動部1995年223號《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者賠償用人單位下列損失： (一) 用人單位招錄用人所支付的費用； (二) 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理； (三) 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失； (四) 勞動合同約定的其他費用。所以，職工有權解除勞動合同，但應按法律規定賠償企業的損失。
五、相關法規：
1.勞動者解除勞動合同的權利與程序：
《中華人民共和國勞動法》：
第31條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前三十天，以書面形式通知用人單位”。
第32規定“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”
《山東省勞動合同條例》：
第二十條? 有下列情形之一的，勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同。
??? （一） 用人單位強迫勞動者集資、入股或者繳納風險低押性財物的；
??? （二） 用人單位拒絕依法為勞動者繳納社會保險費的；
??? （三） 用人單位低于當地人民政府規定的最低工資標準支付勞動者工資報酬的；
??? （四） 法律、法規規定的其他情形。
??? 依照前款規定解除勞動合同，勞動者已經提供勞動的，用人單位應當按照勞動合同的約定，支付勞動者的勞動報酬和其他待遇。
《江蘇省勞動合同條例》：
第三十三條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。當事人依照本條例第十六條的規定約定解除勞動合同的提前通知期的，從其約定。
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
一 在試用期內的；
二 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
三 用人單位采取搜身、體罰、侮辱等方式，嚴重侵犯勞動者人格尊嚴的；
四 用人單位未按照法律、法規規定或者勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
五 用人單位拒不為勞動者繳納社會保險費的
《圳經濟特區勞動合同條例》：
第二十四條 員工解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第二十五條 有下列情形之一的，員工可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（四）法律、法規規定的其他情形。
《海市勞動合同規定》：
第二十四條（勞動者解除合同的提前通知）
勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。
第二十五條（勞動者隨時解除合同的情形）
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
《廣州市勞動合同管理規定》：
有下列情況之一的，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合同：
????（一）???在試用期限內的；
????（二）???用人單位不按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的；
????（三）???用人單位以暴力、威脅或限制人身自由等非法手段強迫勞動的。
????勞動者依據前款第（二）、（三）項規定解除勞動合同的，用人單位應當按照國家有關解除勞動合同經濟補償的規定支付補償金，造成勞動者經濟損失的，還應賠償勞動者的損失。
????除上述情況外，勞動者解除勞動合同，應當提出前三十日以書面形式通知用人單位，超過三十日用人單位應當辦理解除勞動合同手續。
2.勞動者解除勞動合同應承擔的義務：
《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》：
第四條規定，員工提前解除勞動合同時，首先應當依據勞動合同的約定辦理培訓費的賠償事宜。
《企業職工培訓規定》：
第十八條規定：由企業出資（有支付憑證）對職工進行文化技術業務培訓的，當該職工提出與企業解除勞動關系時，已簽訂培訓合同的按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執行。因培訓費用發生爭議的，按國家有關勞動爭議處理的規定處理。
六、問與答：
1.問：勞動者單方面解除勞動合同應該賠償單位損失么？
答：我國《勞動法》規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”但根據勞動部1995年223號《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者賠償用人單位下列損失： (一) 用人單位招錄用人所支付的費用； (二) 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理； (三) 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失； (四) 勞動合同約定的其他費用。所以，勞動者有權解除勞動合同，但應按法律規定賠償企業的損失。
2．問：我是北京市的城鎮人員，2003年到一家外企工作，簽訂了為期3年的勞動合同，但是單位到目前為止都未給我繳納社會保險。現在我不想在這家單位工作了，我想知道自己是否必須提前30天向單位提出辭職？
答：根據《北京市勞動合同規定》（北京市人民政府令第91號）第三十五條規定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者相應的勞動報酬并依法繳納社會保險費： （一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； (四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。
如果你所在單位確實沒有為其繳納社會保險費，而你也不想在這家單位繼續工作了，那么你是可以隨時提出與單位解除勞動合同的，并不受有關解除勞動合同必須提前30日通知用人單位的限定。
3.問：勞動者要求解除勞動合同應履行哪些程序？
根據《勞動法》第31條和勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發「1995」309號）第32條，以及勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發「1995」324號），勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。
如勞動者違反提前三十日的規定而要求解除勞動合同，用人單位可不予辦理。
4.問：提前解除勞動合同 勞動者需要賠償培訓費用么？
問： 我與單位簽訂了5年的勞動合同，截至明年9月1日期滿。前年，單位出資送我去英國培訓1年。今年6月回國后，我由于種種原因想提前解除勞動合同。我同意按照合同約定支付違約金，但單位還要求我賠償去英國的培訓費用。請問，我是否應對此作出賠償？
答：根據勞動部下發的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，你應當賠償單位為你支付的培訓費用。該辦法規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償費用。由于你提前解除勞動合同又沒有法定情形，構成了違約，對用人單位的人才培育方面造成損失，符合該條適用的前提條件，所以，應賠償單位為你支付的培訓費用。
5.問：勞動者自費升學有權解除勞動合同嗎？
問：我于1999年到一家全民所有制企業工作，雙方簽定為期5年的勞動合同。去年11月，我向單位總經理遞交申請報告，要求公司批準我報考自費研究生，單位人事處開出介紹信，同意我報考。今年4月我收到某大學的錄取通知書。但新上任的總經理卻不同意我上研究生，理由是雙方合同沒有到期。請問，我是否有權與單位解除勞動合同？
答：你有權與單位解除勞動合同。
公民接受教育是公民法定義務，我國《憲法》對此明確予以規定。進入高等學校而解除原有的勞動合同，這是法律賦予勞動者的一項權利。當然，這是有條件的。
首先，勞動者報考高等院校時，必須事先與用人單位協商，經過用人單位的同意。若不經協商擅自報名，是違約行為，用人單位有權追究違約責任。同時，用人單位若是同意勞動者報考，則一經同意不得再利用任何借口撤銷，否則用人單位違約。用人單位同意勞動者報考，是附條件的解除勞動合同的法律行為，所附條件一經成熟，解除合同即應生效。
其次，勞動者必須是通過考試而取得深造的機會。若用人單位同意報考，但勞動者沒有通過考試，則勞動者和用人單位均不得解除合同。強調“自費”考入，是與用人單位委托有關院校培養相對而言的，勞動者委培上學，其與用人單位的勞動關系仍然存在，不得自行解除。
因此，你單位不同意與你解除勞動合同是違反自己義務的行為，沒有法律依據。
By后顯慧
【篇4】違法解除勞動合同案例
【違法終止勞動合同案例】單位違法解除或終止勞動合同應承擔什么責任？
單位違法解除或終止勞動合同應承擔什么責任？
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用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法》第47條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿()一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
【篇5】違法解除勞動合同案例
勞動者通知解除勞動合同專題
一、專題界定：
勞動者解除勞動合同： 它是勞動合同的單方解除的一種， 屬于法律賦予給勞動者的有關 勞動合同的單方解除權， 一般包含即時解除和預告性解除兩種情況。 在這一主題里， 我們主 要討論這兩種單方解除的條件、 責任關系、經濟補償與賠償關系以及解除的程序很注意事項。 我們還收集了與此相關的典型案例和法律法規， 以及一些用人單位和勞動者常常遇到的熱點 問題。我們的在線咨詢也將隨時為您提供服務。
二、名詞解釋：
預告性解除： 我國《勞動法》第 31 條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前三十天， 以書面形式通知用人單位” 。這是法律賦予給勞動者的辭職權。 其基本含義是： 1，預告辭職 的程序要求勞動者必須提前三十天以書面形式通知用人單位。 2，超過三十日，勞動者可以
向用人單位辦理解除勞動合同手續， 用人單位應予以辦理， 不得以人事檔案或扣發工資相要 挾。
即時性解除： 這是法律賦予給勞動者的即時解除合同的權利，我國《勞動法》第 32 條 規定了勞動者即時辭職的三種條件： 1，在試用期內的； 2，用人單位以暴力、威脅或者非法 限制人身自由的手段強迫勞動的； 3，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供 勞動條件的。
三、案例分析：
案例一：員工提出辭職，辭職前一個月的工資該扣嗎？
【案例】 王華是某消費品公司的銷售員， 因個人原因提前一個月向公司提出辭職， 并按 照公司規定辦理完人事離職手續。 但卻遲遲未收到最后一個月的工資和銷售獎金。 王華多次 與公司人事部聯絡， 但雙方各有各的理由， 問題始終得不到解決。 于是他向勞動爭議仲裁委 員會提起申訴。
公司方面有其不發放工資的理由：原因一、按照公司流程，員工必須在離職前完成 職移交單》 所規定的相關手續， 才能領取最后一個月的工資等費用， 但是直到月底發放工資 時，人事部還是沒有收到王華完成的《離職移交單》 ；原因二、人事部收到王華所在部門的 書面通知，告之王華與經銷商有未結清的促銷款，而財務部也通知人事部該員工有 2000 多 元借款未結清， 所以不能發放工資。 于是，人事部沒有發放工資， 并曾多次電話和傳真通知 王華盡快與財務部聯系解決掛帳事項。
在仲裁庭上， 公司提供王華在經銷商處簽字的退款單和在財務部留存的借款單， 以此支 持公司不發放工資的行為。而王華也舉證，在離職前已經完成了《離職移交單》 ，但是由于 忽視公司流程沒有將此表傳真到人事部，而是傳真到財務部。
仲裁庭最終判公司必須于 7 天內支付王華工資及其它合理費用，理由是根據《勞動法》 第 50 條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者 的工資。 有些地方對于工資支付有特別的條例， 比如上海市勞動局發布關于 《上海市企業工 資支付暫行辦法》滬勞綜發（ 95） 59 號文第十七條規定，企業不得克扣勞動者工資。在下 列情況之一的，企業可以代扣工資： （ 1）代扣代繳的個人所得稅； （ 2）代扣代繳的應由勞動 者個人負擔的各項社會保險費用； （ 3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費； （4） 法律、 法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。 第十八條規定， 因勞動者本人原因給
企業造成經濟損失， 企業依法要其賠償經濟損失， 并需從工資中扣除賠償費的， 扣除的部分 不得超過勞動者當月實得工資的 20%，且扣除后的剩余工資部分不得低于本市企業最低工資 標準。
【評析】 本案中的被告公司其實已經掌握了合理的證據， 證明王華違反公司紀律、 與 經銷商有賬目往來， 同時也有王華留在財務部的未結清的借款。 較合理的做法是公司應該在 第一時間書面通知王華在規定時間， 來公司給出解釋； 如果涉及金額頗高可以提起民事訴訟。 但是公司擅自扣除王華全部工資的行為是違反 《勞動法》 的，沒有按照法律程序操作最終使 公司蒙受經濟損失。
從該案例，我們可以給出以下建議和經驗：
1 、公司不能無故扣除員工的工資，當部門提出要求扣留員工工資時，人事部必須向其 索要可靠證據，并在第一時間提請法律有關保護，不能擅自扣留員工的工資。
2 、必須完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是請每個員工簽字確認公司制 度。
3、財務部門必須按月定期檢查員工借款情況，如發現問題可及時解決，不要把問題積 壓到最后，“秋后總算賬”，到時吃虧的還是公司。有些問題可以事前規定“游戲規則”， 例如： 在借款單中應該寫明，員工在一個月內未歸還借款，又無合理解釋， 本人同意財務部
通知人事部，從本人工資中扣除所欠借款。這樣可以保障公司的權利。
4、完善公司薪酬制度。為防止銷售人員和經銷商之間有財務問題，而一旦員工離職， 公司沒辦法追回損失的現象， 建議人事部門可以改革銷售人員薪酬制度， 事前預留一定的金 額，以備后用。
5、加強員工培訓。對于銷售人員分布在全國各地的公司，要加強員工培訓尤其是作為 溝通紐帶的各地銷售助理的培訓， 提高各地銷售助理的工作準確性和責任心， 使其能夠及時、 準確地記錄上報當地銷售人員的銷售業績；避免因信息滯后，而帶給公司的損失
案例二：員工解約是否需要退還培訓費？
【案例】林某是一家三星級酒店的廚師， 1996 年 12 月林某進入該酒店時與酒店簽訂了 為期三年的勞動合同。 1997 年初酒店經過市場調查后發現港式口味的菜肴市場前景很好， 于是酒店派遣林某到香港一家廚藝學校進行為期三個月的培訓。 在這三個月期間， 酒店照常 發放給林某基本工資， 同時為林某在香港的培訓支付了培訓費六千元。 林某回到酒店后推出 一系列港式菜肴果然給酒店帶來了可觀的經濟效益。 1998 年 1 月，林某向酒店提出要提前 解除勞動合同， 酒店與林某經過多次協商， 林某仍然堅持離開。 在林某與該酒店簽訂的勞動 合同中約定： 提前解除合同的一方須承擔違約金四千元。 林某愿意交納四千元違約金， 但對 酒店提出的支付培訓費六千元的要求卻不同意。酒店向林某追索培訓費的做法是否合法 呢？
【評析】本案的爭議在現實生活中較具典型性，用人單位支付了大筆培訓費培訓本單位 職工后， 職工卻不愿繼續為用人單位工作。 用人單位不僅損失了培訓費用， 而且往往是為競 爭對手培養了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓費。
首先，本案中林某所接受的培訓學習不是一種基本職業技能訓練，而是一種提高訓練。 該酒店不負有對林某進行廚藝水平提高培訓學習的義務。
其次，根據勞動部辦公廳勞辦發 [1995]264 號文件精神，即享有向職工追索培訓費權利 的用人單位， 必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進行各類技術培訓的用人單位。 酒店為林 某提高廚藝出資六千元進行培訓， 有支付貨幣憑證因此林某所在的酒店具備了向職工追索培 訓費的必要條件。
第三， 林某所在的酒店可以向林某追索六千元培訓費。 因為勞動部頒布的 《企業職工培 訓規定》第十八條規定：由企業出資（有支付憑證）對職工進行文化技術業務培訓的，當該 職工提出與企業解除勞動關系時， 已簽訂培訓合同的按培訓合同執行； 未簽訂培訓合同的按 勞動合同執行。 因培訓費用發生爭議的， 按國家有關勞動爭議處理的規定處理。 就本案而言， 林某與酒店沒有就有關培訓事宜簽訂培訓合同， 只能依照勞動合同執行， 林某應該在該酒店 繼續服務至合同期限屆滿 --1999 年 12 月。現在，林某提出提前解除勞動合同，違反了雙方 勞動合同期限的約定， 違約者須承擔相應的責任， 即支付合同約定的違約金四千元及林某的 違約給酒店造成的經濟損失 -- 包括酒店支付的六千元培訓費和可得利益的損失。
案例三：未按約取得報酬，職工可以隨時解除勞動合同
【案例】 2004 年 10 月李紅到一家私營賓館打工，簽訂了為期 1 年的勞動合同，合同約 定月工資 600元，還必須先交押金 1000元。 2005年 3月，該賓館以效益不好為由，每月僅 開給李紅 300 元的工資，李紅氣不過便提出與該賓館解除合同，要求補足工資并退還押金。 誰料想，賓館竟以合同未滿期，擅自解除合同構成違約為由，拒絕了李紅的要求。
【評析】勞動部、公安部、 全國總工會聯合發布的《關于加強外商投資企業和私營企業 勞動管理切實保護職工合法權益的通知》 第 2 條規定： “企業不得向職工收取押金實物等作 為‘入廠押金"”。 賓館收取押金的行為是違反上述規定的， 故應將 1000 元押金歸還李紅。 另據我國《勞動法》第 32 條規定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供 勞動條件的， 勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。 ”雖然李紅與賓館所簽合同未滿 期，但由于賓館未按約定支付工資， 李紅完全有權解除合同， 并不構成違約，還能要求其退 還押金和償付所欠的工資。若賓館拒絕， 可去當地勞動仲裁委員會申請仲裁，經仲裁后，李 紅如對仲裁不服還可在接到仲裁之日起 60 天內向當地法院起訴，以此來維護自己的合法權 益。
我們建議用人單位， 一定要熟悉相關法規， 了解在什么情況下， 員工可以隨時解除勞動 合同而不用支付經濟賠償， 這樣就能夠避免因員工借口離職而造成自己的被動， 防止不必要 的人才流失。
案例四：一個多人上崗培訓費的離職糾紛案
【案例】 公司招收 10名工人后， 出資 2 萬元對其進行為期 10天的技術培訓， 考試合格 后上崗工作，合同期限為 2 年，試用期為 3 個月。其中一名工人張某在試用期內工作 10 天 覺得工作吃力， 書面通知公司解除勞動合同； 另一名工人李某在試用期內由于不慎違反操作 規程，將價值 4000 元的毛坯件損毀，擔心將來再出現類似問題而賠不起，也書面通知公司 解除勞動合同； 還有一名工人劉某工作 1 年后，提出解除勞動合同； 工人趙某工作 2 年合同 到期， 要求辦理終止勞動合同手續， 公司認為趙某技術水平高，提出與其續簽合同，趙某不 同意，公司則要求其退還 2000 元培訓費，借此促使其續簽勞動合同。該公司根據上述人員 的不同情況， 分別在法定申訴時效內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁， 要求裁決張某、 李某、 劉某、趙某各付公司 2000 元培訓費，李某還應賠償公司經濟損失 4000 元。
【評析】這是多起因用人單位追索培訓費發生的勞動爭議案。
這類爭議比較多見， 往往是當職工要求調動、 解除勞動關系、 違約出走時發生。勞動爭 議仲裁委員會受理本案后，依據 1995 年 10月 10 日勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動 合同處理依據問題的復函》 （ 勞辦發 1995 264 號） 分別不同情況進行處理。
1. 審查用人單位有無追索培訓費的權利。 用人單位向勞動者追索培訓費， 必須持有本單 位出資培訓職工的費用憑證。否則， 無權向勞動者追索培訓費。經查， 本案中該公司已提交 了合法有效的培訓招收 10 名工人的出資憑證，因此該公司享有追索培訓費的權利。這是處 理追索培訓費爭議的前提。
2. 用人單位出資培訓勞動者， 勞動者在試用期內要求解除勞動合同， 用人單位不得要求 勞動者支付培訓費。 本案中該公司出資培訓工人張某、 李某， 但是他們是在試用期內提出與 公司解除勞動合同的，因此，該公司不得要求其支付培訓費。
3. 只有在試用期滿， 勞動合同期內， 勞動者要求解除勞動關系時， 用人單位方可要求勞 動者支付培訓費用。 具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以勞動者已 履行的服務期遞減支付； 沒有約定服務期的， 按 5 年服務期等分出資金額， 以勞動者已履行 的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。本案中工人劉某工作 1 年后與公司解除勞動合同， 未按約定的合同期限履行義務， 屬違約行為， 應依據上述計算辦 法的精神，付給X公司 1000元培訓費。
4. 用人單位出資招用勞動者，勞動者在合同期內 (包括試用期 )與用人單位解除勞動關
系，用人單位可依法索賠。 1995 年 5 月 10 日，勞動部發布違反《 〈勞動法〉有關勞動合同 規定的賠償辦法》 第 4 條規定： “勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同， 對用人 單位造成損失的， 勞動者應賠償用人單位下列損失： (1) 用人單位招收錄用其所支付的費用； (2) 用人單位為其支付的培訓費用， 雙方另有約定的按約定辦理； (3) 對生產、 經營和工作造 成的直接經濟損失；(4)勞動合同約定的其他賠償費用。”本案中工人李某在試用期內與X 公司解除勞動合同符合法律規定，但是因其違反操作規程給公司造成 4000 元的經濟損失，
應由李某向公司賠償。 實踐中的賠償額還要考慮違規情節、 認錯態度、 經濟承受能力等因素 酌情而定。
5. 勞動合同期限屆滿終止勞動關系， 用人單位不得要求勞動者支付培訓費。 本案中的工 人趙某工作 2 年，勞動合同期滿， 趙某要求辦理終止勞動合同手續， 不同意與公司續簽勞動 合同公司不得要求趙某支付培訓費。
通過以上分析， 勞動爭議仲裁委員會對公司申訴的各案分別做出如下處理： (1) 經調解， 李某賠償公司經濟損失 500元。(2)裁決劉某付給X公司培訓費 1000元。(3)駁回該公司的
其他請求。
案例五：勞動者解除勞動合同應以書面形式通知用人單位，否則視為無效
【案例】 朱某原是某商場的司機， 并與商場簽訂了為期 5年的勞動合同。 在商場工作期 間，他踏實肯干，贏得了大家的好評。同時朱某又生性正直，疾惡如仇，他舉報商場某主要 負責人在購銷活動中有不規范做法一事被該負責人知曉后， 常遭到此人的報復打擊。 朱某一 忍再忍， 后來兩人終于發生了激烈的爭吵。 爭吵中朱某提出不在商場干了。 結果從爭吵發生 的第二日起， 朱某就沒來上班， 并于一周后與一出租汽車公司簽定了勞動合同， 成為了一名 出租車司機。 一日，朱某突然接到市勞動爭議仲裁委員會的申訴書副本。 原來某商場以朱 某擅自違反勞動合同的約定， 給用人單位造成損失為由， 要求其承擔違約賠償責任， 并將其 訴至勞動爭議仲裁委員會。 經仲裁委員會調解， 朱某、 某商場和出租汽車公司三方就有關的 損失賠償達成了調解協議，由朱某和出租公司共同賠償有關損失。
【評析】 本案的核心問題是勞動合同的解除問題， 在實踐中由于用人單位和勞動者的情 況千差萬別， 引起勞動合同解除的原因又各不相同， 再加上當事人勞動法律知識的缺乏， 造 成了勞動合同解除方面的一些不規范做法，并最終釀成勞動爭議。
首先，應當強調的是： 《勞動法》規定“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人 必須履行勞動合同規定的義務。 ”這就是說勞動合同一經簽訂， 便具有了法律效力， 雙方當 事人也就相應地承擔了一定的權利和義務， 在正常情況下， 雙方應完全地履行這些義務， 直 至勞動合同期限屆滿為止。
其次， 應當說明的是， 勞動合同又是可以解除的， 勞動合同一經簽訂便具有了法律約束 力，并不意味著勞動合同是不可以變更和解除的。 在出現了法律規定的情形或勞動合同約定 的情形時，勞動合同便可合法地變更和解除。 《勞動法》針對勞動合同解除的不同情形做了 規定。其中《勞動法》 第 24條規定： “經勞動合同當事人協商一致， 勞動合同可以解除。 ” 勞動合同解除后雙方當事人的權利和義務才能終止。
第三，解除勞動合同需要有一定的形式要件和時間要求。 《勞動法》 第31 條規定： “勞 動者解除勞動合同， 應當提前三十日以書面形式通知用人單位。 ”就本案看， 即便是朱某在 爭吵時提出的“不在商場工作了”可以被認為是一種解除勞動合同的口頭申請的話， 它也會 由于缺乏《勞動法》規定的形式要件 （即書面申請 ） 和時間要求 （提前三十日 ） 而不能被認 為是一種合法的解除勞動合同的申請。 也就是說， 雖然朱某與商場的負責人在爭吵中提出不 在商場干了， 但是他們之間的勞動合同并未合法地解除， 雙方之間因勞動合同而產生的權利 和義務也并未終止。在勞動合同解除前，雙方應依法履行合同。
本案中的朱某沒有依法與商場解除勞動合同， 給自己帶來了承擔違約賠償責任的法律后 果，而招用未解除勞動合同的朱某的出租汽車公司也不能免除其依法應承擔的連帶賠償責 任。
到這里， 這案子不免讓人感到一絲沉重， 象朱某這樣一個誠實正直的勞動者遭受這樣的 結局， 本不是我們所想看到的。 這里我們想到了一連串的結果， 如果朱某能多知曉一些勞動 法律知識，如果朱某能聽取有關部門或律師的咨詢意見，如果用人單位對職工多關心一些， 及時說明有關解除勞動合同的情況， 結果可能不會是這樣。 在這里我們只能說的是勞動法律 知識的普及任重道遠 。
四、操作實務：
1. 勞動者提出解除勞動合同時涉及的培訓費用問題。
【篇6】違法解除勞動合同案例
勞動合同的解除
1．王某與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自2005年2月1日起至2008年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。?2005年6月18日王某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未征求公司意見，未經雙方協商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予王某經濟補償金，還要求王某賠償用人單位的損失，即在試用期內培訓王某的費用。??
??試分析：??
??（1）王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由???
??（2）王某是否可以單方解除勞動合同?為什么???
??（3）用人單位應否給予王某經濟補償金???
??（4）王某應否賠償用人單位的培訓費用???
??參考答案：??
??（1）不需說明理由。??
??王某在2005年6月18日提出解除勞動合同時，尚處于試用期內，我國《勞動法》未規定在試用期內勞動者提出解除勞動合同須說明理由。因此王某不需要說明正當理由。??
??（2）可以單方解除。??
??試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方可以隨時解除勞動合同，因此王某可以在試用期內提前3日通知用人單位，不用與用人單位協商，單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。??
??（3）用人單位不應給予王某經濟補償金。??
??因解除勞動合同的要求是王某提出的，且不屬于雙方協商解除，我國勞動法沒有規定試用期內解除勞動合同需給予經濟補償金，試用期內解除勞動合同不適用勞動法中有關經濟補償金的規定。??
??（4）王某不應賠償用人單位的培訓費用。??
??勞動法規定的承擔賠償責任的條件是當事人有不履行或不適當履行勞動合同的行為、當事人本身有過錯。王某在試用期內提出解除勞動合同并未違反勞動法的有關規定,沒有過錯行為，依法不應承擔賠償責任。?
2、 職工劉某原在一家國有公司工作并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，在合同期間，劉某以收入偏低為由口頭提出解除勞動合同，公司未予答復。之后，劉某即被一家外資企業聘用，又在該企業簽訂了勞動合同。劉某走后，原國有公司要求其回廠上班。同時，與劉某所在的外資企業聯系，希望劉某回廠，但外資企業以已簽訂勞動合同為由，不予放人。?
?問：（1）劉某與原國有企業的勞動合同是否已經解除？（自己解答，僅供參考）?尚未解除，理由：正式合同期間勞動者對勞動合同的解除應當提前30日以書面形式通知用人單位 P148
（2）外資企業在本案中是否應承擔責任？?（不會）
3、
黃某與某館簽訂了為期5年的勞動合同，合同中有一條款：“鑒于賓館服務行業本身的特殊要求，凡在賓館工作的女性服務員，合同期內不得結婚。否則企業有權解除勞動合同。”黃某還依照賓館內部規定，向賓館交納了2000元抵押金。合同履行約1年后，黃某的男友單位籌建家屬樓，為能分到房，黃某與男友結婚，不久懷了孕。賓館得知后，以黃某違反合同條款為由作出與黃某解除勞動合同的決定，并沒收了黃某交納的抵押金
?問：（1）某賓館能否單方解除勞動合同？?不能
（2）某賓館違反了我國勞動法哪些規定？
原告：中國東方航空江蘇有限公司
被告：丁某、府某
案情：1996年9月，丁某、府某從部隊轉業到中國東方航空江蘇有限公司從事飛機駕駛工作，雙方訂立了書面勞動合同。2004年7月，丁、府向中國東方航空江蘇有限公司遞交辭職報告，未獲準。2004年8月13日，丁、府就不再去單位上班。此起勞動糾紛經省勞動仲裁委裁決未達成共識。江寧區法院審理后認為，丁、府單方解除勞動合同違反了服務期限的約定，已構成違約，并給中國東方航空江蘇有限公司造成損失。江寧區法院判決兩飛行員各賠償100萬元，同時航空公司為其辦理解除勞動合同手續。
法官點評：這起因飛行員跳槽引發的航空公司索要巨額賠償案，為全國首例。勞動自由原則是勞動法的一項基本原則，勞動者依法定原則行使辭職而不受約束，但本案中飛行員不是一般普通勞動者，其飛行作業關系著重大生命財產安全，基于其職業的特殊性。根據權利義務對等原則，案件判決在堅持勞動自由原則的同時，對飛行員單位變更予以適當限制是必要的。
課件上的案例，你看看，我就不給你寫答案了
5771001803090012095 579036822859633082
5771001803090012386 576137399735760696
5771001803090013594 578077579902515512
5771001803090012387 577164982601818051
5771001803090012138 572131192158918326
5771001803090012359 579036822361076053
5771001803090012356 576135286143791742
5771001803090012355 575087869704693279
17088100343355274 101229944325833379
17088100343355275 101866732938832008
17088100343356107 101581152501500522
17088100343356108 101000180059871732
17088100343354295 101074194142687017
17088100343356184 101878660869628802
17088100343356185 101775831174086674
17088100343356109 101086014373572846
17088100343356110 101152207216014916
17088100343355237 101027041605702709
17088100343355238 101229364861425414
17088100343356169 101862204402635718
17088100343354928 101760654089788804
